Задание ко второй консультации

Задание ко второй консультации, проводимой в форме ролевой игры

Ролевая игра «Отбор персонала на вакантные рабочие места»

Цель ролевой игры

Ролевая игра предназначена для закрепления теоретических знаний в области рекрутинга персонала, формирования практических навыков организации и проведения процедуры отбора кандидатов на вакантные рабочие места, а также развития способностей и умений, необходимых для успешного устройства на работу в различные структурные подразделения фармацевтических компаний.

Подготовка к ролевой игре

В ролевой игре рассматривается конкретная ситуация, когда на фармацевтическом предприятии освободилась должность технолога по производству лекарств и требуется подобрать подходящего специалиста на ставшее вакантным рабочее место. Смысл ролевой игры состоит в том, что в результате объявленного фармацевтическим предприятием конкурсного набора был составлен список претендентов на вакантную должность технолога по производству лекарств, и перед оценочной комиссией, состоящей из нескольких человек, поставлена задача по отбору наиболее достойного кандидата. Исходя из этого, в ходе ролевой игры все студенты должны поочередно выполнить две роли – кандидата на вакантную должность технолога и представителя оценочной комиссии.

Для подготовки к роли соискателя вакантной должности технолога по производству лекарств каждый студент должен составить свое личное подробное резюме и написать небольшой доклад для выступления перед оценочной комиссией. В этом докладе необходимо акцентировать внимание на том, что нового и полезного соискатель может принести предприятию, охарактеризовать мотивы, побудившие его принять участие в конкурсе, объяснить причины выбора конкретной организации и продемонстрировать профессиональную компетентность в вопросах фармацевтического производства.

РЕЗЮМЕ

Имя

Телефон:

Почта:

Город: Санкт-Петербург

Дата рождения:

Ожидаемый уровень дохода: от __ рублей

Занятость: Полная занятость

График работы: Полный день

Название желаемой должности:

Причина поиска работы: поиск новых возможностей для более выгодного и целесообразного применения своего опыта и навыков, поиск новых возможностей профессионального роста и развития.

Ключевые навыки:

ОБРАЗОВАНИЕ

Начальное и основное общее образование:

Среднее общее образование:

Высшее образование:

Специальность:.

Факультет:

Кафедра/направление:.

ОПЫТ РАБОТЫ, ПРАКТИКА

ДОСТИЖЕНИЯ

ЛИЧНЫЕ НАВЫКИ И КАЧЕСТВА

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Семейное положение: не замужем

Дети: нет

Иностранный язык: английский

Для подготовки к работе в оценочной комиссии всем студентам предварительно необходимо разделиться на две подгруппы. Каждая подгруппа по отдельности во время ролевой игры будет выступать в качестве оценочной комиссии. В состав оценочной комиссии по подбору персонала в реальной практике обычно входит несколько специалистов с разным профилем деятельности (руководитель структурного подразделения, для которого производится отбор на вакантную должность, начальник отдела кадров, сотрудники отдела управления персоналом, консультант по вопросам оценки и отбора персонала, психолог, ответственный секретарь), поэтому студентам каждой подгруппы в первую очередь необходимо выполнить распределение должностей работников, в роли которых им предстоит выступить в ходе проведения ролевой игры. Распределение ролей внутри подгрупп осуществляется студентами самостоятельно с учетом пожеланий, возможностей и способностей друг друга.

Роль в оценочной комиссии: сформировать основные требования к кандидату.

Кроме того, для подготовки к работе в оценочной комиссии студентам каждой подгруппы также требуется:

– составить модель «идеального» работника и определить основные требования, предъявляемые к кандидатам на вакантную должность, которые должны включать профессиональные (образование, уровень квалификации, опыт работы) и личностные (возраст, социальный статус, личные черты характера, состояние здоровья, круг основных интересов) характеристики, а также набор требуемых управленческих навыков (организаторские способности, умение работать с людьми, умение принимать решения и пр.);

ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ

Образование: не ниже среднего полного профессионального образования – программы подготовки квалификационных рабочих, служащих (техническое, технологическое, фармацевтическое, химическое, связанное с эксплуатацией оборудования и т. п.).

Уровень квалификации: умение работать на оборудовании с КИП и А, вести контроль и регулирование технологического процесса; знание особенностей производства и его организации с учетом правил GMP; умение обслуживать и подготавливать к работе основное и вспомогательное оборудование.

Опыт работы: желателен опыт работы технологом на фармацевтическом или химическом производстве.

Личностные качества: ответственность, исполнительность, внимательность, выносливость, дисциплинированность, самостоятельность, аккуратность, знание современного оборудования, умение работать в команде на повышение успешности направления, стремление к улучшению навыков и повышению квалификации.

Состояние здоровья: отсутствие аллергий, физическая выносливость, хорошее зрение и слух.

Ключевые навыки:

• знание технологии ЛФ;

• навыки работы с персоналом и контроля соблюдения технологической дисциплины;

• навыки руководства и администрирования;

• навыки технологического контроля производства лекарств;

• знание законодательной и нормативной базы фармацевтической отрасли;

• навыки обучения новых сотрудников отдела технологического контроля;

• навыки ведения внутренней документации службы технологического контроля.

– перечислить основные критерии отбора кандидатов на вакантную должность и определить порядок их значимости при принятии окончательного решения о выборе работника;

Критерии отбора в порядке значимости:

На последнем этапе объективное решение о выборе кандидата на должность технолога основывается на ключевых характеристиках, особое внимание уделяется состоянию здоровья, затем образованию и уровню квалификации, опыту предшествующей работы, а так же персональным и личностным качествам.

– составить перечень вопросов, которые должны быть заданы претендентам в ходе собеседования.

Вопросы должны быть тщательно продуманы и составлены таким образом, чтобы в ходе собеседования была возможность оценить профессиональный уровень и способности кандидатов к выполнению работы на вакантном рабочем месте, выяснить мотивацию претендентов к труду на конкретном предприятии, а также определить личные качества соискателей (характер, темперамент, контактность и коммуникабельность, манера поведения, умение вести беседу, работоспособность).

1. Расскажите о себе.

2. Почему вы хотите работать именно у нас?

3. Каких успехов вы добились на предыдущем месте работы?

4. Как вы относитесь к переработкам?

5. У вас есть вредные привычки?

6. Назовите свои слабые стороны.

7. Что изначально нужно сделать при поступлении сырья или полупродукта на технологическую операцию?

8. Что делать в случае внезапной остановки оборудования?

9. Что такое концентрация?

10. Каковы ваши зарплатные ожидания?

Анкетирование, тестирование и прочие проверочные испытания личностных качеств, интеллектуальных и познавательных способностей позволяют получить независимую оценку кандидата; сделать вывод о профессиональной пригодности; оценить деловые компетенции и принять решение о приеме на работу.

• Логические тесты позволяют оценить умение кандидата быстро воспринимать и обрабатывать информацию, представленную в разном виде: вербальном, числовом и графическом.

• Тесты на интеллект (IQ и EQ).

• Психологические методики помогают определить социальное поведение, личностные характеристики, стрессоустойчивость, коммуникабельность и способность к адаптации. Сюда относят и мотивационные модели, позволяющие выявить, что ждёт соискатель от новой должности.

• Тесты на обучаемость используют, чтобы определить близкий кандидату стиль обучения и развития, и исходя из этого понять, как он будет вести себя в работе.

• Личностные тесты нужны чтобы составить полный портрет соискателя. К этой группе относятся цветовые тесты Люшера, Роршаха, Маркерта, Розенцвейга.

• Профессиональные тесты необходимы для оценки специфических для должности знаний и навыков, они помогают быстро определить полноту и глубину экспертизы, уровень квалификации специалиста. В состав таких опросников входят 10-15 специализированных задач.

Тесты на внимательность используют для оценки соискателей, ошибки которых недопустимы из-за специфики должностных обязанностей.