Лекция 7-8. Центр оценки как перспективная оценочная технология

Метод Центров оценки (c англ. — Assessment Center) был разработан в годы второй мировой войны специалистами военного ведомства Англии. Он предназначался для оценки потенциальных возможностей военных чинов, выдвигаемых на высшие должности, но также применялся в первые послевоенные годы английскими промышленными фирмами. Однако в силу своей громоздкости и большой дороговизны он был заменен в Англии более дешевыми экспресс-методиками. В то же время этот метод получил широкое распространение в США. Технология Центра оценки основана на следующих общих принципах:

• в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач у каждого оцениваемого;

• для каждого Центра оценки специально разрабатывается в соответствии со спецификой деятельности система критериев оценки; оценка производится на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволяет выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников;

• процедура Центра оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях);

• оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками той же организации, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия организации;

• каждый участник Центра оценки оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов;

• оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляются и описываются качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволяет оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успехи в различных областях профессиональной деятельности.

Существуют различные модификации Центров оценки. Фактически каждый Центр оценки уникален. Варианты могут значительно отличаться друг от друга как по внешним параметрам (сроку проведения, количеству участников), так и по смыслу оценочных мероприятий. Разнообразие вариантов объясняется различием целей и задач, которые ставятся перед разработчиками конкретной программы Центра оценки организацией-заказчиком, а также условиями проведения оценочных процедур.

Несмотря на разные модификации программ Центров оценки, все они содержат шесть основных элементов:

• создается система оценки;

• участники проходят испытания различными упражнениями и техниками;

• оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы о стоящих за ним причинах;

• каждый участник оценивается несколькими специально подготовленными наблюдателями;

• фазы «наблюдения» и «оценивания» разнесены во времени для достижения большей объективности.

Суть Центра оценки заключается в том, чтобы воспроизвести ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, о продвижении по службе, о необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

Как правило, в Центрах оценки используются следующие основные методы:

• специальные упражнения,

• интервью,

• групповые упражнения,

• психологические тесты,

• организационно-управленческие игры.

Рассмотрим их более детально. Цель проведения специальных заданий – смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности.

Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей и в Центре оценки ставится задача определить успешность действий человека, его умение взаимодействовать с разными типами посетителей, то одним из вариантов специального упражнения будет «Прием жалобщиков».

Если основная нагрузка исполнителя – разбор и сортировка корреспонденции и деловых бумаг и принятие управленческих решений на основе анализа ситуации, то в ходе Центра оценки специально проверяются навыки самоорганизации и умение эффективно работать с большими объемами информации.

Пример подобного специального упражнения – так называемый организационный тест «Почтовая коробка» (Post Box). В ходе выполнения упражнения «Почтовая коробка» каждый участник получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, которые ставятся в «письмах», «записках», «официальных бумагах», и принять решения по поводу проблем, содержащихся в этих сообщениях, учитывая условия и ограничения, задаваемые ситуацией. Индивидуальные результаты оцениваются по количественным и качественным показателям в соответствии со стандартной схемой обработки. Наиболее существенными критериями, оцениваемыми в ходе данного упражнения, являются, особенности мышления, а именно – системность, динамичность, гибкость и нестандартность, организационные способности умение организовать взаимодействие, ориентация на конкретный результат деятельности, самоорганизация и умение распределять время.

Специальные задания, в зависимости от задач оценки конкретного вида деятельности, могут проводиться в индивидуальном и групповом режиме, в письменном и устном виде, непосредственно в ходе оценки и заранее (если для выполнения задания требуется значительная подготовка). Все эти возможности обсуждаются и согласуются на этапе проектирования при составлении программы Центра оценки.

Цель проведения интервью – получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. Интервью в Центре оценки проводится в форме стандартизованного устного опроса каждого участника. Средствами организации интервью являются вопросы или круг тем для обсуждения, которые планируются заранее. Список включает в себя вопросы как закрытые, предполагающие ограниченный выбор вариантов ответа, так и открытые. Информация, имеющая отношение к оцениваемым параметрам, фиксируется интервьюером в специальном бланке или, с разрешения интервьюируемого, на видео.

Анализ результатов интервью проводится в соответствии с системой критериев оценки. По сравнению с другими методами интервью может дать уникальную информацию, так как источником сведений выступает сам испытуемый, а не наблюдатели. Ограничением для включения интервью в программу Центра оценки является то, что от интервьюера требуется не только соответствующая квалификация (образование и опыт), но также знание специфики основной деятельности и своеобразия культуры организации.

Групповые упражнения используются в Центрах оценки в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи.

Исходные положения использования групповых упражнений в Центре оценки таковы:

• поведение человека в социальной группе отличается от его индивидуальной деятельности;

• специфика организационной культуры и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы;

• коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и для действий внутри нее.

Создание условий для оценки эффективности этих внутренних средств деятельности и составляет суть имитации реального взаимодействия в игровых ситуациях.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура. Возможно также использование взаимооценки участников с использованием специальных бланков.

Чаще всего в качестве групповых упражнений в Центрах оценки используется групповая дискуссия, ролевая игра, мозговой штурм.

Цель использования стандартизованных психодиагностических методик (тестов) в Центре оценки - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению. К ним можно отнести готовность к обучению, интеллектуальные способности, самооценку, внутреннюю конфликтность. Выявление латентных характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека.

Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал («зону ближайшего развития»). Кроме того, применение стандартизованных и валидизированных (проверенных) психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими и групповыми нормами.

Сокращение времени на обследование и оценку также является мотивом обращения к компактным тестам.

В отличие от других методов Центра оценки для психодиагностики необходимо привлечение профессиональных психологов, имеющих базовое психологическое образование и опыт работы с тестами. Интерпретация результатов тестирования имеет значение лишь в соотнесении с системой критериев оценки. Поэтому на этапе проектирования специально обсуждаются и согласуются выбор методик, условия проведения и обработки, форма представления результатов.

Психодиагностика, проводимая в Центре оценки, выполняет не самостоятельные функции, а органично встраивается в общую идеологию сбора информации о человеке.

Особый вид диагностической процедуры, проводимой в рамках Центра оценки – организационно-управленческая и (или) деловая игра, в которой происходит моделирование управленческой ситуации. В отличие от других методов организационно-управленческая игра, как правило, основывается на материале реальных проблем организации, обсуждение которых важно в данный момент и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.

Диагностическая цель игры – получение информации о степени выраженности у участников их управленческих навыков, знаний, умений, их ролевого самоопределения в сфере управленческой деятельности, их позиции в организации.

Развивающая цель игры – получение результатов, которые могут быть использованы организацией и ее членами для дальнейшей работы. В игре происходит создание некоего ценного для организации продукта (в виде плана развития политики, стратегии и тактики организации); участники имеют возможность осознать, определить при помощи общего категориального аппарата свои собственные цели, интересы, позиции, роли; в ходе групповой работы формируются и сплачиваются вокруг реальной содержательной работы управленческие команды, которые интенсивно осваивают нормы и процедуры корпоративного управления.

Фиксация результатов наблюдения в игре в специальных бланках в соответствии с системой критериев дополняется самодиагностикой участников благодаря моментам игровой рефлексии. Эффективность действий участника оценивается не только и даже не столько наблюдателями, сколько коллегами и самим участником, поскольку его действия (высказывания, предложения, решения), очевидно, влияют на ход процесса игры и их смысл ясен всем игрокам.

Итак, совокупность различных взаимодополняющих методов диагностики по заданным критериям является условием максимального приближения итоговых результатов к объективной оценке, и к тому же большая часть используемых в Центрах оценки методов служит целям развития индивидуального потенциала и, следовательно, развития организации в целом.

Подготовка и реализация программы Центра оценки включает шесть основных этапов:

1. Подготовка проекта, которая включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении – от 1 до 3 недель;

2. Анализ деятельности и формулирования критериев оценки – исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем организационного взаимодействия, а также формирование списка критериев оценки. Продолжительность – около 15 дней (пример матрицы критериев в таблице 1);

3. Конструирование процедур оценки заключается в определении релевантных процедур и методов оценки, набор которых соотносится с критериями и условиями проведения, а также создании организационного плана реализации программы;

4. Обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков) включает отбор и специальную подготовку ряда ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров в рамках конкретной программы ЦО;

5. Реализация программы Центра оценки включает осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации. Продолжительность – от 3 до 5 дней в зависимости от количества привлекаемых экспертов;

6. Анализ результатов и оформление материалов необходим для обсуждения и передачи заказчику характеристик, основанных на представленной информации об оцениваемых сотрудниках. Продолжительность – до 2 недель.

Таблица 1