2. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

Плановым фондом заработной платы называется сумма денежных средств, устанавливаемая предприятием для оплаты работающих в плановом периоде. На предприятии фонды заработной платы рассчитываются по категориям работающих (рабочих, РСС и т.д.).

Заработная плата выплачивается сдельщикам по расценкам за выполненные работы и повременщикам по тарифным ставкам, соответствующим фонду тарифной заработной платы.

Фонд заработной платы для вспомогательных рабочих рассчитывается методом средней заработной платы по плановой численности вспомогательных рабочих, данным о средней заработной плате за прошлые периоды, указаниям и предложениям о росте заработной платы.

Фонд заработной платы для РСС определяется по штатному расписанию. Полный фонд годовой заработной платы по предприятию складывается из фондов заработной платы всех категорий работающих.

В перспективных планах экономического и социального развития предприятия утверждаются долгосрочные нормативы заработной платы на 1 рубль продукции. По этому нормативу предприятия рассчитывают плановый фонд заработной платы.

При этом фонд заработной платы непромышленного персонала и несписочного состава в нормативе не учитывается, а рассчитывается по составу работающих в этой сфере как:

Фзпаб=Nlнзп+Фзпн+Фзпнс, где Фзпн – фонд заработной платы непромышленной группы работающих, руб.; Фзпнс – фонд заработной платы несписочного состава.

Экономия по фонду нормативной заработной платы при условии выполнения плана производства и роста производительности труда передается в фонд потребления. Перерасход же фонда заработной платы компенсируется из фонда потребления в пределах экономии по фонду заработной платы, перечисленного в предыдущем году.

Анализ выполнения плана по труду имеет целью выявить степень выполнения плана по производительности труда, численности работающих, расходование фондов заработной платы, а также среднему уровню ее. При этом необходимо, чтобы запланированные показатели соответствовали или превосходили заданные и были увязаны между собой.

3. Планирование численности персонала.

Особенности численности персонала как экономического ресурса обусловливают невыходы на работу, как по объективным, так и по субъективным причинам. В связи с этим рассчитывают явочную численность персонала, которая может быть фактической и плановой. Фактическая явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Плановая явочная численность - количество работников, которые должны явиться на работу для выполнения плановых заданий. Как правило, первая численность меньше второй. При планировании соотношение этих показателей учитывается с помощью коэффициента приведения явочной численности в списочную. Она показывает, во сколько раз среднесписочная численность персонала превышает (или должна превышать) явочную для выполнения плановых заданий с учётом невыходов на работу.

Номинальный фонд рабочего времени – это потенциальный, максимально возможный для использования плановый фонд рабочего времени, который определяется путём исключения из календарного фонда времени нерабочих дней по законодательству (выходных, праздничных и дней очередного отпуска). Эффективный (полезный) фонд рабочего времени - это фонд рабочего времени, учитывающий невыходы работников на работу по различным уважительным и неуважительным причинам. Он рассчитывается путём исключения из номинального фонда рабочего времени планируемых невыходов по различным причинам.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода. Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами:

а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности);

б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников);

в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности).

Планирование численности персонала — это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать следующие задачи:

• обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

• подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.

Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:

• оценка имеющегося персонала;

• планирование потребности в персонале, в том числе долго-срочной и текущей;

• планирование работы с персоналом;

• определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним. На втором этапе учитываются:

• специфика отрасли;

• объем деятельности предприятия;

• необходимые виды работ;

• задачи управления;

• финансовые возможности предприятия.

Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы.

В зависимости от используемых исходных данных применяются следующие методы планирования численности персонала:

- корректировки базовой численности;

- на основе плановой выработки;

- нормативные.

Первые два метода планирования численности персонала предполагают использование выработки на одного работника (отчётной или плановой). Нормативные методы основаны на использовании норм труда. Планирование численности на основе нормативной трудоёмкости производственной программы (производственных заданий) предполагает использование либо номинального, либо эффективного фонда рабочего времени одного работника. При таком планировании используются следующие нормы труда: норма выработки, норма обслуживания, норма численности и др. С их помощью определяется в первую очередь плановая явочная численность персонала. Затем с использованием коэффициента приведения она приводится в плановую списочную численность.

1) Метод корректировки базовой численности. Его сущность состоит в том, что базовая (фактическая) численность персонала корректируется с учетом объёмов производства в плановом периоде, вызванных ростом производительности труда в результате организационно-технических мероприятий.

2) Метод планирования численности персонала на основе плановой выработки на одного работника. Его сущность состоит в том, что плановая численность персонала определяется на основе планируемых объема производства (ОПпл) и выработки на одного работника (Впл) по формуле:

Чпл =ОПпл/Впл.

Каждый из методов планирования численности персонала имеет свои сильные и слабые стороны, области эффективного применения. Всё это обусловливает необходимость выбора метода в зависимости от целей и условий планирования, практики дальнейшего их введения на производстве.