600

Трудовое право

Учебно-методическое пособие для студентов всех факультетов и форм обучения

Омск Издательство СибАДИ

2003

Министерство образования Российской Федерации Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)

Кафедра общей экономики и права

Трудовое право

Учебно-методическое пособие для студентов всех факультетов и форм обучения

Составитель М.В. Кузнецов

Омск Издательство СибАДИ

2003

Учебное издание

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Учебно-методическое пособие для студентов всех факультетов и форм обучения

Составитель Кузнецов Михаил Викторович

Редактор И.Г. Кузнецова

Подписано к печати 29.01.04 Формат 60x90 1/16. Бумага писчая Оперативный способ печати Гарнитура Таймс

Усл. п. л. 6.38, уч.- изд. л. 6.38 Тираж 250 экз. Изд. № 83. Заказ_____

Цена договорная

Издательство СибАДИ 644099, Омск, ул. П.Некрасова,10

______________________________

Отпечатано в ПЦ издательства СибАДИ

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Целью преподавания дисциплины является подготовка специалистов со знанием основ трудового права и трудового законодательства. В рамках курса студенты ознакомятся с основами трудового законодательства, источниками трудового права, характеристикой трудового правоотношения, социального партнерства, основными положениями трудового договора, понятиями рабочего времени и времени отдыха, принципами оплаты и нормирования труда, основными гарантиями и компенсациями участников трудовых отношений, с вопросами дисциплины труда и трудового распорядка, с проблемой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Также будут рассмотрены вопросы охраны труда, материальной ответственности, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, проблемы защиты трудовых прав работников, разрешения трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства.

СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Тема 1. Трудовое право. Предмет, метод, источники

Вопрос 1. Трудовое право как отрасль российского права.

Вопрос 2.Предмет трудового права. Метод правового регулирования трудовых отношений.

Вопрос 3. Источники трудового права. Конституция РФ.Трудовой кодекс и Кодекс заонов о труде (КЗоТ): основные отличия. Подзаконные акты. Локальные и индивидуальные акты. Нормы международного права как источники трудового права. Конвенции Международной организации труда (МОТ).

Методические рекомендации

Необходимо охарактеризовать трудовое право как отрасль российского права. Отрасль права – это совокупность объединенных в правовые институты юридических норм, регулирующих определенные общественные отношения. Трудовое право как отрасль объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с использованием и применением труда как человеческой деятельности. Эти нормы распределены по правовым институтам, таким как социальное партнерство в сфере труда, трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, дисциплина труда, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

работников, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников.

Предмет трудового права, как, впрочем, и предмет любой из отраслей российского права, составляют те отношения, которые регулирует данная отрасль. В данном случае это отношения в сфере труда. Но необходимо понимать, что трудовое право интересует процесс труда, а не его результаты. Например, результат труда – это предмет отношений по договору строительного подряда, урегулированного другой отраслью российского права – гражданским правом. Трудовое право интересует именно процесс труда, отсюда и своеобразное наименование его институтов: время отдыха, дисциплина труда, трудовой распорядок и т.п.

Право вообще представляет собой регулятор общественных отношений. Общественные отношения регулируются при помощи различных способов, именуемых методами правового регулирования, причем для каждой отрасли права характерны те или иные методы правового регулирования.

Метод правового регулирования трудовых отношений представляет собой совокупность двух основных способов регулирования: императивного и диспозитивного. Императивный – это метод прямого властного указания, не допускающий свободного волеизъявления участников отношений. Диспозитивный, напротив, предусматривает свободный выбор сторонами вариантов своего поведения.

Необходимо уяснить понятие источника права, под которым понимают форму существования правовых норм. К основным источникам права вообще относятся правовые обычаи, судебные прецеденты, нормативные правовые акты (законы – в широком смыле слова) и нормативные договоры.

Источники трудового права – это в первую очередь нормативные правовые акты, такие как Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (Правительства РФ).

Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 72 Конституции РФ (п. 1, подп. "к") трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федераци, что объясняет наличие таких источников трудового права, как конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ.

Также к этому виду источников Трудовой кодекс относит акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Следует отличать Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г.

№ 197-ФЗ, от утратившего силу (отмененного) Кодекса законов о труде (КЗоТа). Кодекс законов о труде РСФСР был утвержден Законом РСФСР от 9 декабря 1971 г. "Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР" (Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, № 50, ст. 1007) и действовал до 1 февраля 2002 г. с многочисленными изменениями (от 22 декабря 1992 г., 27 января, 15 февраля,18 июля, 24 августа, 24 ноября 1995 г., 24 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 6 мая, 24, 31 июля 1998 г., 30 апреля 1999 г., 27 декабря 2000 г., 18 января, 10 июля 2001г.).

Подзаконные акты – это вид нормативных правовых актов, к которому относятся все нормативные акты, не являющиеся законами, т. е. это указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (Правительства РФ) и нормативные правовые акты субъектов РФ, не явлющиеся законами субъектов.

Клокальным актам можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка и иные акты, принимаемые на предприятии, за исключением индивидуальных актов, к которым можно отнести приказы, носящие индивидуальный характер, например приказ об объявлении выговора работнику и т.п.

Кисточникам трудового права относят также нормативные договоры.

Всоответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не должны применяться.

Нормы международного права также представляют собой источник трудового права. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ч. 4, ст. 15) являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Конвенции МОТ (Международной организации труда ) являются основным международным источником трудового права. Среди них отметим, например, Конвенцию Международной организации труда № 174 о предотвращении крупных промышленных аварий (Женева, 22 июня 1993

г.), Конвенцию Международной организации труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.), Конвенцию Международной организации труда № 105 об упразднении принудительного труда (Женева, 25 июня 1957 г.), Конвенцию Международной организации труда № 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности (Монреаль, 19 сентября 1946 г.), Программу сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на период 1998 – 1999 г. (Женева, 26 марта 1998 г.).

Вопросы для самоконтроля:

1.Каковы цели и задачи трудового законодательства?

2.Каковы принципы правового регулирования трудовых отношений?

3.Каково содержание запрета дискриминации в сфере труда?

4.Каково содержание запрещения принудительного труда?

5.Что такое локальные нормативные акты, кем они принимаются?

6.Что такое приоритет норм международного права?

Тема 2. Социальное партнерство

Вопрос 1. Понятие социального партнерства. Принципы, формы, стороны и система социального партнерства. Представители работников и работодателей. Органы социального партнерства.

Вопрос 2. Коллективные переговоры, коллективные договоры и соглашения. Участие работников в управлении организацией. Ответственность сторон социального партнерства.

Методические рекомендации

Социальное партнерство представляет собой целую систему взаимоотношений, направленную на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, связанных с трудовыми, отношений. Сторонами этих отношений являются работники, работодатели, органы государственной власти и органы местного самоуправления. Социальное партнерство строится на принципах равноправия, уважения и учета интересов сторон, заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях, содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства, соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, свободы выбора при обсуждении

вопросов, входящих в сферу труда, добровольности и реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, обязательности выполнения и контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, ответственности сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Система социального партнерства включает в себя несколько уровней: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации.

Социальное партнерство осуществляется в формах коллективных переговоров по подготовке проектов и заключению коллективных договоров и соглашений, переговоров и консультаций по урегулированию трудовых отношений, участия работников в управлении организацией, участия работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Профессиональные союзы и их объединения представляют работников в социальном партнерстве. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем первичную профсоюзную организацию.

Руководитель организации или уполномоченные им лица являются представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора. Органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями, могут представлять как работодателей государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такие комиссии образуются сторонами для регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовки и заключения коллективного договора, соглашений, а также для контроля за выполнением условий коллективного договора и соглашений. Они образуются на федеральном уровне, в субъектах Российской Федерации, на территориальном, отраслевом уровне и на уровне организации.

Всю информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются участниками переговоров. Если в ходе коллективных переговоров не принято решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров,

производится в порядке, установленном Трудовым кодексом, в котором также установлены гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации и заключаемый представителями работников и работодателей.

Вколлективный договор могут включаться обязательства работников

иработодателя по вопросам о способах оплаты труда, выплате пособий, компенсаций, способах регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и т.д. В коллективном договоре могут быть установлены льготы

ипреимущества для работников, а также более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами, нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Этот срок отсчитывается со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право на срок не более трех лет продлить действие коллективного договора.

Соглашение – правовой акт, заключаемый между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях и устанавливающий принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. В соглашение могут включаться обязательства сторон по вопросам оплаты труда, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, развития социального партнерства. Могут заключаться генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Коллективный договор и соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации.

ВТрудовом кодексе закрепляется право работников на участие в управлении организацией. Такое участие реализуется в форме учета мнения работников, проведения представителями работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, получения от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждения с работодателем

переговорах или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, а также лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных