4169

11

8. Назовите особенности кадровых технологий на государственнойи муниципальной службе.

2.Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

Задание 1.Заполните схему.

Цель

Задачи

Государственная и муниципальная кадровая политика

Принципы

Приоритетные

направления

3.Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессией»

Описание деловой игры

Отбирая кандидатов для замещения вакансий, сотрудники службы персонала стремятся прежде всего установить у претендентов наличие необходимых профессиональных и личностных качеств, забывая о возможных отрицательных качествах. Вместе с тем во многих случаях не менее важно знать негативные качества претендента, наличие которых рано или поздно «сведет на нет» его профессиональные достоинства и станет причиной неизбежного увольнения. Работника легко взять на работу, но всегда нелегко уволить, если даже он плохо справляется с работой. Ошибки такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной квалификации или необходимости срочного заполнения вакансии. Ниже приведен установленный на основе опроса работников кадровых служб перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приеме на работу (в различные организации и на разные должности), поскольку эти качества были выявлены в ходе предварительного собеседования с сотрудником службы персонала. Однако не все они равнозначны с точки зрения негативного влияния на результаты выполнения работы, если речь идет о работе на разных должностях. Для одних рабочих мест наличие у

12

кандидата некоторых из приведенного ниже списка качеств должно служить поводом для категорического отказа в приеме на работу, для других — оно не столь существенно.

Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ

1.Жалкий внешний вид.

2.Манеры всезнайки.

3.Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в

резюме.

4.Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач.

5.Недостаток искренности.

6.Отсутствие интереса и энтузиазма.

7.Невозможность участвовать в делах организации помимо обусловленного рабочим графиком времени.

8.Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой заработной плате.

9.Низкие оценки во Время учебы.

10.Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого ц слишком

быстро.

11.Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки ца неблагоприятные факторы.

12.Недостаток такта.

13.Недостаточная зрелость.

14.Недостаточная вежливость.

15.Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.

16.Недостаточная способность ориентироваться в обществе.

17.Выраженное нежелание учиться.

18.Недостаточная живость.

19.Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.

20.Вялое, «рыбье» рукопожатие.

21.Нерешительность.

22.Пассивный отдых.

23.Неудачная семейная жизнь.

24.Трения с родителями.

25.Неряшливость.

26.Отсутствие целеустремленности (просто ищет место).

27.Желание получить работу на короткое время.

28.Недостаток чувства юмора.

29.Мало знаний по специальности.

30.Несамостоятельность (родители принимают за него решение)

31.Отсутствие интереса к организации или отрасли.

32.Подчеркивание «престижных» знакомств.

33.Нежелание работать там, где потребуется.

34.Цинизм.

13

35.Низкий моральный уровень.

36.Лень.

37.Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.

38.Узость интересов.

39.Неумение ценить время (много времени проводит за Телевизором).

40.Плохое ведение собственных финансовых дел.

41.Отсутствие интереса к общественной деятельности.

42.Неспособность воспринимать критику.

43.Отсутствие понимания ценности опыта.

44.Радикальность идей.

45.Опоздание на собеседование без уважительной причи(ны

46.Отсутствие сведений об организации.

47.Невоспитанность (не благодарит интервьюера за удельнное время).

48.Не задает вопросов о работе тому, кто проводит собес;едование

49.Сильно давящий тон.

50.Неопределенность ответов на вопросы.

Список должностей и профессий

а) сотрудник отдела писем государственного учреждения; б) начальник отдела кадрового государственного учреждения; в) председатель гордского исполнительного комитета; г) секретарь гордского исполнительного комитета;

д) заведующий отделом гордского исполнительного комитета; е) экономист гордского исполнительного комитета.

Постановка задачи

1.Проанализировать приведенный перечень качеств с позиции необходимости их учета в качестве основания для отказа в приеме на работу на каждую их указанных должностей и профессий.

2.Разбить приведенный перечень качеств по указанному в п. 1 критерию на три группы применительно к каждой из указанных должностей

ипрофессий: а) «абсолютно неприемлемые качества», б) «качества нежелательные», в) «качества, наличие которых едва ли скажется на результатах работы».

Методические указания:

1. Студенческая группа разбивается на подгруппы, каждой из которых ставятся два вида задач: одинаковые для всех и индивидуальные (для подгруппы).

1.1.Одинаковые задачи:

проанализировать приведенный перечень качеств, проран-жировав их

сточки зрения важности для любой работы: сначала идут абсолютно нежелательные качества, относительно нежелательные и в конце — качества, наличием которых у кандидата можно пренебречь;

14

выполнить группировку качеств с точки зрения их отношения к разным сторонам личности работника (моральные, интеллектуальные, волевые, эмоциональные, культурные, физические и т.п.).

1.2.Индивидуальные задачи:

проанализировать исходный перечень качеств методом попарного сравнения и выбрать из них те, которые нежелательны для одной, двух, трех

иболее профессий или должностей;

разбить отобранные качества: а) на фрагменты, соответствующие психологическим, социальным и профессиональным качествам; б) на сами качества и их внешние проявления.

2.После завершения работы по выполнению одинаковых задач преподаватель организует дискуссию между подгруппами с целью

составления наиболее обоснованного ранжированного перечня качеств

игруппировки качеств относительно основных компонентов личности (биологического, психологического, социального).

3.Результаты выполнения индивидуальных задач обсуждаются отдельно с соответствующими группами.

4.Преподаватель предлагает слушателям выделить те качества, с которыми они могли бы смириться, если бы выступали в качестве нанимателей на ту или иную работу.

5.Целесообразно также предложить студентам выделить те качества, которые неприемлемы для любого вида работы.

4.Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из списка: 1, 2.

Форма контроля самостоятельной работы №4 – проверка практических заданий, деловой игры.

Тема 5. Профессиональное развитие государственных служащих 1. Вопросы для самостоятельного изучения темы

1. Какие гарантии предоставляются муниципальному служащему?

2. Какие периоды работы включаются в стаж муниципальной службы? 3. Перечислите принципы профессиональной этики государственныхи

муниципальных служащих.

4. Каким нормативным правовым актом определяется порядок получения дополнительного профессионального образования государственными служащими Российской Федерации?

5. Из каких компонентов складывается дополнительное профессиональное образование государственных и муниципальных служащих?

6. Что является основанием для направления государственного служащего на повышение квалификации?

7. Что понимается под ротацией государственных и муниципальныхслужащих?

15

8. С какой целью проводится ротация государственных гражданскихслужащих?

2. Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

Кроссворд. По вертикали:

1.Система норм нравственного поведения человека.

2.Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содеражния, целей, задач, криетериев, принципво и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы либо организации.

3.Ряд руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая назшими.

4.Должностное лицо, имеющее в своем распоряжении коллектив сотрудников, наделенное правами и полномочиями по принятию решений, касающихся объекта руководства и подчиненного ему коллектива.

5.Род трудовой деятельности, требующий наличия определенных знаний, навыков и умений, которые обеспечиваются обучением в соответствующих по профилю учебных заведениях.

6.Вид управления отдельными людьми и их группами с требованием точного выполнения приказа вне зависимости от желаний его выполняющих.

7.Человек, предпочитающий работу отдыху.

8.Постоянный состав рабтников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями.

9.Система подчинения нижестоящих органов и должностных лиц вышестоящим.

По горизонтали:

10.Совокупность процессов взаимодействия между руководителм и его подчиненными.

11.Человек, способный воздействовать на коллектив, направлять и организовывать его работу.

12.Психологическая и физиологическая возможность человека выполнять в течение определенного времени с определенной успешностью.

13.Личностные возможости должностного лица, его квалификация (занаия, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать вопросы самому.

14.Совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителем в своей практической деятельности.

15.Побуждение работника к трудовой деятельности.

16

16.Весь личный состав работающих, постоянных и временных специалистов, а также обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.

17.Обязательное для каждого работника подчинение установленному порядку, правилам.

18.Совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления персоналом.

19.Уровень подготовленности сотрудника к профессиональному труду, наличие соответствующих навыков, знаний.

3. Деловая игра «Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность».

Описание деловой игры

В крупной производственной организации заместитель генерального директора поперсоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его место претендуют двакандидата: начальник отдела кадров и начальник сборочного цеха этой же организации.

Постановка задачи

Необходимо выбрать из двух кандидатов одного на замещение вакантной должностигенерального директора.

Методические указания.

17

При оценке кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя илиспециалиста используется специальная методика, которая учитывает систему деловых иличностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1.Общественно-гражданская зрелость.

2.Отношение к труду.

3.Уровень знаний и опыт работы.

4.Организаторские способности.

5.Умение работать с людьми.

6.Умение работать с документами и информацией.

7.Умение своевременно принимать и реализовывать решения.

8.Способность увидеть и поддержать передовое.

9.Морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике; быть самокритичным; активноучаствовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политическойграмотности.

Вторая группа: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое ивнимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность итребовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе на руководящей должности).

Четвертая группа: умение организовать систему управления; умение организовывать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Шестая группа: умение коротко и ясно формулировать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения; способность четко формулировать поручения, давать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

Седьмая группа: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены; умение владеть собой; уверенность в себе.

18

Восьмая группа: умение увидеть новое; способность распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

Девятая группа: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые наиболее важны для конкретной должности и организации, и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После проведения такой работы мы будем располагать десятками качеств, сформированных в девять групп, приведенных выше.

Для этого создается группа экспертов из 5-10 человек. В нее целесообразно включить руководителя подразделения организации, в котором появилась вакансия, 1-2 опытных работника этого подразделения, руководителей и работников подразделений, связанных сданным подразделением по работе, работника кадровой службы, специалиста по управлению персоналом.

Каждый из экспертов строит матрицы попарных сравнений и ранжирует подобранные качества. Затем строится сводная матрица попарных сравнений этих качеств, в которую включаются мнения всех экспертов. В результате специальной обработки качеств при помощи данной матрицы остаются те качества, которые имеют первостепенную важность для конкретной вакантной должности (идеальные качества).

После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом (в баллах).

Каждый кандидат заполняет матрицу попарных сравнений качеств по своей персоне. Причем в матрицы включаются только те качества, которыми он (с его точки зрения) обладает на 50% и выше. То же самое делают эксперты, знающие претендента. Количество экспертов не ограничивается. В качестве эксперта выступает также работник кадровой службы, проводивший собеседование с кандидатом, одной из целей которого являлось определение степени обладания претендентом необходимыми для работы на вакантной должности качествами. Строится сводная матрица попарных сравнений, вкоторую включается мнение всех экспертов (включая и самого

19

претендента). Послеобработки данных сводной матрицы остаются те качества, которыми обладает кандидат внаибольшей степени.

Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантнойдолжности качествами, занимает эту должность.

Наложение реальных качеств претендента на идеальные качества осуществляется припомощи специальной таблицы, где степень обладания кандидатами теми или инымикачествами и идеальные качества представлены в баллах.

Описание хода деловой игры

Преподаватель предлагает участникам игры отобрать !0 качеств, которыми в наибольшейстепени должен обладать кандидат на должность заместителя генерального директора поперсоналу. Эти 10 качеств должны охватывать все девять групп. Значит, из каждойгруппы следует отобрать по одному качеству и еще дополнительно одно качество изкакой-либо группы.

Отбор качеств производится простым голосованием всех участников. Затем каждыйучастник строит матрицу попарных сравнений отобранных качеств. Пример построениятакой матрицы показан в табл. 2.

Таблица 2

Матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу организации (эксперт № 1)

20

1.Подготовить сообщение на тему: «Сущность профессиограммы, этапы

еепостроения».

2.Подготовить сообщение на тему: «Требования к профессиональноделовым и личностным качествам государственных служащих».

4.Рекомендуемая литература поизучениютемы дисциплины из списка: 1, 2.

Форма контроля самостоятельной работы №5 – проверка практических заданий.

Тема 6. Кадровый резерв на государственной службе 1. Вопросы для самостоятельного изучения темы

9.Как осуществляется организация работы с резервом управленческихкадров на федеральном уровне?

10.Каковы особенности отбора кандидатов для включения в резервкадров государственной и муниципальной службы?

11.Какое решение может принять конкурсная комиссия по результатампроведения конкурса для включения государственного и муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв?

12.Какой нормативно-правовой акт определяет цели создания, назначение, принципы функционирования и структуру Федеральной государственнойинформационной системы «Федеральный порталуправленческих кадров»?

13.Какова структура Федерального портала управленческих кадров?

14.Перечислите задачи Федерального портала управленческих кадров.

15.Что понимается под федеральным резервом управленческих

кадров?

2.Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

Задание 1. Оценка кандидатов для включения в резерв кадров.

1.Сформулируйте наиболее значимые критерии при оценке кандидатов

вкадровый резерв государственной и муниципальной службы.

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

2.Сформулируйте рекомендации по совершенствованию работыс кадровым резервом на государственной и муниципальной службе.

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

Задание 2. Правовые основы формирования и развития кадровогорезерва государственной и муниципальной службы.