Форма для здійснення управління за цілями
Цілі та показники діяльності |
Значимість показника |
Характеристика результатів |
Стандарти |
Результати |
Терміни |
||
цільові |
досягнуті |
цільові |
досягнуті |
||||
Доставка продукції |
0,3 |
% поставок у строк |
95% |
|
|
|
|
Якість роботи |
0,25 |
% відмовлень, рекламацій |
5% |
|
|
|
|
Ефективність роботи |
0,2 |
Затрати на доставку одиниці продукції Використання транспорту й обладнання |
200 грн
90 % |
|
|
|
|
Серед нових підходів до оцінювання персоналу слід зазначити управління загальною якістю, який дає можливість оцінити якість усіх виконуваних функцій та операцій, усіх складових ходу й результатів виконання. Цей новий метод активно поширюється в американських корпораціях.
4.
Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка широко розповсюджена як в українських, так і зарубіжних організаціях. Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:
представники керівництва;
керівники структурних підрозділів;
представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.
Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1,2, 3 роки.
За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.
Організація атестації працівників відбувається в три етапи:
Підготовка до проведення атестації.
Проведення атестації.
Підсумки атестації.
На стадії підготовки атестації необхідно розробити такі документи:
атестаційний лист;
структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;
бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;
звіт виконавця про виконану роботу;
план роботи виконавця;
висновок атестаційної комісії;
структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.
На цій самій стадії необхідно довести до відома тих, хто атестуються, усю процедуру атестації.
Наступний етап — це проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів.
I. Професійне (комп'ютерне) тестування, у ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців.
II. Атестаційне інтерв'ю, у ході якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.
На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оцінкового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.
Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.
Чергова атестація — проводиться щороку або двічі на рік обов'язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності.
Атестація у зв'язку з завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого.
3. Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади.
У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень атестаційної комісії:
а) відповідає посаді, яку займає;
б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає посаді, що займає.
Вибираючи систему оцінювання, варто забезпечувати її відповідність з іншими підсистемами управління персоналом — його плануванням і найманням, розвитком і мотивацією для того, щоб домогтися синергетичного ефекту й уникнути конфліктів інтересів та суперечностей.