3.2 Интересы субъектов трудовых отношений. Научная мотивация

На сегодняшний день проблема отождествления интересов является одной из ключевых в деле построения эффективной организации. Однако безрезультатные попытки разрешения данной проблемы говорят об отсутствии сколько-нибудь действенных средств и методов её разрешения.

Трудовые отношения представляют собой вполне определенную ситуацию (назовем её макроситуацией). Субъектами трудовых отношений – участниками макроситуации – являются вполне определенные лица: предприниматель – с одной стороны, наёмный работник, который должен выполнять задачи, поставленные перед ним предпринимателем, - с другой стороны. Что их связывает в трудовых отношениях? Только условия, регулирующие эти отношения, и ничего более.

«Именно наличие определенной стабильной ситуации, а значит, и наличие определенных стабильных интересов у её участников, свидетельствует о том, что проблема отождествления интересов принципиально разрешима» /32/.

Интересы работника. Мера стоимости рабочей силы (Мс) и мера результативности труда (Мр) обуславливают наличие двух конкретных интересов у наемного работника. Стоимость рабочей силы работника зависит от уровня образования, квалификации, трудового стажа и т.п. – в общем, от всего, что характеризует его как специалиста.

Значит, Мс связана с интересом работника как специалиста (В1). С другой стороны, в конкретных результатах труда работника всегда присутствуют затраченные им определенные усилия, которые характеризуют его как исполнителя в рамках организации. Итак, Мр связана с интересом работника как исполнителя (обозначим В2).

Интересы предпринимателя.С одной стороны, предприниматель заинтересован в том, чтобы все нанятые им работники интенсивно трудились, стремились к высоким результатам труда. С другой стороны, стремясь к постоянному совершенствованию как организации труда, так и средств производства, предприниматель заинтересован в содействии работников его рационализаторским начинаниям.

В первом случае предприниматель выступает как работодатель, - интерес А1, во втором – как менеджер (руководитель) – интерес А2.

Соответствие интересов работника интересам предпринимателя. Интересы одного и другого являются по сути совершенно разными, но их объединяет одно общее – непосредственное отношение этих интересов к заработной плате. Итак, мы имеем:

1. Заработная плата – интересы работника (мера стоимости) Мс – В1 (интерес специалиста), (мера результативности) Мр – В2 (интерес исполнителя)

2. Рост производительности труда – интересы предпринимателя

И(интенсификация) – А1 (интерес работодателя);

Р(рационализация) – А2 (интерес менеджера).

3. Заработная плата – производительность труда.

Для их однозначной связи необходимо, чтобы (мера стоимости) Мс не противоречила И (интенсификации) и (мера результативности) Мр не противоречила Р (рационализации)

Для соответствия интересов работника и предпринимателя необходимо соответствие:

В1 не противоречит А1

В2 не противоречит А2

Соответствие интересов В1 – А1 и В2 – А2 обеспечивается на основе эффективной системы оплаты труда, состоящей из гибкой тарифной и результирующей подсистем.

Теперь сформулируем, применительно к сфере трудовых отношений, интерес члена организации, свойственный работнику, и интерес собственника, присущий предпринимателю. Обозначим данные интересы как В3 и А3.

Интерес работника В3:

1. каждый работник как член организации заинтересован в стабильности своего рабочего места (выгода в моральном плане);

2. каждый работник как член организации заинтересован в принципе прямого участия в прибылях организации (выгода в материальном плане).

Интерес предпринимателя А3. Каждый предприниматель как собственник заинтересован в получении всегда максимально высокой нормы прибыли на вложенный в организацию капитал, а также в том, чтобы каждый работник не оставался равнодушным к судьбе организации.

Полное отождествление интересов.

Отождествить интересы работника и предпринимателя – значит обеспечить взаимно однозначное соответствие между интересами

В1 – А1; В2 – А2; В3 – А3.

1. выгодное для предпринимателя как работодателя

выгодно для работника как специалиста;

2. выгодное для предпринимателя как менеджера

выгодно для работника как исполнителя;

3. выгодное для предпринимателя как собственника

выгодно для работника как члена организации.

Иными словами, реализуется взаимно однозначное соответствие интересов:

А (А1, А2, А3) не противоречит В (В1, В2,В3).

К сожалению, на сегодняшний день для сферы трудовых отношений характерна следующая ситуация:

В1 противоречит А1

В2 противоречит А2

В3 противоречит А3.

Антагонизм названных интересов устраняется лишь путем приведения их во взаимно однозначное соответствие.

Итак, полное тождество интересов отдельно взятого работника и предпринимателя возможно при функционировании трех систем, призванных всесторонне (как в моральном, так и в материальном плане) стимулировать наемного работника как специалиста, исполнителя и члена организации к самоотверженному труду на благо организации. Этими системами, как мы уже говорили, являются:

1. гибкая тарифная;

2. результирующая;

3. система прямого участия в прибылях /3/.

Функционирование гибкой тарифной системы применительно к отдельно взятому работнику обеспечивает учет всех возможных изменений в стоимости его рабочей силы при любом изменении характера труда, при этом всегда стимулируя его к интенсивному труду.

Функционирование результатирующей системы применительно также к этому работнику обеспечивает учет результатов его труда в любых производственных ситуациях, при этом всегда стимулируя его к рационализации труда.

Система прямого участия в прибылях стимулирует работника к самоотверженному труду на благо организации.

Условия, регулирующие трудовые отношения, должны представлять собой единый комплекс стандартных правил и соответствующих им формальных процедур оценки и учета труда, позволяющих адекватно оценивать трудовой вклад каждого работника в отдельности в любой производственной ситуации.

Иными словами, регулирующие отношения, т.е. три названные нами системы стимулирования труда – гибкая тарифная, результирующая и система прямого участия в прибылях – должны быть унифицированными и тем самым являть собой рациональную модель трудовых отношений.

Научная мотивация.

Подлинно научное управление реально можно наладить только в рамках унифицированных регулирующих условий, естественным образом реализовав при этом принцип пожизненного найма.

Итак, научная мотивация – создание единого комплекса стандартных правил, которые позволяют всесторонне регулировать трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем достижения тождества интересов предпринимателя и любого наемного работника, при котором у работника появляется потребность в самоотверженном труде на организацию» /3/.

Научная мотивация помогает интеллекту работника не просто находить правильные решения, а переключиться из режима нерационального мышления в режим рационального, решается проблема, как удержать мышление работника в качественно новом непривычном для него режиме.

Рассмотрим немного подробнее составные части рациональной модели трудовых отношений.

Унифицированная тарифная система (в дальнейшем – ТС) – первая составная часть модели. Её функция – приводить в соответствие интерес предпринимателя А1 (как работодателя) с интересом работника В1 (как специалиста) за счет периодически производимой адекватной оценки стоимости рабочей силы каждого работника с учетом уровня его квалификации и сложности выполняемых функций, проявленных им деловых качеств и обобщенных результатов труда.

В основе ТС лежит положение о тарифах, которое сводит всё многообразие существующих вследствие разделения труда специализаций до двух основных – профессия «рабочий» и профессия ИТР «служащий». Но регулирование величины тарифа, как в первом, так и во втором случае происходит по одному универсальному принципу – комплексная оценка качества труда. Комплексная оценка качества труда является результатом аттестации. Комплексная оценка профессионального уровня работников производится кадровой службой. Комплексные оценки качества труда и профессионального уровня выражаются в баллах.

Основу тарифов всех работников организации составляет единая нормативная тарифная ставка (НТС).

Определение величины тарифа осуществляется на основе таблицы тарифных коэффициентов, которая содержит следующие данные:

1. баллы комплексной оценки качества труда (по вертикали);

2. баллы комплексной оценки профессионального уровня (по горизонтали);

3. ранги (по вертикали) и категории (по горизонтали) тарифных коэффициентов (на их пересечении указан определенный тарифный коэффициент);

4. тарифные коэффициенты для профессии «рабочий»;

5. тарифные коэффициенты для профессии ИТР «служащий».

Расчет величины тарифа производится путем умножения величины НТС на тарифный коэффициент.

Результирующая или унифицированная контрактная система (в дальнейшем – КС) – вторая составная часть Модели. Её функция – приводить в соответствие интерес предпринимателя А2 (как менеджера) с интересом работника В2 (как исполнителя) за счет адекватной оценки результативности труда работника на основе величины тарифа.

Ядром КС являются унифицированное трудовое соглашение (унифицированный контракт) и единая инструкция для линейного руководителя.

Стимулирующая функция КС реализуется благодаря принципу учета отклонений от нормы.

КС состоит из правовойиинструктивной документации. Вся документация КС является необходимой для организации эффективного контроля и учета труда.

Унифицированная система участия в прибылях. Унифицированная система участия в прибылях (в дальнейшем – УП) – третья составная часть РМТО (рациональной модели трудовых отношений). Её функция – приводить в соответствие интерес предпринимателя А3 (как собственника) с интересом работника В3 (как члена организации). Проводить за счет выплаты работнику определенной доли из прибыли организации, адекватной размеру его общего трудового вклада. В основу системы УП положен принцип выплаты из фонда участия в прибылях определенных бонусов – премиальных выплат сверх заработной платы – за тот или иной отчетный период.

Итак, мы рассмотрели три эффективные системы стимулирования труда:

1. тарифную;

2. контрактную;

3. систему участия в прибылях.

Заслуживают особого внимания некоторые другие системы компенсации (вознаграждения), широко используемый в зарубежных компаниях и в некоторых отечественных организациях /22/ (их можно назвать системами регулирования).

Традиционная система компенсации.

Более семидесяти процентов трудоспособного населения развитых стран работают сегодня по найму, т.е. получают в обмен на свой труд материальное вознаграждение от организации. Это вознаграждение называют компенсациейи соответственно систему управления этим процессомуправлением компенсацией.

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации.

Руководители предприятий должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

Система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а с другой стороны, - проста для администрирования, т.е. не требовать значительных трудовых ресурсов для обеспечения её бесперебойного функционирования.

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов:

1. основной заработной платы (оклада);

2. дополнительного (льгот).

Центральный вопрос управления компенсацией состоит в определении величины заработной платы каждого из сотрудников компании. В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов.

Традиционный алгоритм решения этой задачи следующий:

Описание рабочих мест

Классификация рабочих мест

Анализ рынка труда