Пригожин_Методы развития организаций (1)

802 Глава XXXIII

вать". А вот научный довод: "Может, вы слышали о принципе недопроектирования? Считается, что чем точнее и детальнее проработан проект, тем менее он реализуем, поскольку обязательно войдет в противоречие с конкретными ус­ ловиями". И наконец: "Качественная доработка может быть только с участием ваших сотрудников".

5. "ЗДЕСЬ НЕ ВСЕ РАВНОЦЕННО". Коварный довод - ведь все равно­ ценным не бывает, но Ваш оппонент рассчитывает именно на кусочное вне­ дрение. Дескать, есть в Вашем предложении здравые элементы - мы их учтем, используем, но есть и трудные, сомнительные - от них откажемся. И тогда Вам приходится доказывать несомненную взаимозависимость всех сторон Вашего проекта, отводить довод о частичной полезности его.

В ответ стоит занять такую позицию: "Да, равноценно не все, как и во всех других предложениях, - это закономерно. Но мы выделили приоритеты, рас­ ходятся ли они в чем-то с вашими приоритетами?" А вот самое главное: "Вне­ дрять это по частям неэффективно и даже вредно. Формула поваренной соли NaCl, по отдельности оба элемента - яды, и только вместе они становятся не­ обходимым продуктом. Так же и с данным новшеством. Его ценность в комп­ лексности".

6. "ЕСТЬ И ДРУГИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ". Ловкий пример уклонения от изменений: "Да, ваш проект представляет ценность, но он не лучше того, что нам предлагали другие...". Вы невольно оказываетесь в положении конкурен­ ции с кем-то, кто Вам даже неизвестен. А на вопрос - что именно те, другие, предлагают? - ответ получаете туманный, а то и никакого ответа. Бороться с тенью трудно.

Надо действовать наступательно: "Давайте сравним, взвесим преимуще­ ства и недостатки наших и других предложений. Возможно, что-то можно и совместить. Какие критерии сравнения вы предпочитаете?" Или еще реши­ тельнее: "Это хорошо, что есть, с чем сравнить. На днях мы предложим вам процедуру сравнения и применим ее еще до конца этой недели".

7. "ЭТО ПРЕЖДЕВРЕМЕННО". Так выражаются убежденные стагнанты. Все та же "родительская" позиция, которая задвигает Вас в образ легко­ мысленного и неопытного: "Хорошее предложение, в свое время надо будет рассмотреть его". Спрашивать, когда "свое время" наступит - бесполезно, от­ вет будет не лучше: "Увидим...".

Поэтому лучше ответить не менее "родительской" позицией: "Завтра можно опоздать - ваши конкуренты уже это поняли. Вы, наверное, согласны, что рыть колодец надо раньше, чем захочется пить". Или научно: "Возможно, вы знаете, что такое пассивный риск? Он бывает намного опаснее активного".

8. "А КАКИЕ ГАРАНТИИ..?" Этот тезис не так уж силен и обычно приво­ дится не сразу: "Да, это интересно, может быть, и полезно. А чем вы можете гарантировать успех? Хорошо бы нам договориться на берегу, что мы приплы­ вем туда и без особого напряжения". Конечно, Ваши доказательства всегда бу­ дут уязвимы, лучше всего от дачи гарантий уклоняться.

"А что вы будете считать гарантиями? Какие именно гарантии вас устро­ ят?" Можно и сильнее: "Не верьте гарантиям - в таком деле убедительные га­ рантии невозможны". Еще сильнее: "Если на моем месте вам кто-то попробует гарантировать полный успех таких изменений, постарайтесь с ним немедлен-

Известно, что активнее всего проходит то нововведение, исполнители ко­ торого участвовали в его разработке. Но и этого мало. Давайте обратим к со­ трудникам вопрос: "Почему так происходило? Как следует поступать, чтобы изменения доводились до конца?" Обнадежить: "Наверное, сейчас вы впервые работаете со специалистами по нововведению, которые владеют инновацион­ ными методами. Вместе мы сможем наконец прервать эту порочную тенден­ цию. И тогда отрицательный опыт переведем в положительный". Или алармистски: "Либо мы научимся доводить начатое до конца, либо ваша фирма обре­ чена".

* * *

Ниже я предлагаю методическое переложение этой коллекции антиинно­ вационных реакций для практики консультирования.

Таблица 46 показывает процедуру использования этой методики. В нача­ ле процесса радикальных изменений, когда Вам становится ясно, что каким бы необходимым изменение ни было, сопротивление ему будет довольно ак-

Таблица 46

Виды антиинновационных реакций

Оцените, пожалуйста, эти варианты вербального уклонения от нововве­ дений по 10-балльной шкале.

тивным, предложите управленческой команде или хотя бы самому руководи­ телю заполнить обе колонки этой таблицы. Идея в том, чтобы включить т. н. самоотменяющийся прогноз, когда ожидание подобных противодействий сни­ зит реальную остроту их проявления. Еще один прием: после заполнения этой таблицы обсудите с группой руководителей, исполнителей, какие пункты на­ бирают больше всего баллов, от каких категорий работников их следует ожи­ дать в наибольшей мере. Что необходимо предпринять, чтобы эти сотрудники фирмы изменили свое отношение к нововведению? Как следует реагировать на подобного рода высказывания?

У меня был поучительный случай. В межгрупповой работе мы разрабаты­ вали программу одного значительного изменения. Разумеется, звучало много опасений, контрдоводов, критики и пр. В самом начале работы в стороне я по­ весил увеличенную копию таблицы, которую вы видите ниже, и завесил ее чистым листом бумаги. В конце работы, когда программа уже была составле­ на, я обратился к собранию всех участников: "Как вы думаете, что скрыто под этим листом?" Попросил всех передвинуться к нему, затем открыл эту табли­ цу, предложил каждому по очереди зачитать все пункты (тогда их было 9) и расставить в этих колонках отметки, соответствующие мнению всех участни­ ков: какие из этих высказываний чаще всего повторялись в ходе нашей рабо­ ты? Какие из этих реакций будет нам труднее преодолевать в процессе запла­ нированного нововведения? (Так я изменил вопросы над двумя правыми столб­ цами таблицы.) Все подходили и ставили свои баллы. Потом мы подсчитали среднее арифметическое по каждому из них и стали обсуждать способы пре­ одоления.

Нередки случаи, когда, ознакомившись с этой коллекцией, руководитель рассылает ее подчиненным и даже вывешивает ее у себя в приемной. Для про­ филактики.

Таким образом, сопротивление нововведениям естественно и разнообразно. Более того, оно в чем-то полезно. Как бывают полезны страх или осторожность. Но если это сопротивление приходится преодолевать, то можно назвать два под­ хода к мотивации руководителей, сотрудников на работу с нововведениями:

Более точно методы преодоления сопротивления нововведениям будут рассмотрены дальше.

Советы консультанту

Мы договорились, что организации обладают безусловным и условным рефлексами сопротивления нововведениям. Я на практике, приступая к зна­ чительным изменениям, провожу с руководителями и другими сотрудниками специальное занятие (семинар, практикум), на которых просто излагаю то, что здесь было написано. Этим я погружаю их в специфику инновационных про­ цессов, настраиваю на серьезную и трудную работу в них (в этих процессах). Попробуйте - и убедитесь, что они будут слушать Вас внимательно и благо­ дарно. А акценты в таком занятии Вы расставьте по-своему. Может оказаться, что мое отношение к инноватике ценностно не совсем совпадает с Вашим. Ус­ пешно передать непонятые или неосвоенные ценности не получится.

Советы руководителю

Раз уж Вы прочитали этот текст, подумайте, не стоит ли Вам самому про­ вести обсуждение его и других подобных текстов со своими соратниками по бизнесу - заместителями и помощниками. Заполните сами прилагаемую таб­ лицу и попросите их сделать то же самое. Обсудите результаты и ответьте себе на вопрос: что из этого следует?

Если помните, в начале книги говорилось о единстве системного и субъект­ ного в организациях, о том, что реальные изменения на системном уровне за­ частую невозможны без изменений на субъектном уровне. Здесь мы займемся этим специально.

1. ПРОБЛЕМА БЕССУБЪЕКТНОСТИ

Давайте вернемся к такому виду организационной патологии, как бессубъектность, - в ней заложен колоссальный запас инерции, стагнации. В инноватике эта патология имеет свое лицо.

Целое и его элементы

Бессубъектные оргсистемы - наша повсеместная реальность. Преодоле­ ние этого состояния, субъективизация работника - главное направление в де­ ятельности по модернизации общества. Это направление - в русле современ­ ных переходных процессов.

Когда-то считалось, что все дело в системе. Теперь мы видим, что главные проблемы - на уровне ее элементного состава, т. е. людей. Весьма рациональные, уже хорошо апробированные в других странах правовые, экономические и даже технологические системы у нас не воспринимаются или извращаются. Критичес­ кая точка обновления общества - человек, точнее, условия становления его в ка­ честве субъекта организационно-экономических и политических отношений.

Рассматривая закономерности взаимодействия системы с ее элементами, можно сформулировать некоторые общие посылки.

Первая из них уже упоминалась: не из любого элементного состава можно сформировать желаемый тип системы, конкретную форму ее. В социальных сис­ темах возникает противоречие между инновационными, авангардными формами социальной организации в экономике и политике, с одной стороны, и социокуль­ турными особенностями индивида - с другой. Если первые меняются быстрее вторых или не в соответствии с ними, то дисфункциональность неизбежна.

Важно подчеркнуть, что социокультурные характеристики индивида (тру­ довая, творческая активность, ценностные ориентации, установки и т. д.) весь-

ма консервативны, сопряжены с многолетними традициями. В то же время рыночный механизм, совместные (с зарубежным участием) предприятия, но­ вые этнические и политические объединения граждан требуют иной культуры труда и общественного поведения, навыков социального взаимодействия (ка­ чества труда, отношения к новшествам, ответственности, обязательности пе­ ред партнером, умения вести переговоры, участвовать в дискуссиях и т. п.).

При этом эффективны не столько те организации, что показали себя таковы­ ми в других обществах, сколько те, что возникли из недр собственного общества.

Вторая общая посылка состоит в признании примата элементного соста­ ва системы по отношению к ее типу и форме в ситуации коренных преобразо­ ваний. Это значит, что именно элементы системы при соответствующих усло­ виях способны сформировать систему, а не наоборот.

Разумеется, качества системы влияют на поведение ее элементов. Однако поиск и формирование новой системы требуют соблюдения соответствия сис­ темы ее элементному составу, "подстройки" системы под него.

Кто такой субъект?

Третья посылка. В социальных системах носителем системотворчества яв­ ляются индивиды, обладающие свойствами субъекта. Главное из этих свойств - деятельное самосознание, т. е. понимание своей личной инициативы как воз­ можной и общественно значимой основы собственного существования.

В социальном смысле субъект - это автор выбора. В организационно-эко­ номическом смысле субъектность можно представить как единство целеполагания и целеосуществления в одном лице. Субъект есть лицо, способное к вы­ бору типа деятельности, конкретной роли для себя среди других субъектов, к выработке собственных целей и средств для их достижения. Его отличают су­ веренность, т. е. возможность и желание самому определять свою судьбу, об­ раз жизни, стремление раздвигать рамки реальной независимости и компетент­ ности. Суверенность и функциональность - главные признаки субъекта. Субъект не просто "взрослый" (по Э. Берну). Он "взрослый" инноватор.

Так понимаемому субъекту противостоит зависимый исполнитель ("приказчик"), который получает свою компетентность от других и реализует ее в заданных объеме, режиме, целях.

Субъектность - свойство, приобретаемое и развиваемое. Однако оно вряд ли может быть всеобщим, ибо является производным от общественных усло­ вий и личных особенностей. При одинаковых условиях существования вари­ антность личных качеств бесконечна.

Еще одна посылка - пути формирования субъектного самосознания. Снятие ограничений, тем более создание условий для трудовой самоакту­

ализации, приводит в деятельное состояние социально активный элемент об­ щества, города, организации, для которого важны не столько стимулы, сколь­ ко возможности; ориентация на достижение успеха у него преобладает над ори­ ентацией избежать неудачи.

Социально активный элемент - стихийный производитель и основной носитель субъектного самосознания, он обладает свойством расширенного са­ мовоспроизводства. Поэтому в управленческом смысле опора на эту катего-

рию населения может обеспечить социальную базу для радикальных нововве­ дений. Отсюда - проблема опознания и поиска такой базы.

Наиболее верный способ нахождения социально активного элемента - открытие новых деятельностных возможностей: снятие ограничений, разви­ тие культуры ответственности и доверия, формирование отношений "взрос­ лый" - "взрослый", создание иных каналов реализации инновационного по­ тенциала этой разновидности социального меньшинства.

Другой путь субъективации - обращение к методам формирования субъектности на первичном уровне системы. Социальная технология представ­ ляет собой процедуру по целенаправленному преобразованию деятельности.

Важное отличие второго пути от первого состоит в том, что "технологи­ чески сформированный" субъект гораздо менее устойчив, чем социально ак­ тивный элемент, особенно в переходных условиях, когда желаемые перемены затягиваются, тормозятся или обращаются вспять. Поэтому технология фор­ мирования субъектного самосознания должна предусматривать процедуры его подкрепления.

Типология субъектов деятельности

Субъективация элементного состава какой-либо социальной системы пред­ полагает ориентацию на разнообразие типов субъектов.

Основание для типологии субъектов - типы субъектов деятельности. Типология их деятельности (продуктивная, коммуникативная, инноваци­

онная и т. д.). Действующие субъекты вступают в отношения взаимной полез­ ности не только как носители конкретных ролей (товаров, услуг). Например, изготовитель какой-то продукции может быть и инноватором, распространи­ телем новшеств, а значение его как инноватора, возможно, превысит значение его как изготовителя.

Пример и опыт одного субъекта может использоваться многими другими. По­ добное взаимоусиление партнеров через безвозмездное заимствование существует наряду с сугубо коммерческими отношениями. Такой едва нарождающийся у нас тип субъекта, как "мидл-мен" (профессиональный посредник, разыскивающий и соединяющий разнородные интересы), не умещается в границах одной роли.

Социальные методы по формированию разных типов субъектов должны предусматривать также подготовку специализированных субъектов, т. е. лиц, способных активизировать (консультировать, обучать, организовывать) дру­ гих работников.

Типодеятельностный подход имеет преимущество по сравнению с роле­ вым: он привносит в рыночную коммерцию более широкое содержание, не ог­ раничивается торгово-товарной моделью будущей системы, обусловливает большее разнообразие возможностей социального обмена и ориентирует на это потенциальных субъектов.

Еще одно основание для типологии субъектов - масштаб субъектной дея­ тельности. Под масштабом понимается степень охвата стадий и функций ка­ кого-то производства. Можно воспользоваться различием, существующим между "дженералистами" и "специалистами". К первым относят тех, кто рас­ считывает свою активность на несколько или много стадий, а то и на весь про-