2.3. Организационные аспекты

Решение об организационной структуре принимается руководством высшего звена, а проектирование структуры базируется на стратегических планах организации. Свою работу компания организует с использованием линейной структуры управления.

Основным принципом построения линейной структуры является вертикальная иерархия, т.е. соподчиненность звеньев управления снизу доверху.

При линейной структуре управления очень четко осуществляется принцип единоначалия: во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство всеми подчиненными ему подразделениями. Все функции управления находятся в руках этого руководителя.

Достоинства линейной структуры:

• единство распорядительства, простота и четкость подчинения;

• полная ответственность руководителя за результаты деятельности подчиненных ему подразделений;

• оперативность в принятии решений;

• согласованность действий исполнителей.

Недостатки:

• большая информационная перегрузка руководителя, огромный поток документов, множественность контактов с подчиненными, вышестоящими и смежными звеньями;

• высокие требования к руководителю;

• структура негибка и не позволяет решать задачи, обусловленные постоянно меняющимися условиями функционирования [25, стр. 68].

Так как компания имеет однородную и несложную трудовую деятельность была выбрана линейная организационная структура управления.

В штате сотрудников числится 7 человек, к которым относятся: директор, бухгалтер, программист, 3 менеджера и грузчик. Организационная структура представлена на рисунке 11.

Рисунок 11 – Организационная структура

ООО «Гермес Мобайл Дистрибьюшн»

В организации действует штатное расписание, которое представлено в таблице 7.

Таблица 7 – Штатное расписание ООО «Гермес Мобайл Дистрибьюшн»

Структурное подразделение		Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Надбавки, руб.	Всего, руб. (гр.5+гр.6)*гр.4
наименование	код				за интенсивность работы
1	2	3	4	5	6	7
Администрация	01	Директор	1	89 000	7 000	96 000
Бухгалтерия	02	Бухгалтер	1	41 000	2 000	43 000
Технический	03	Программист	1	64 000	3 000	67 000
Вспомогательный	04	Менеджер	3	32 700	1 200	101 700
	04	Грузчик	1	17 000	500	17 500
		Итого	7	243 700	-	325 200

В обязанности руководителя интернет-магазина входят: бюджетирование, организация бизнес-процессов, стратегическое планирование, определение ассортиментной политики, подбор ключевого персонала и контроль эффективности работы ключевых отделов интернет-магазина. Руководитель интернет-магазина несет ответственность за проект в целом и за каждое направление, находящееся в его ответственности в частности. Именно поэтому он должен хорошо ориентироваться как в основах IT-технологий, SEO, WEB-дизайне, так и в нюансах интернет-эквайринга, особенностях работы контент-менеджеров и логистов.

Бухгалтер занимается оформлением документов, сопровождающих купли-продажи, а также предоставляет необходимую финансовую отчетность в контрольные органы.

В задачи программиста входит развитие и поддержка существующих сервисов интернет-магазина, а также борьба с различными чрезвычайными ситуациями – отключение сервера, хакерская атака и т.д.

Менеджер принимает и обрабатывает заказы, консультирует клиентов по наличию и ассортименту товара, оформляет заказы и согласовывает доставку, ведет отчетность по выполненным заказам.

Грузчики занимаются подготовкой и передачей готовых заказов в курьерскую службу.

Должностные инструкции сотрудников организации представлены в Приложении 1, Приложение 2, Приложение 3, Приложение 4, Приложение 5.

В таблице 8 представлен фонд оплаты труда, рассчитанный на основе штатного расписания организации.

Таблица 8 – Фонд оплаты труда

№	Наименование должности	Количество человек (чел.)	Оклад в месяц (тыс. руб.)	Заработный фонд в год (тыс. руб.)	Отчисления (30,5%) (тыс. руб.)	Итого фонд оплаты труда (тыс. руб.)
1	2	3	4	5	6	7
1	Директор	1	89	1 068	325,7	1 393,7
2	Бухгалтер	1	41	492	150	642
3	Программист	1	64	768	234,2	1 002,2
4	Менеджер	3	32,7	392,4	119,7	512,1
5	Грузчик	1	17	204	62,3	266,3
	Итого	7	243,7	2 924,4	891,9	3 816,3

Фонд оплаты труда за 2016 год составил 3 816,3 тысяч рублей, а отчисления в ФСС составят 891,9 тысяч рублей.

Проведем анализ качественной и количественной характеристики персонала организации (см. табл. 9). Так, персонал компании классифицируют по различным основаниям [26, стр. 16-17]:

1. по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

2. по уровню квалификации выделяют, например, рабочих 1-6 разрядов;

3. по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием и т.д.

4. по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.);

Таблица 9 – Качественная и количественная характеристика персонала

№		Наименование	2015 год	2016 год	Отклонение	Темп роста (%)
1	2		3	4	5	6
1. Пол
1		Мужчины	5	4	-1	-20
2		Женщины	2	3	1	50
2. Возраст
3		от 21 до 30 лет	3	1	-2	-66
4		от 31 до 40 лет	3	5	2	66
5		от 41 до 50 лет	1	1	0	0
3. Уровень образования
6		среднее профессиональное	2	1	-1	-50
7		высшее образование	4	4	0	0
8		Среднее	1	2	1	50
4. Уровень квалификации
9		3 уровень	1	2	1	50
10		5 уровень	2	1	-1	-50
11		6 уровень	4	4	0	0
5. Стаж работы
12		1 год	2	0	-2	-100
13		5 лет	4	6	2	100
14		10 лет	1	1	0	0

На основе данных из таблицы 9 можно сделать следующие выводы:

1. Пол: количество женщин на предприятии увеличилось на 1 человека или на 50%, а количество мужчин сократилось на 1 человека.

2. Возраст: количество персонала в возрастной категории «от 21 до 30 лет» уменьшилось на 66% (или на 2 человека, в количественном выражении), напротив в категории «от 31 до 40 лет» увеличилось на 2 человека. В категорию «от 31 до 40 лет» входят сформировавшиеся, трудоспособные личности, поэтому это положительные изменения.

3. Уровень образования: в организации уменьшилось на 1 человека количество сотрудников со средним профессиональным образованием, но увеличилось на 1 человека количество сотрудников, имеющих среднее образование.

4. Уровень квалификации: уменьшение количества сотрудников с 5 уровнем квалификации на 1 человека и увеличение на 1 человека сотрудников с 3 уровнем квалификации. По-прежнему количество сотрудников с 6 уровнем превышает количество сотрудников в других категориях, что говорит о высоком уровне трудового потенциала компании.

5. Стаж работы: уменьшение категории «1 год» на 2 сотрудника и увеличение категории «5 лет» на 2 сотрудника. Привлечение новых сотрудников с высоким стажем работы способствует развитию организации.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников. Именно поэтому требуется рассчитывать показатели движения кадров в организации (см. табл. 10).

Таблица 10 – Движение кадров в организации

№	Наименование	Формула	Расчет	Результат
1	2	3	4	5
1	Плановая численность персонала	-	-	10
2	Фактическая численность персонала	-	-	7
3	Среднесписочная численность персонала	-	-	7
4	Принято	-	-	4
5	Уволено по собственному желанию	-	-	1
6	Уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	1
7	Уволено в связи с сокращением	-	-	2
8	Уволено в связи с переводом в другие организации	-	-	0
9	Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами			0,7
10	Коэффициент приема кадров			0,57
11	Коэффициент увольнения (текучести) кадров			0,28
12	Коэффициент стабильности кадров			0,72
13	Коэффициент сменяемости кадров			1
14	Коэффициент суммарного оборота по персоналу			1,14

На основании расчетов можно сделать следующие выводы:

1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами составляет 70%, что является высоким показателем.

2. Коэффициент приема кадров составил 57%, было принято на работу 4 сотрудника.

3. Коэффициент увольнения (текучести) кадров: составил 28%. Организация заменила сотрудников на должности менеджера.

4. Коэффициент стабильности кадров является высоким (72 %) из – за того, что в организации большую часть сотрудников квалифицированные работники от 31 до 40 лет.

5. Коэффициент сменяемости кадров составляет 100%, что говорит о полном замещении уволенных сотрудников новыми сотрудниками.

6. Коэффициент суммарного оборота по персоналу составляет 114%, что говорит о том, что поток уволенных сотрудников в совокупности с принятыми на работу сотрудниками больше среднесписочной численности сотрудников.