Основные теории группообразования

Теория близости утверждает, что объединению людей способствует их пространственная близость. На практике означает, чем ближе рабочее расстояние между людьми, тем выше вероятность их общения (в том числе неформального) между собой. Все это, в свою очередь, способствует формированию групп и их сплочен­ности. Это обстоятельство должен учитывать менеджер, занятый соз­данием коллектива или наоборот, пытающийся снизить уровень спло­ченности.

Теория взаимодействия показывает, что формальное и неформальное взаимодействие работников формирует симпатии и антипатии, которые влияют на скорость группообразования. Это означает, что рост совместных дел дает возможность каждому члену группы сформировать четкие пред­ставления о личностно-психологических и профессиональных качествах других членов, а следовательно, также влияет на сплоченность в группе.

Теория равновесия Согласно этой теории, частота взаимодейст­вия, чувства людей друг к другу зависят от схожести их установок и цен­ностей. То есть людей объединяют в группу общезначимые цели, задачи, ценности, их взгляды (на работу, образ жизни, религию и т. п.). Данная теория представляет интерес с точки зрения формирования неформальных групп в формальных организациях.

Теория обмена говорит о том, что группа формируется из лиц, которые имеют положительный баланс взаимодействия. Это значит, что результат общения человека с людьми оценивается им выше затрат его времени, эмоций на общение.

Начало практическим исследованиям группового поведения было положено Хоторнскими экспериментами.

Функции группы:

Общественная помощь – присутствие дру­гих людей усиливает доминирующую реакцию чело­века. Проявляется она по-разному. Опытный работник в присут­ствии других работает лучше, энергичнее. Новичок же в этой си­туации начинает суетиться и допускает больше ошибок. Его ак­тивность также возрастает, но слабое владение навыками приво­дит к тому, что возбуждение и волнение, вызванное вниманием других людей, ухудшают результат.

Сдерживание усилий работников – в больших группах, где нет оценки индивидуального вклада ра­ботника, индивид перестает чувствовать связь между своими усилиями и реакцией окружающих на его действия, что ведет к снижению его производительности. Социальная леность по-разному влияет на решение задач различного типа. Так, обнаружено, что при эффекте рас­слабленности человек хуже справляется с простыми задачами и лучше — с теми, что требуют высокого эмоционального или ин­теллектуального напряжения.

Разрешение проблем – при решении неструктурированных проблем у группы больше мощностей по принятию взвешенного, аргументированного решения.

Поляризация идей у членов группы – выслушав аргументы других людей «за» и «против», мы занимаем более четкую позицию, часто более крайнюю, чем если бы принимали решение сами.

Инструменты влияния группы на своих членов:

1. нормы – стандарты группового и индивидуального поведения. Формальные нормы: положения об отделе, должностные инструкции, нормы выработки, режим труда и отдыха. Неформальные – отношение к работе, сверхурочным, взаимопомощь;

2. статусы – положение человека в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности, привилегии. Формальный (руководитель) и неформальный статус;

3. роли – модели поведения, ожидаемые от индивида в соответствии с тем местом, которое он занимает в группе. Ролей может быть множество и они могут быть противоречивыми;

4. сплоченность – сила стремлений членов группы оставаться в группе, удовлетворенность совместной работой.

К числу факторов, влияющих на сплоченность группы, относят:

– размер;

– состав;

– время проведенное вместе;

– трудность вступления в группу (ее открытость);

– внешние условия;

– прежние успехи и неудачи.

Методы повышения сплоченности: сделать группу меньше, использовать групповые вознаграждения, поощрять соревнование с другими группами, поощрять согласие с целями группы, изолировать группу (если возможно), и наоборот.

5) лидерство – каждая группа имеет своих формальных и неформальных лидеров.