24. Социально-психологические условия профилактики конфликтов

Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.

Социально-психологическим условием профилактики конфликтов является соблюдение пяти балансов:

- баланса ролей;

- баланса услуг;

- баланса ущерба;

- баланса своей и внешней оценки;

- баланса взаимозависимости в решениях и действиях;

Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие.

Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей. Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешаться путем конфликтов.

Социально-психологические способы предупреждения носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано.

Вот 5 основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам:

1) Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по-своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понят, какую роль играет партер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконечно скорректировать. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально более конфликтна, поскольку именно она чаще не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Поэтому, взаимодействуя с другими, человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

! Также некоторые авторы сюда приписывают трансактный анализ – о балансе ролей Ребенка, Взрослого и Родителя.

2) Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп этого баланса. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнера от нас не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

3) Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают один другому помимо нормативной помощи личные услуги. К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная личная помощь в выполнении к.л. срочного задания, доставание к. л. Предмета и т.д. Анализ конфликтов показывает, что мы неосознанно или осознанно фиксируем услуги, которые оказали мы и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг при взаимодействии людей чревато напряженностью в их отношениях и возможным конфликтом.

4) Баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, он испытывает желание причинить ответный ущерб тем, по чьей вине он пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство. Его сила и степень реализации в поведении ограничиваются мировоззрением, воспитанием, социальными традициями и страхом наказания. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

5) Баланс самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают один другого. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идет в паре «начальник-подчиненный». Анализ межличностных конфликтов показывает, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке же подчиненного начальником последний чаще оценивает его по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом. Такой подход характерен не только для руководителей, но и вообще для оценки человеком других людей.

Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо отметить важную особенность. Речь идет чисто о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной причиной конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса. Вывод: социально-психологическим условием профилактики конфликтов является соблюдение этих 5 балансов.

25. Характеристика групповых конфликтов.

Функционирование и развитие группы невозможно без норм и правил внутреннего общения. Групповые нормы складываются спонтанно в процессе взаимодействия и представляют систему социальной регуляции поведения индивидов в группе. Они формируются на базе общности взглядов, интересов, целей, ценностей всех членов группы и той социальной среды, в которой происходит ее образование. Сам процесс формирования ценностно-нормативной системы является достаточно сложным и противоречивым. В ходе него происходит естественный отбор людей, разделяющих групповые нормы, и «отсев» тех, кто эти нормы не признает. Сформировавшаяся группа, как правило, имеет достаточно четкую систему своих групповых норм, соблюдение которых является обязательным для всех членов.

Чем сплоченнее группа, тем строже она контролирует исполнение норм и требований, и тем острее может быть конфликт в случае их нарушения. Но не бывает правил без исключений. Как и в обществе в целом, так и в группе люди занимают разные статусно-ролевые, структурно-функциональные и иные позиции. Поэтому одни члены группы имеют больше возможностей уходить от ответственности за нарушение норм, другие же могут стать «козлом отпущения» и отвечать как за свои, так и за чужие «грехи». Чем привлекательнее группа для индивида, чем ближе ему групповые цели, тем больше он считается с ее нормами и требованиями.

Групповые нормы выполняют жизненно важные для группы функции:

• обеспечивают единообразие поведения и способствуют координации деятельности;

• направляют, регулируют, контролируют и оценивают поведение членов группы;

• выполняют функции интеграции, упорядочения и сохранения стабильности в группе.

• обеспечивают предсказуемость поведения членов группы;

• избавляют человека от тревоги и неопределенности;

•создают индивидуальное лицо каждой группы.

Групповые нормы являются не единственным регулятором внутригруппового общения. В ходе функционирования группа вырабатывает свои традиции, свою систему и иерархию ценностей, особый язык внутригруппового общения. Все это представляет определенную субкультуру, характерную только для той или иной конкретной группы.

Любая социальная группа – сложное социальное, социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения в группе включают ценностно-нормативную систему, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Такая группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней, в той или иной степени, могут возникать самые разнообразные конфликты. Наиболее характерными из них являются:

1. Внутриличностный конфликт: а) вызванный внутригрупповыми проблемами; б) привнесенный из вне и вызывающий внутригрупповую напряженность.

2. Межличностный конфликт: а) ценностно-нормативный; б) статусно-ролевой; в) психологической несовместимости.

3. Конфликт между группой (подгруппой) и членом группы.

4. Конфликт между подгруппами в отдельной группе.

5. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.

6. Межгрупповые конфликты.

Классификацию групповых конфликтов можно рассматривать также в зависимости от разновидностей социальных мотивов внутригруппового взаимодействия. Социальный психолог Ч. Макклинток выделил шесть разновидностей таких мотивов:

1. Мотив максимилизации общего выигрыша (кооперация).

2. Мотив максимилизации собственного выигрыша (индивидуализм).

3. Мотив максимилизации относительного выигрыша (соперничество).

4. Мотив максимилизации выигрыша другого (альтруизм).

5. Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия).

6. Минимизация различий между собственным и чужим выигрышем (равенство).

Каждый из перечисленных мотивов предполагает свои причины возникновения противоречий, свою конфликтную установку и свои способы конфликтного взаимодействия.

26. Специфика конфликтов в сфере управления.

Понятие управления и управленческих конфликтов

В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов.

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Под конфликтом в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.

Источники конфликтов в сфере управления

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определённых условиях переходят в конфликт.

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия, и так или иначе присутствует в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и играть такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой.

Таким образом, основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры, противоречия подбора и расстановки кадров, противоречия делегирования полномочий, противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т.п.

Классификация конфликтов в сфере управления

Классификацию управленческих конфликтов можно произвести по различным основаниям. В зависимости:

1. от субъектов конфликтного взаимодействия:

конфликт между субъектами и объектами управления (групповые конфликты). Причины:

нарушение принципов управления, нарушение коммуникаций, низкая профессиональная подготовка кадров;

конфликт между руководителем и подчинённым (межличностные конфликты). Причины: организационно-технические: распределение ресурсов, различия в целях и т.д.

психологические: индивидуально-психологические особенности, социально-психологические явления (позиция, статус, роль).

2. от источников конфликта: структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями. Например, между производственными отделами и отделами маркетинга). Причины: противоречии в задачах, решаемых сторонами конфликта;

инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, её структурными изменениями). Причины: изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушение привычных норм и правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям;

позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации). Причины: различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации;

ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов). Причины: ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов.