935

Эти процессы являются жизненно важными для организаций, если хотя бы один из них прекращается, то организация далее существовать не может. Ключевая роль в поддержании баланса между этими тремя процессами, а также в мобилизации ресурсов организации для их осуществления принадлежит менеджменту.

4.2. Концепция жизненного цикла организации

Американский ученый И. Адизес предложил модель жизненного цикла организации, состоящую из десяти фаз.

Фаза I – выхаживание. На стадии зарождения организации основатель (или основатели) обсуждает бизнес-идею. Если основатель верит в эту идею, готов взять на себя риск начинания нового дела, оптимистично оценивает спрос на продукцию и способен найти финансовую поддержку, то возможен переход к следующей фазе.

Фаза II – младенчество. На этой стадии компания обладает гибкой, но нечеткой структурой, небольшим бюджетом, уровень продаж незначителен. Если денежные потоки и деятельность организации стабилизируются, то начинается следующий этап развития.

Фаза III – детство. Эта стадия характеризуется быстрым ростом организации. Появляется формальная организационная структура, но должностные обязанности не закреплены за каждым сотрудником. Основатель пытается делегировать властные полномочия другим сотрудникам, но при этом опасается потерять контроль. Он действует методом проб и ошибок, не может предвидеть изменения внешней среды, что приводит к серьезным кризисам и потерям. Возникает необходимость перехода к более профессиональным действиям.

Фаза IV – юность. Компания получает как бы второе рождение. Энтузиазма основателя уже явно недостаточно. Во главе компании становится профессиональный менеджер, изменяющий всю систему управления. Повышается организационная культура, эффективность административной деятельности.

Фаза V – расцвет. Организация достигает оптимального баланса между самоконтролем и гибкостью. Растет не только объем продаж, но и прибыль, создается сеть дочерних организаций. Успешно функционируют системы прогнозирования, планирования и реализации.

23

Фаза VI – стабилизация. Впервые появляются признаки старения организации – она начинает терять гибкость. На этой стадии темпы роста снижаются, позиции на рынке стабилизируются. Снижается интерес к инновациям. Руководители начинают с подозрением относиться к любым переменам, преобладают консервативные тенденции.

Фаза VII – аристократизм. Эта стадия характеризуется дальнейшим снижением гибкости системы управления, больше внимания уделяется традициям, в одежде и форме общения сотрудников начинает господствовать формализм. Компания, обладая значительными финансовыми ресурсами, стремится не сама разрабатывать и внедрять инновации, а покупать компании, производящие новые продукты. Ее цели становятся краткосрочными, риск не поощряется.

Фаза VIII – ранняя бюрократизация. На этой стадии компания озабочена, прежде всего, самосохранением. Правила и нормы ужесточаются и формализуются. В руководстве фирмы начинаются открытая борьба и поиск виноватых в появлении неблагоприятных тенденций.

Фаза IX – бюрократизация. Организация характеризуется постепенным разрывом связей с внешним миром. Инициативные сотрудники покидают компанию. Бюрократические организации уже не ориентируются на получение результатов и функционируют во многом вхолостую, перерабатывая огромное количество входных и выходных документов. Информационные связи между подсистемами нарушаются.

Фаза X – гибель организации, к которой могут привести даже небольшие внешние изменения.

При реализации концепции жизненного цикла организации на каждой фазе ее развития действуют объективные законы развития, которые, как и законы природы (экологической системы), существуют независимо от сознания человека (руководителя, коллектива и т. д.). Следуя им, можно продлить жизненные циклы организации, а также сделать ее путь развития более стабильным.

4.3. Основные законы развития организации

Основными законами развития организации согласно теории организации считаются следующие:

24

1.Закон синергии. Для любой организации существует такой набор элементов (люди, компьютеры, оргтехника и т.д.), при котором

еепотенциал всегда будет либо существенно выше простой суммы входящих в нее элементов, либо существенно ниже.

2.Закон самосохранения. Каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Данный закон является теоретической базой для анализа общего состояния организации. В частности, закон самосохранения лежит в основе стратегии предпринимательства, страхования ресурсов и рисков.

3.Закон развития. Каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Основой эффективной реализации закона развития организации является бизнес-план и его четкое выполнение.

4.Закон информированности – упорядоченности. Чем большей информацией о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность самосохранения она имеет. Здесь речь идет, прежде всего, об управленческой информации, т. е. о тех данных, которые несут в себе новизну и полезность для принятия специалистами обоснованных решений. Этот закон обращает серьезное внимание на безопасность информации. Известно, что утечка 20 % коммерческой информации может привести организацию к краху. Одним из важнейших проявлений закона информированности–упорядоченности является рекламная деятельность.

4.4. Общие характеристики организаций

Несмотря на отличие организаций друг от друга, по некоторым аспектам они имеют общие для всех характеристики:

ресурсы;

технологию;

разделениетруда(вертикальноеигоризонтальное);

зависимостьотвнешнейивнутреннейсреды;

подразделения(структура);

25

необходимость управления, т.е. сознательной координации перечисленных факторов с учетом конкретных ситуаций для достижения общей цели организации.

Перечисленные характеристики организации отражают системный подход к построению организации.

5. Взаимодействие человека и организации

Основа любой организации, ее главное богатство – это люди. Человек является не только самым ценным «ресурсом», но и наиболее дорогостоящим. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их творческих возможностей. Все это в совокупности характеризует взаимодействие человека и организации.

Вхождение человека в организацию сопряжено с решением следующих проблем:

адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно, и ее успех зависит от правильного взаимодействия обеих сторон – человека и организационного окружения (та часть организации,скоторойчеловексталкиваетсявовремясвоейработы);

коррекция или изменение поведения человека, без чего во многих случаяхневозможновойтиворганизацию;

изменениеимодификацияорганизации.

Необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Проводится отбор людей для исполнения определенной работы исходя из того, что эти работники действительно нужны и полезны для организации. Поэтому исключительно важной задачей является удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации. Ответственность за решение этой задачи несет, прежде всего, управление организацией.

Приемы удержания человека в организации:

меры долгосрочной материальной поддержки, превосходящие рамкизарплаты;

обещаниепродвиженияпослужбе;

26

предоставление интересной работы или возможности обучения и повышенияквалификациизасчеторганизации;

получениенальготныхусловияхжильяидр.

На этапе вхождения нового работника в организацию она должна решатьодновременнотризадачи:

разрушитьстарыеповеденческиенормывходящегочеловека;

заинтересоватьеговработе;

привитьемуновыенормыповедения.

Средства, способствующие поддержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению:

беседы руководителя, а также разъяснения и рекомендации, даваемыеруководством;

дружеские встречи придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новую организацию.

Поведение человека зависит от многих факторов, однако при всем их разнообразии поведение конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, некоторыми присущими только ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения и т. п.

Основные характеристики поведения человека:

1. Расположение к людям, отношение к событиям и процессам. Для эффективного управления и установления хорошего микроклимата в организации важными являются следующие три расположения: удовлетворенность работой; увлеченность работой; приверженность организации. То, насколько у работников развиты эти расположения, соответственно определяет результаты и качество их труда, отношение к работе, количество прогулов, текучесть кадров

ит.п.

2. Совокупность ценностей, разделяемых данным человеком, верований, которых он придерживается. Ценности, разделяемые человеком, можно определить как набор стандартов и критериев, которым он следует в своей жизни. Они проявляются в том, что путем соответствующей оценки происходящих явлений, процессов, а также окружающих его людей человек принимает решения и осуществляет свои действия.

27

Виды ценностей человека:

ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия; к ним относятся ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения,общественногопризнания,дружбыит.п.

ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей; к ним относятся человеческие качества: амбиции, открытость, честность, доброжелательность, интеллектуальность, обязательность,ответственность,самоконтрольит.п.

Совокупность ценностей человека формируется в основном в процессе его воспитания. Вопросам сочетания указанных видов ценностей в организациях должно уделяться серьезное внимание. В частности, необходимо четко формулировать системы ценностей, которым следует организация.

Верования, которых придерживается человек, можно определить как набор устойчивых представлений о явлениях, процессах или людях.

3. Принципы, которым следует человек в своем поведении, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в форме определенных стандартов поведения. Люди иногда не осознают, какие ценности и верования находят свое воплощение в отдельных принципах. Часто принципы принимаются людьми как верования, и они следуют им в своей деятельности, не задаваясь вопросами, насколько оправданы эти принципы и почему они следуют им.

Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они переносятся из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

6. Формальные и неформальные группы

в организации

Центром любой организации, как известно, является человек, у которого с другими работниками существуют формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) отношения.

28

Формальная группа – это группа людей, сформированная руководством для достижения целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Неформальная (теневая) группа – стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Неформальные отношения определяются чувствами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали, так как их влияние на работу организации может быть очень существенным.

Неформальные группы порождаются основным причинами человеческой психики: они образуются и развиваются тогда, когда люди взаимодействуют между собой. В основе их создания лежит концепция малых групп. Взаимодействие порождает чувства, а из них рождается консенсус. Взаимодействие людей и составляет базис неформальной группы.

Влияние неформальных групп можно контролировать:

Во-первых, менеджер должен согласиться и принять тот факт, что неформальная группа существует.

Во-вторых, менеджер должен попытаться понять, насколько неформальная группа может быть ценной, чтобы помочь ему достичь своих собственных целей.

В-третьих, надо выявить неформальных лидеров, которыми следует управлять.

В-четвертых, необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной групп.

В-пятых, менеджер должен осознать, что вне зависимости от его действий неформальные группы будут продолжать свое существование.

Причины, побуждающие людей вступать в неформальные отношения:

1. Чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности – одна из самых сильных эмоциональных потребностей. Поскольку большинство формальных организаций

29

сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальным группам, чтобы обрести эти контакты.

2.Взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к формальному начальнику. Однако одни считают, что он может плохо

оних подумать (здесь срабатывает принцип «не создавай проблемы начальству»), другие боятся критики и т.п. Поэтому в подобных случаях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег.

3.Защита. Люди всегда знали, что сила – в единстве. Следовательно, важной причиной вступления в неформальную группу является осознанная потребность в защите.

4.Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальной группе.

5.Симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кто им симпатичен.

Признаки, характеризующие неформальные группы:

1.Социальный контроль. Неформальные группы осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение. Менеджеру в этой связи следует знать, что такой социальный контроль может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации.

2.Сопротивление переменам. В неформальных группах всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что все новшества могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию.

3.Неформальные лидеры. Неформальные группы также имеют своих лидеров. Их отличие состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области, а опора неформального лидера – признание его группой. Сфера его влияния может выходить за

30

административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две основные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее.

Существование неформальных групп в организации – нормальное явление. Такие группы чаще всего способствуют укреплению трудового коллектива, поэтому формальный руководитель организации должен их поддерживать.

7. Горизонтальное и вертикальное разделение труда

7.1.Понятие управленческого труда

Влюбой организации существуют две внутренние формы разделения труда:

разделение труда на составляющие элементы, которые в своей совокупности представляют общую трудовую деятельность (горизонтальноеразделениетруда);

отделение деятельности по координированию действий от самих действий, т. е. отделение деятельности по координации работы других людей, участвующих непосредственно в трудовом процессе (вертикальное разделение труда). Эта часть общественного труда называется управленческим трудом.

Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной координированной деятельности отдельных участников совместного трудового процесса и трудовых коллективов в целом.

Особенности управленческого труда:

1. Умственный труд работников аппарата управления, разделяется на три вида деятельности:

а) организационно-административную и воспитательную (прием

ипередача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);

б) аналитическую и конструктивную (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);

в) информационно-техническую (документальные, учебные, вычислительные и формально-логические операции).

2. Участие в создании материальных благ не прямо, а косвенно, через труд других лиц.

31

3.Предмет труда – информация.

4.Средства труда – организационная и вычислительная техника.

5.Результат труда – управленческие решения.

7.2.Горизонтальное разделение труда

Горизонтальное разделение труда это качественная и

количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности. Другими словами, это разделение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей.

Труд по горизонтали разделяется по следующим признакам:

1.Функциональное разделение труда предполагает специализацию работников по видам их деятельности.

2.Товарно-отраслевой признак связан со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур (осуществление слесарем ремонта только одного узла сложной машины, специализация продавцов по продаже одного какого-либо товара и т.п.).

3.Квалификационный признак подразумевает выполнение сложной работы работником соответствующей квалификации. В этом случае нельзя нарушать принцип, согласно которому работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации, так как это повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

7.3.Вертикальное разделение труда

Вертикальное разделение труда это функция управления,

отражающая целенаправленное координирование и интегрирование деятельности всех элементов организации, т. е. кто-то должен взять на себя обязанности и ответственность за руководство организацией в целом в процессе достижения целей организации; определить круг обязанностей подчиненных; планировать, организовывать, мотивировать, контролировать все структуры и звенья организации. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь).

32