1.4 Эволюция теорий лидерства

Специалисты утверждают, что интерес к проблеме лидерства существовал еще в Древнем Китае, но начало классических исследований было заложено Маккиавели в его книге «Князь».

К настоящему времени разработаны десятки теорий лидерства, которые можно условно разбить на 4 большие группы: теории личностных качеств лидера; поведенческие теории лидерства; ситуационные теории лидерства, специальные теории лидерства.

Первая группа теорий (теории личностных качеств лидера) наиболее активно стала разрабатываться в 30-е годы XX в. Это ранние теории лидерства, цель которых состояла в выделении качеств и характеристик, отличающих лидера от нелидера. Исследования в этом направлении были прекращены после того, как были выявлены десятки противоречивых между собой черт лидера.

Практическое значение этой группы теории: была создана научная база, которая используется в настоящее время для отбора, оценки и продвижения руководителей.

Поведенческие теории лидерства были направлены на обучение лидера эффективным приемам поведения и активно разрабатывались в 40–50-е гг. XX в. К этой группе теории принято относить: Теории «Х» и «У» МакГрегора; управленческую решетку Блейка-Моутон; четыре системы Р. Лайкерта и др.

Практическое значение этой группы теорий: в них были обоснованы и классифицированы стили управления.

Основной недостаток этих двух групп теорий лидерства — они так и не смогли показать зависимость между стилем управления, удовлетворенностью трудом и производительностью.

Ситуационные теории лидерства

стали разрабатываться в 60-е годы XX в. с целью показать связь стиля руководства с конкретной ситуацией. Внимание исследователей было сконцентрировано на руководителе, исполнителе и ситуации. Примерами этой группы теорий являются: Ситуационная модель руководства Фидлера; Модель принятия решения Врума, Йеттона, Яго; Путь-цель Митчелла и Хауза и др.

Специальные теории лидерства разрабатываются с начала 80-х годов XX в. и посвящены отдельным аспектам лидерства. Например, модель «двигатель лидерства» Тичи обосновывает необходимость подготовки приемников руководителя, а теория «разделенного лидерства» подчеркивает особенности лидерства в условиях командной работы.

Современный подход к лидерству [2]

Питер Дракер отвергает возможность выявления хотя бы нескольких фундаментальных черт лидерства. По его мнению, вся дискуссия о необходимых руководителю характеристиках и чертах – пустая трата времени: «Не существует личности лидера, стиля лидерства, черт лидера. Среди самых эффективных руководителей, с которыми я за полве­ка сталкивался и работал, были и люди, запиравшиеся в своих кабинетах, и люди, отличавшиеся сверхобщительностью. Некото­рые (впрочем, немногие) казались славными парнями, тогда как другие являлись приверженцами строжайшей дисциплины. Одни отличались быстротой и импульсивностью; другие изучали пробле­мы снова и снова, так никогда и не принимая решений. Некоторые излучали теплоту и мгновенно вызывали симпатию; другие держа­ли дистанцию. Кто-то любил поговорить о своих семьях, а кто-то никогда не касался чего-либо, кроме требовавших решения задач. Некоторых руководителей снедало тщеславие, но это не сказыва­лось на эффективности их работы... Иные были излишне за­стенчивы, старались держаться в тени, что опять-таки не отража­лось на эффективности их работы... Некоторые вели аскетический образ жизни, как отшельники в пустыне; другие любили показной шик и удовольствия, устраивали шум по любому поводу. Я встре­чал руководителей, умевших слушать, однако в числе самых эф­фективных из тех, с кем мне доводилось работать, были несколько человек, прислушивавшихся только к своему внутреннему голосу. Одной-единственной чертой личности, общей для всех эффектив­ных руководителей, с которыми я сталкивался, было отсутствие (или почти полное отсутствие) харизмы и минимальное использо­вание и самого этого слова, и того, что оно означает».

Наверное, мы сможем лучше понять руководителей, если сосре­доточим наше внимание не столько на личностных чертах, сколько на отношениях, складывающихся между ними и подчиненными. Именно этот подход рекомендуют применять Уоррен Бланк и его коллеги из Leadership Group (Чепел Хилл, Северная Каролина). Уоррен Бланк преобразует этот новый подход в то, что он называет «девятью естественными законами.

Таблица – Девять естественных законов лидерства по Уоррену Бланку

1. У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники.

2. Лидерство – это сфера взаимодействия.

3. Лидерство происходит как событие.

4. Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной власти.

5. Лидеры действуют за пределами формальных процедур.

6. Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью.

7. Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все.

8. Лидерство – продукт сознания, способности к переработке информации.

9. Лидерство – самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последова­тели обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внут­ренних оценок и соотнесений.

1-й закон: у лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники. Если для того, чтобы быть лидером, человеку необходимы последователи, то значи­тельная часть деятельности лидера должна быть направлена на обрете­ние поддержки людей, т.е. на обретение последователей. Бланк пишет: «Большинство людей, стремящихся к лидерству, изначально задают себе неправильные вопросы. В вопросах «Как я осуществляю руководство?» или «Что мне надо делать для того, чтобы стать лидером?» раскрывается ошибочное убеждение в том, что лидерство собрано из элементов-дета­лей. Правильные же вопросы таковы: «Как заставить других следовать за мной?», «Каковы нужды других?» и «Как обрести союзников?»». [2]

2-й закон: лидерство – это сфера взаимодействия, является производным от первого. Лидерство является продуктом отношений между лидером и последова­телями. Бланк добавляет, что «лидерство лучше пони­мать как сферу взаимодействия. Лидерство не столько личностный, сколько межличностный феномен... Лидер­ство в корпорации Microsoft порождено не изобретательским гением Билла Гейтса, а общностью или связью, существующей между Гейтсом и его сотрудниками». Таким образом, главная задача всех лидеров со­стоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми. [2]

3-й закон: лидерство происходит как событие. Как всем нам известно, отношения между людьми не вечны. Следова­тельно, если лидерство – это отношение, лидеры не могут оставаться всегда впереди; тот, кто сегодня ходит в лидерах, завтра может утратить свое положение. «Лидерство происходит как событие, явление, имеющее начало и конец. Сферы взаимодействия лидера и последователей возника­ют, достигают зрелости и завершаются. Эти сферы оживают вся­кий раз, когда встречаются лидер и последователь, т.е. они проис­ходят как дискретные взаимодействия... Если лидер совершает мно­жественные публичные акты-события лидерства, то его положение может казаться продолжающимся... Однако у большей части собы­тий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Эти события происходят как краткие взаимодействия лидера и последователей в особых обстоятельствах». [2]

Разные подходы к лидерству формируют различный набор ролей, которые лидер должен выполнять, так все четыре классических подхода предполагают следующий набор ролей: разработка стратегии, командование, создание структур.

Роли лидера в подходе на основе взаимодействия значительно отличаются от вышеназванных, это: [2]

1 Визионерство – это создание виртуального образа желаемого будущего состояния, идеала или далеко идущей мечты.

Генри Форд изложил свое видение демократизации автомобиля так: «Я построю автомобиль, доступный великому множеству людей... Его цена будет столь низкой, что любой человек, имеющий хоро­шую заработную плату, будет в состоянии купить такой автомо­биль и вместе со своей семьей наслаждаться благословенными ча­сами отдыха на огромных открытых просторах Божиих... Когда я завершу это начинание, каждый сможет позволить себе иметь ав­томобиль и будет его иметь. С наших дорог исчезнут лошади, авто­мобиль станет обыкновенной вещью, [и мы] дадим работу и хоро­шие заработки большому числу людей». [2]

Видение лидера должно быть основано на личностных взглядах и ценностях, но в тоже время быть направлено на удовлетворение общественных потребностей.

2 Рассказчик – это передача своего видения другим людям. Правильно сформулированное видение должно отвечать следующим характеристикам: [2]

• должно быть посвящено сущностным проблемам: «Кто я?»; «Откуда я?»; «К какому сообще­ству я принадлежу?»; «Куда ведет меня жизнь?»; «Что в жизни действи­тельно истинно, прекрасно и хорошо?» – так как они дают ответы на вопросы, касающиеся личного, социального и морального выбора каждого человека.

• должно отражать черты, воплощенные в лидере.

• должно завоевывать внимание людей.

• должны быть рассчитаны на ум пятилетнего ребенка, то есть в видении должно быть четкое разграничение между «хорошим» и «плохим» не требующее от людей дополнительного анализа, либо поиска скрытого смысла.

• форма изложения так же важна, как и содержание, поэтому необходимо обратить внимание не только на сами слова, но и на тембр, скорость изложения, а так же на ситуацию, в которой информация передается.

3 Проводник изменений и служитель людям. Например, Бартлетт и Гхошал описывают, как Йоран Линдал, член исполнительного комитета компании ABB, стремится использовать проводимые раз в два месяца встречи с руководителями действующих по всему миру отделений ABB для того, чтобы встряхнуть­ся и создать среду для обучения: «Вместо предметных и наглядных бюджетных обзоров Линдал ис­пользует такие встречи для упражнений по планированию на слу­чай непредвиденных обстоятельств. Он может, например, попро­сить собравшихся обдумать, какие возможности или угрозы могут возникнуть в результате принятия некоторых законов о защите окружающей среды; предсказать последствия для инвестиций, ко­торые ABB делает в развивающихся странах, в том случае, если разразятся конфликты между северными и южными странами. [2]

А Гринлиф разработал новый подход к проблеме руководства на основании книги Гэссе «Journey to the East», который сформулировал в произнесенной им в 1984 г. речи: ««Journey to the East» – это рассказ о мистическом путешествии, предпринятом группой людей в поисках Востока... Главный герой книги – Лео, сопровождающий компанию в качестве слуги. Лео выполняет обязанности слуги, но в то же время оказывает осталь­ным путешественникам духовную поддержку, поет им. Это чело­век, которого отличает необычайное присутствие духа. Всё идет хорошо до тех пор, пока Лео не исчезает. После этого группа рас­сыпается в беспорядке и путешествию приходит конец. Путеше­ственники не могут продолжать свой путь без слуги Лео. Рассказ­чик – а это один из путешественников – после нескольких лет поиска находит Лео, и за этот подвиг его принимают в орден, спонсировавший поиски. Став членом ордена, рассказчик обнару­живает, что Лео, которого он поначалу знал как простого слугу, в действительности является главой ордена, его вдохновителем, ве­ликим и благородным вождем». [2]