3356

2

ББК 65.291.9-21

Проскурина, И.Ю. Управление человеческими ресурсами в предпринимательской фирме [Электронный ресурс]: методические указания к практическим занятиям для студентов по направлению подготовки 38.04.02 - Менеджмент / И. Ю. Проскурина. – Воронеж, 2018. – 28 с.

Печатается по решению учебно-методического совета ФГБОУ ВО «ВГЛТУ»

3

ВВЕДЕНИЕ

Практические занятия завершают изучение наиболее важных тем учебной дисциплины. Они служат для закрепления изученного материала, развития умений и навыков подготовки докладов, приобретения опыта устных публичных выступлений, ведения дискуссии, аргументации и защиты выдвигаемых положений, а также для контроля преподавателем степени подготовленности студентов по изучаемой дисциплине.

В ходе практических занятий по дисциплине «Управление человеческими ресурсами в предпринимательской фирме» используются следующие образовательные технологии:

1)Самостоятельное решение обучающимися комплексных задач, условия которых максимально приближены к реальным. Перед студентами ставится задача в течении всего курса поэтапно исследовать отдельные аспекты маркетинговой деятельности предприятия, анализ полученных данных, формулировка выводов и разработка комплекса рекомендаций по улучшению ситуации. Решение задач проходит как во время аудиторных занятий, так и во время самостоятельной (внеаудиторной) работы обучающихся.

2)Самостоятельное решение локальных задач, с объяснением алгоритма решения в аудитории.

3)Проведение дискуссии на указанную тему.

4)Проведение учебного маркетингового исследования.

Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах составляет 50% аудиторных занятий.

Задания для интерактивных форм обучения предоставляются студентам в момент проведения занятия с применением интерактивных методов обучения. Данные задания являются составной частью учебно-методического комплекса дисциплины.

5

Показатель среднесписочной численности (Чсс) характеризует число рабочих, состоявших в списке предприятия в среднем за каждый день на протяжении календарного периода (например, месяца, квартал, полугодие, год). В списочный состав включаются все явившиеся на работу и не явившиеся по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т. д.).

Он может быть рассчитан двумя методами: 1-й метод.

За месяц среднесписочная численность работников исчисляется на базе данных о численности за каждый календарный день по формуле:

ЧСС Ч Д / n

i1n

где Ч Д - списочный состав на каждый день месяца, чел.;

п – количество календарных дней в месяце.

За выходные и праздничные дни берется численность предвыходного и предпраздничного дня.

Среднюю списочную численность работников организации за период более одного месяца (квартал, полугодие и год) можно посчитать следующим образом: необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

где Чср – среднесписочная численность работников; Ч1, Ч2 и т.д. – списочная численность работников на 1 число каждого

месяца периода;

Чn – численность сотрудников на 1-е число месяца, следующего за отчетным.

n – число периодов. 2-й метод.

ЧСС ЯВ НЯ / n

где ЯВ - число человеко-дней явок на работу на протяжении календарного периода;

НЯ - число человеко-дней неявок на работу по всем причинам за тот же период.

п – количество календарных дней в периоде.

Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные человекодни и человеко-дни целодневных простоев.

В число фактически отработанных человеко-дней включаются челове- ко-дни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, число человеко-дней работников, находившихся в служебных командировках,, а также число человеко-дней работников, которые в связи с про-

7

В аналитических целях, может быть рассчитан и такие вспомогательный показатель, как средняя явочная численность, показывающая, сколько рабочих из списочного состава в среднем являлось на работу каждый рабочий день на протяжении месяца.

ЧЯ ЯВ

ДР

5.2Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

Задача 1 Рассчитать среднюю списочную и среднюю явочную численность рабочих, среднее число фактически работавших, коэффициент использования средней списочной численности рабочих, используя исходные данные в таблице 1.

По результатам расчетов сделать выводы.

Таблица 1

Методические указания к выполнению практической работы

Состав работников постоянно меняется, так как происходит их прием и увольнение по разным причинам. Этот процесс называется движением (оборотом) персонала.

Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.

Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель опре-

деляется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:

1)коэффициент приема:

8

К П П

Ч СП

где Кп - коэффициент приема; П - количество вновь принятых сотрудников за текущий период (чело-

век);

Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек);

2)коэффициент выбытия:

КВ В

Ч СП

где Кв - коэффициент выбытия; В - количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);

Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).

Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.

Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 чел. в течение года уволено 250 чел., а принято 350, коэффициент сменяемости составит: 250/1500=0,17

Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.

Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.

Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:

КТЭК Ч СЖ Ч НПР Ч СП

где Ктек - коэффициент текучести персонала; Чсж - численность персонала, уволенного по собственной инициативе

за текущий период (человек); Чнпр - численность персонала, уволенного за нарушения трудовой

дисциплины за текущий период (человек); Чсп - среднесписочное число сотрудников организации за текущий пе-

риод (человек).

Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:

1)возраст и пол работников;

2)вид деятельности предприятия;

3)состояние конъюнктуры рынка труда.

Различают естественную и высокую (излишнюю) текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Высокая же текучесть (более 12% (иногда 15%) вызывает значи-

9

тельные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

КСТ Ч С 3

Ч

СП

где Кст -коэффициент стабильности кадрового состава; Чс3 - среднесписочное число работников организации за текущий пе-

риод со стажем работы в данной организации более 3 лет (человек); Чсп - среднесписочное число работников организации за текущий пе-

риод (человек).

Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 3 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.

Коэффициент закрепленности считается следующим образом. Количество расторгнувших договор с предприятием работников, у которых трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет, разделите на среднесписочное количество сотрудников.

КЗ В 3

ЧСП

где Кв - коэффициент закрепленности; В<3 - количество уволенных сотрудников за текущий период, у которых

трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет (человек);

Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).

Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров

КП Ч П

ЧСП

где КП - коэффициент постоянства кадрового состава;

ЧП - лица, состоящие в списочном составе весь календарный год;

Чсп - среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на

10

адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по конкретному структурному подразделению.

Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

Задача 2. Используя данные приложения 1, определить показатели динамики персонала.

Практическая работа №2

Процесс подбора, отбора и найма персонала. Высвобождение персонала

1. В результате освоения данной работы студент должен знать: понятие и этапы отбора кадров, уметь: управлять кадровым резервом; владеть: основными правилами написания резюме.

.

2.Основные понятия: кадровый потенциал, резюме, собеседование, кадровый резерв, деловая карьера, высвобождение персонала.

3.Вопросы для обсуждения:

1.Анализ кадрового потенциала.

2.Правила написания резюме.

3.Тестирование при приеме на работу.

4.Собеседование и интервью.

5.Анализ ожиданий работника относительно его профессиональных задач, психологического климата в коллективе, методов работы, степени ответственности на новом рабочем месте.

6.Высвобождение персонала.

4.Вопросы для самоконтроля:

1.Понятие и основные характеристики кадрового менеджмента.

2.Понятие и этапы отбора кадров.

3.Типы резюме и их оценка.