- •17. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Расчет численности рабочих на предпрн-
- •18. Организация нормирования труда на предприятии
- •19. Кадровая политика и системы управления персоналом
- •20.Поняггия и показатели производи тельности труд». Факторы роста произ водительносгн трудя
19. Кадровая политика и системы управления персоналом
Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна быть направлена на рыночные условия ведения хозяйства. Главная ее цель заключается в обеспечении в настоящее время и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.
Достижение конечной цели кадровой политики субъектом ведения хозяйства должно предусматривать выполнение таких основных функций:
• разработка и коррекция стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях ведения хозяйства;
• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);
• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижения на службе);
• оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижения на определенную должность, служебное перемещение);
• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;
• постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);
• обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);
• реализация постоянных контактов между руководством (руководителями Р всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).
Эти и некоторые другие функции реали-туются службами персонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генеральной дирекцией (например вопрос общей стратегии или выдвигания на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или так принимают участие в разработке н реализации кадровой политики.
Результативность (эффективность) ведения хозяйства на предприятии в большой мере зависит от качества действующей системы управления персоналом.
Наибольший успех ведения (деятельности) хозяйства добивается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и просторные и применяются одновременно.
Практическое применение надлежащей системы управления персоналом должно опираться на современную концепцию и соответствующую стратегию менеджмента. Одним из важных этапов реализации выбранной системы управления персоналом является практическое осуществление набора необходимых фирме категорий работников.
Объем работ относительно набора персонала зависит прежде всего от разницы между имеющейся численностью и будущими потребностями. Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним принадлежат те, что обеспечивают пополнение персонала через:
• государственные бюро из трудоустройства, региональные биржи труда;
• коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации из трудоустройства;
• систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;
• объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах и тому подобное.