260. Зміст причин конфліктів в підприємстві.

У всіх кон-ів є декілька причин. Осн-ми є:

1)розподіл ресурсів - рес-си завжди обмежені, тому важко їх розпод-ти між гркпами чи кер-ми.Дати біл одному, значить мен іншому, але люди прагнуть отримувати більше, томурозподіл рес-в неминуче веде до кон-ту. 2)взаємозалежність завдань - можливість кон-ту існує скрізь, де одна людина чи група залежить у викон-ні завдань від іншої людини чи групи. Така можливість висока, адже всі орг-ї - це взаємозалежні системи (найбільше при матричній). 3)розбіжністьв цілях . Чим більш спец-не п-во, тим вища можл-ть кон-ту. Це тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділити більше уваги їх досягненю, ніж цілям всієї орг-ї. 4) розбіжності в уявленнях та цінностях. Уявлення про будь-яку ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Кожен може вважати, що лише він може впоратися з певним завданням. Цінності теж різні. 5) розбіжності в манерах поведінки та життєвому досвіді. Є люди. які частіше вступають у конфлікт: авторитарні, догматичні, байдужі до такого поняття, як самоповага. Часті кон-ти між людьми різного стажу, віку, життєвого досвіду. 6)незадовільні комунікації - погана передача інформації є як причиною, так і наслідком кон-ту. Вона може діяти як каталізаторкон-ту, заважаючи окремим прац-м зрозуміти ситуацію з точки зору іншого.

261. Модель процесу конфлікту.

Існування 1 чи більше джерел кон-ту збільшує можливість його вин-ня. Але сторони можуть не прореагувати і кон-т не відбудеться, іншими словами, люди розуміють, що потенційні переваги участі у конфлікті не варті затрат. Інколи людина прагне досягти цілі і вступає у кон-т. При виникненні кон-ту - необх-не упр-ня ним. Наслідки упр-ня можуть бути функціон. та дисфункціон-ми, тобто можуть усунути причину кон-ту або створити причину для іншого кон-ту. Модель конфлікту як процесу.

Управлінська ситуація Джерела кон-туМожливість наростання кон-туРеакція на ситуаціюконфлікт виникає або не виникає (якщо останнє, то  Упр-ка ситуація, якщо виникає то далі)Управління конфліктомфунк-ні та дисфункц-ні наслідки на упр-ку ситуацію.

262. Функціональні та дисфункціональні наслідки конфлікту.

Функціон-ні наслідки:1) проблема може бути вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін => більша участь у вирішенні проблеми. 2)сторони будуть більш настроєні до співробітництва, а не антагонізму в майбутніх ситуаціях. 3) зменшити можливості групового мислення і синдрому покірливості 4) покращення процесу прийняття рішень 5) дод-ві ідеї, "діагноз" => краще розуміння ситуації. 6)симптоми відділяються від причин. 7) розробляються дод-ві альтернативи і критерії їх оцінки. Дисфункціон-ні наслідки: 1)незадоволеність, поганий настрій духу, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності. 2)менший ступінь співробітництва в майбутньому. 3)сильна відданість своїй групі більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації 4) уявлення про іншу сторону як про "ворога", про свої ідеї, як позитивні, інші - як негативні. 5)згортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами 6) збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами в міру змен-ня взаємодії та спілк-ня. 7)зміщення акценту: надання більшого значення "перемозі" в кон-ті, ніж вирішенню реальної проблеми.