Учебное пособие 464

Практическое занятие № 9

Развитие человеческих ресурсов в организации

Цель – получение знаний и приобретение навыков развития человеческих ресурсов в организации, включая вопросы обучения и карьеры.

Задание:

1)представить себя в роли HR-менеджера гипотетической (или конкретной) организации и с помощью ресурсов сети Интернет найти наиболее интересные варианты развития персонала Вашей организации - 10 вариантов (семинары, тренинги, курсы повышения квалификации, дополнительное образование, второе образование, другие виды и формы обучения);

2)оформить результаты поиска в рабочей тетради, обсудить в аудитории;

3)отчет сдать на проверку преподавателю.

Практическое занятие № 10

Проблемы управления человеческими ресурсами: теория и практика

Цель – приобретение знаний в области управления человеческими ресурсами и навыков поиска, выбора, анализа, обработки и презентации информации в аудитории.

Задание:

1)выбрать одно актуальное направление управления человеческими ресурсами: набор, отбор, мотивация, деловая оценка, адаптация, обучение, карьера, организация работы HR-менеджера, стратегия управления человеческими ресурсами, формирование организационной приверженности и др.;

2)подготовить презентацию с использованием Power Point, при этом презентация должна содержать теоретическое обоснование выбранного направления (определения и классификацию, методы, проблемы, направления их решения, примеры конкретных предприятий);

Студенты могут работать индивидуально или могут быть организованы рабочие группы по 2-3 человека.

3)презентация и обсуждение проблем в аудитории;

4)оформить отчет и сдать на проверку преподавателю.

21

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

2.1. Общие положения по выполнению самостоятельной работы

Рабочей программой дисциплины «Управление человеческими ресурсами» предусмотрена самостоятельная работа студентов. Виды самостоятельной работы:

1)подготовка к лекциям и самостоятельная проработка материала;

2)подготовка к практическим занятиям;

3)самоподготовка к итоговой проверке знаний;

4)выполнения домашних заданий.

2.2. Выполнение индивидуальных домашних заданий

Домашние задания сдаются на проверку преподавателю ранее установленного срока защиты. Идентичные работы не принимаются и подлежат переработке.

Домашние задания оформляются на листах формата А4 в соответствии с требованиями нормоконтроля ВГТУ.

Предусматривается выполнение двух индивидуальных домашних заданий:

1.разработка (анализ) анкеты на замещение вакантной должности;

2.изучение особенностей работы кадровых агентств

Методические указания по выполнению домашнего задания 1

Разработка анкеты

При составлении анкеты на замещение вакантной должности можно ориентироваться на 2 направления:

1. Вы выступаете в роли HR-менеджера конкретного предприятия (профиль предприятия студент выбирает самостоятельно) и Вам нужен специалист в какой-либо отдел (по выбору студента). Вам необходимо составить анкету на замещение вакантной должности (по выбору студента).

2. Вы анализируете уже готовую анкету на замещение конкретной вакантной должности конкретного предприятия на предмет того, насколько она соответствует предъявляемым к составлению анкет требованиям, и как с ее помощью можно принять решение о принятии на работу специалиста.

В любом случае при составлении или в процессе анализа анкеты студент должен ответить на следующие вопросы:

каким образом анкета позволяет выявить необходимые качества претендента;

22

каковы специфические требования к должности, как это отражено в анкете;

вопросы, какого свойства обычно используются при составлении анкеты на замещение вакантной должности; для выявления, каких особенностей претендента;

какие виды вопросов используются при составлении анкеты;

каким образом те или иные вопросы отражают требования к будущей работе;

если принимать решение о приеме претендента только по анкете, какие вопросы будут ключевыми;

каким образом из анкеты выявить наиболее значимые характеристики должности и претендента, а также установить соответствие между ними;

претендент, с какими характеристиками (профессиональными знаниями и навыками и человеческими качествами) должен занимать должность;

если анкета носит общий характер, в чем заключается ее смысл и какими вопросами ее необходимо дополнить для придания ей специфики должности и будущей работы;

какие еще методы можно использовать при отборе претендента на вакантную должность; в чем сущность, особенности использования, пре-

имущества и недостатки этих методов.

Задание считается выполненным, если приводится бланк анкеты и ее характеристика по указанным вопросам.

Методические указания по выполнению домашнего задания 2

Изучение особенностей работы кадровых агентств

Целью выполнения данного задания является получение наиболее полного представления об особенностях работы кадровых агентств.

Для выполнения данного задания студенту необходимо воспользоваться периодическими изданиями и/или ресурсами сети Интернет и изучить работу кадрового агентства. При этом необходимо представить характеристику агентства, основные виды деятельности, сферу деятельности, формы работы, опыт работы, перечень предлагаемых услуг, стоимость оказываемых услуг, ор- ганизации-партнеры, перспективы развития. По результатам работы необходимо сделать выводы.

23

3.ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

3.1Тесты

1.При каком подходе к управлению персоналом кадры рассматриваются как главный источник обеспечения эффективности деятельности предприятия за счет повышения руководством уровня их мотивации и степени учета их интересов:

а) при технократическом подходе; б) при гуманистическом подходе?

2.Такие принципы, как надлежащее и справедливое вознаграждение за труд, безопасные условия труда, возможность профессионального роста, благоприятный морально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность работника на предприятии раскрывают содержание:

а) концепции управления персоналом; б) концепции качества трудовой жизни; в) концепции качества управления; г) нет правильного ответа.

3.Актуальными задачами управления человеческими ресурсами являются… (перечислить).

4.Осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналам идей и целей составляет содержание:

а) философии управления персоналом; б) концепции управления персоналом; в) системы управления персоналом.

5.Совокупность подсистемы линейного руководства и функциональных подсистем управления персоналом представляет собой:

А. систему управления персоналом; Б. систему управления человеческими ресурсами; В. философию управления персоналом;

Г. стратегию управления человеческими ресурсами.

6.Методами управления человеческими ресурсами являются:

а) административные; б) экономические;

в) социально-психологические; г) верны все предыдущие ответы.

7. Верно ли, что американская философия управления персоналом включает в качестве основы организации эффективность, характеризуется сильной конкуренцией между работниками, формальными отношениями с подчиненными и оплатой труда в зависимости от результатов:

а) да; б) нет?

24

8.Согласно, какой теории управления персоналом, индивиды стремятся быть полезными и значимыми для организации, интегрированными в общее дело и признанными как личности:

а) классические теории; б) теории человеческих отношений;

в) теории человеческих ресурсов.

9.Согласно какой теории, знания и квалификация наемных работников рассматриваются как приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение знаний и навыков – как инвестиции в него:

а) теории человеческих отношений; б) теории качества трудовой жизни; в) теории человеческого капитала; г) теории трудовых ресурсов.

10.В случае, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития персонала, кадровая служба располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации, разрабатываются прогнозы и формулируются задачи развития персонала, имеет место:

а) активная кадровая политика; б) превентивная кадровая политика; в) открытая кадровая политика; г) реактивная кадровая политика.

11.Стратегия управления персоналом включает:

а) демографическую структуру персонала; б) профессионально-квалификационную структуру персонала; в) уровень корпоративной культуры; г) социальный статус персонала;

д) состояние системы управления персоналом; е) верны все предыдущие ответы; ж) нет правильного ответа.

12.Определите иерархию кадрового планирования в организации: а) кадровые задачи; б) кадровые мероприятия; в) кадровые стратегии; г) кадровые цели.

13.Элементами теории интеллектуального капитала являются:

А. человеческий капитал; Б. социальный капитал;

В. организационный капитал; Г. верны все предыдущие ответы; Д. верно А и Б.

14. Верно ли, что концепция управления человеческими ресурсами рассматривает сотрудников организации как источник конкурентного преимущества организации в процессе реализации стратегии:

25

А. да. Б. нет.

15.Какая модель предполагает учет интересов стейкхолдеров в процессе выработки и реализации политики управления человеческими ресурсами:

А. модель соответствия; Б. Гарвардская модель; В. «жесткий подход»; Г. «гибкий подход».

16.________________ - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом:

а) кадровая политика; б) кадровая стратегия;

в) кадровое планирование.

17.Организованная серия мероприятий, осуществляемых для обеспечения имеющихся вакантных мест в организации наиболее подходящими кадрами из сформированного списка заявителей называется … (указать термин).

18.Набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, умение управлять грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, отражается в:

а) должностной инструкции; б) квалификационной карте; в) карте компетенций; г) профессиограмме.

19.С помощью, каких методов можно провести отбор персонала:

а) тестирование; б) анализ биографических данных;

в) анализ анкетных данных; г) экспертиза почерка; д) самооценка кандидата;

е) верны все предыдущие ответы; ж) нет правильного ответа.

20. Усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей, социальных норм образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального статуса в данном обществе называется … (указать термин).

26

3.2.Вопросы для подготовки к зачету с оценкой

1.Понятие, цели и функции управления человеческими ресурсами.

2.Развитие человеческих ресурсов.

3.Набор и отбор человеческих ресурсов в организацию. Сущность и особенности набора человеческих ресурсов.

4.Формы и источники набора человеческих ресурсов. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения человеческих ресурсов.

5.Методы управления человеческими ресурсами.

6.Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

7.Оперативный план работы с человеческими ресурсами .

8.Понятие, принципы, главные задачи и основные направления персоналмаркетинга. Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.

9.Особенности и содержание бесконтактной формы работы с человеческими ресурсами .

10.Необходимость профессионального обучения человеческих ресурсов

вусловиях выхода предприятия из кризиса.

11.Модель обучения человеческих ресурсов и ее содержание.

12.Концепция повышения квалификации человеческих ресурсов.

13.Коучинг: понятие, организация и недостатки коучинга.

14.Понятие и цели трудовой адаптации человеческих ресурсов. Направления программы трудовой адаптации в процессе текущей деятельности.

15.Содержание первичной и текущей программ трудовой адаптации человеческих ресурсов.

16.Определение потребной численности человеческих ресурсов.

17.Принципы и формы рационального использования человеческих ре-

сурсов.

18.Требования, предъявляемые современным производством к профессиональному отбору человеческих ресурсов. Содержание профессиограммы

19.Понятие и виды карьеродвижения.

20.Принципы карьеродвижения. Факторы, влияющие на эффективность профессионально-квалификационного продвижения человеческих ресурсов.

21.Особенности карьеродвижения на различных этапах жизни человека. Формы профессионально-квалификационного продвижения человеческих ресурсов.

22.Организация управления карьерой в зарубежных фирмах.

23.Проблемы развития карьеры и программные направления ее стабили-

зации.

24.Понятие, виды и группы показателей деловой оценки человеческих

ресурсов.

25.Понятие и виды методов деловой оценки человеческих ресурсов.

27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» направлено на получение знаний и общих представлений о работе HR-менеджеров в современных условиях, о разнообразии работы, связанной с решением проблем управления человеческими ресурсами, включая набор, отбор, оценку, адаптацию, мотивацию, продвижение и обучение.

Кроме того, дисциплина ориентирована на развитие умений и навыков студентов в части работы с литературой, публичных выступлений, ответов на вопросы, оценки личных качеств, работы в команде, принятия решений и обсуждения проблемных вопросов и ситуаций, посвященных управлению человеческими ресурсами.

Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является одним из основных этапов в формировании высококвалифицированных кадров, которые необходимы предприятиям и организациям в условиях цифровой экономики.

28

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Гунина И. А. Управление производственным персоналом: учебное пособие / И. А. Гунина, И. В. Логунова, В. Ю. Пестов. Воронеж: ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет», 2017. 212 с.

2.Логунова И. В. Управление человеческими ресурсами: практикум / И. В. Логунова, О. В. Рыбкина / Воронеж: ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет», 2014. 147 с.

3.Портал управления человеческими ресурсами hr-portal.ru

4.Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. для студентов вузов/ В. П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2013. – 285 с. (с. 212-216)

5.Семенихина Е. Имидж компании как работодателя // Бизнес-портал

E-xecutive.ruhttp://www.e-xecutive.ru/community/articles/1307089/

6.Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. д-ра экон. наук, проф. А. Я. Кибанова, канд. экон. наук, проф. Л. В. Ивановской. – М.: Издательство «Экзамен», 2016. – 352 с.

7.Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / Под ред д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – 2-е изд.. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 365 с.

8.Урбанович А. А. Психология управления/ А. А. Урбанович. Минск, «Харвест», 2015 г. С. 276-277, 282-285.

29