8-тақырып. Басқару қызметтері
Басқару – адамдардың кәсіптік қызметі. Басқару – бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету. Басқару функциясы – басқару қызметінің нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.
Басқару процесі дегеніміз – бұл шешімді шығаруды, қабылдауды, қабылданған шешімнің орындалуын бақылауды жүзеге асыру.
Басқару процесінде кім не істеу керектігін анықтап, шешім шығару қажет, оны орындау үшін жағдай жасап, қалай орындау керектігін айтып түсіндіріп, жұмыс барысында пайда болған кемшіліктерді жою керек.
Әрбір ұйымда көздеген мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып табылады, ол барлық салаларда жүзеге асуры керек
Басқару процесі жүзеге асу үшін мынандай негізгі функциялар орындалуы қажет:
Жоспарлау функциясы
Жоспарлау барлық басқару қызметінің ішіндегі ең негізгісі болып саналады. Жоспарлау дегеніміз алға қойған мақсатқа жетудің жолдары мен амалдары. Жоспар туындаған жағдайларға байланысты өзгертуге ыңғайлы болу керек.
Жоспарлау қызметінің мерзіміне байланысты жіктелуі:
1. Стратегиялық жоспарлау – «стратегия» дегеніміз ұйымның міндетті ісін орындауды және мақсатына жетуді қамтамасыз ететін жан-жақты жоспар жиынтығы болып саналады.
2. Орта мерзімді жоспарлау
3. Тактикалық жоспарлау – барлық басқару функциясының ішінде жоспарлау ең елеулісі болып саналады. өйткені мұың өзі кез-келген балама әрекеттерді таңдап, алуға байланысты.
4. Индикативті жоспарлау – ұзақ мерзімге құрылған жоспарға өзгерістер немесе жаңалықтар енгізу.
5. Бизнес-жоспар – жоспарлау жүесіндегі қоғам мақұлдаған әртүрлі ұйымдық құқықтық нысандағы кәсіпкерлік құрылымдар пайдаланатын жүйе жол. Бизнес-жоспар субъект ұйымдастырып отырған өндірістің қызмет көрсету т.б. мақсаттары мен оған жету жолдарын баяндау.
Жоспарлау қызметі шаруашылық мазмұнына байланысты:
Қаржылық
өндірістік
өткізу-сату
нарық сиымдылығын жоспарлау
Ұйымдастыру функциясының мақсаты мен мазмұны
1. Ұйымдастыру негіздері.
2. Ұйымдық құрылымды құрудағы әртүрлі көзқарастар
Ұйымдастыру функциясының мақсаты – басқарушы жүйе мен басқарылатын жүйенің арасындағы байланыстар мен қарым-қатынасты қалыптастыру. Ұйымдастыру мамандықтарына байланысты тікелей және көлденең еңбек бөлінісі арқылы адамдар еңбегінің тиімділігін арттырады.
Басшының ең басты міндеті қол астындағы қызметкерлердің күш-жігерін алға қойылған міндеттерді шешуге және сол міндеттерді барынша жақсы атқаруға қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Ол үшін мынадай факторларды түсініп, білу керек:
1. Өкілеттілік – ұйым ресурстарын пайдалануға және қызметкерлердің күш-жігерін нақты бір мәселені шешуге бағыттауға берілетін мүмкіндік.
2. Өкілеттілікті беру (делегирлеу) – мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін адамға өкілеттілік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.
3. Жауапкершілік – алда тұрған мақсаттарды орындау жөніндегі міндеттеме және оның орындалу нәтижесіне жауап беру.
Егер жауапкершілік аз, өкілеттілік көп болса, онда әкімшілік, озбырлық басым болады, ал өкілеттілік дәрежесі аз болса, қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай жағдайда ең ынталы қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.
4. Компетенция – бекітіліп берілген қызмет саласы бойынша басқару органдарының өкілеттілігі мен міндеттерінің жиынтығы. Басқару қызметкерлерінің өздеріне жүктелген міндеттерді орындауы, олардың бойында жауапкершілік сезімнің дамуы ең бірінші олардың компетенттігі мен саналылығына байланысты.
5. Өкілеттілік пен билік – бір-бірімен байланысты, билік – ықпал ету мүмкіндігі. Айырмашылығы, өкілеттілікке ие болмай-ақ билік жүргізуге болады. Өкілеттілік жеке тұлғаға емес жеке тұлғаның лауазымына беріледі.
6. Ұйымдық өкілеттілік – бүкіл ұйымның ресурстарына жауап беру.
7. Сызықтық өкілеттілік – жоғарыдан төмен қарай басшылық ету – басқару иерерхиясы. Иерархиялық құрылым – скалярлық процесс деп аталады.
Ұйымдастыру функциясының міндеті - өндіріс процесіне қатысты жүйедегі әрбір қызметкерлердің орны мен ролін анықтап, белгілеу, бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, жоспарда көрсетілген іс-әрекеттің жүзеге асуын қамтамасыз ету. Яғни, әрбір қызметкер өз міндетін анық түсініп, барлығы бірігіп, ұйымның көздеген мақсатына жетеді.
Ұйымдастыру қызметі арқылы ұйымның құрылымы мынадай қағидалар негізінде құрылады:
1. Жүйелілік – ұйымның жұмысын толық қамти отырып, белгілі бір жүйеге келтіріп, бүкіл жүйенің тиімділігін арттыру.
2. Шектеулік - әрбір қызметкердің міндеті, белгіленген құқы, өкілеттілігі, жауапкершілігінің болуы.
3. Мамандандыру - әр бөлімге, әр адамға өзінің саласы мен мамандығы бойынша нәтижесіне толық жауап беретіндей жұмыстарды тапсыру.
4. Үздіксіздік - бек ұжымы өзі қабылдаған шешім бойынша міндеттерін динамикалы түрде үздіксіз орындауы шарт.
5. Ырғақтылық – белгілі бір уақыт аралығында орындалатын жұмыс көлемі, сол қарқыннан төмендемей, қайталанып отыруы тиіс.
6. Жеделдік – басқару жүйесін жетілдіру барысында талданған мәселелер бойынша дер кезінде шешім қабылдау.
7. Икемділік – басқару жүйесі кез-келген өзгерістерді қабылдап, жұмысты үзіліссіз жалғастыруға бейім болуы қажет.
Осы аталған қағидалар бір-бірімен тығыз байланыста бірін-бірі толықтыра отырыпәрекет етуі тиіс.
Ұйымның құрылымы жұмысты кездейсоқ бөлу арқылы емес, тікелей және көлденең еңбек бөлінісі арқылы жауапкершілігіне, мамандығына, салаларына сәйкес пайда болады.
9-тақырып. Топ менеджменті. Косбасшы, билік және әсер ету теориясы
Ықпал – жеке бір адамның, келесі бір адамның мінезіне, басқалармен қарым-қатынасына, сезіміне, т.б. өзгеріс енгізетін қандай да бір мінез-құлық әрекеті. Мұндай ықпал ету құралдары ретікте: өтінші, құлаққа сыбырлау немесе ең соңғы саты-қорқыту жатады. Бір адам басқаларға тек қана идеяларының көмегімен ықпал ету мүмкін. Басшы өзінің лиерлігі мен ықпал әсерін тиімді ету үшін билікті пайдаланады және оны дамытады.
Қоғамда билікке теріс сезім әрекеттері (эмоциялар) қалыптасқан. Лорд Эктон ол туралы былай деген: «Биліктің аздыру тенденциясы бар, ал шексіз билік шексіз аздырады». Көптеген адамдар билік ұғымын зорлық, күш көрсету және арессиямен байланыстырады. Ал біздің анықтамамыз бойынша: «билік – басқалардың мінез-құлқына әсер ету мүмкіндігі». Басқаруда билік болмаса, ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртіп нашарлайды.
Билік балансы. Тәуелділік концепциясы билік туралы кең тараған тағы бір пікірді теріске шығарды. Көптеген адамдар билік бір адамға екінші бір адамның сезімдері, ойларына қарамастан, ықпал етуге мүмкіндік береді деп ойлайды. Бұл дұрыс емес. Ұйымдағы билік тек ішінара иерархиямен ғана анықталады. Белгілі бір жағдайдағы бір адамның билігінің мөлшері оның ресми өкілеттіктерінің деңгейімен емес, басқа адамға тәуелділік дәрежесімен анықталады.Басқа адамның тәуелділігі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым адамның билігі де үлкен болады. Мұны мына формуламен көрсетуге болады: билік берілген А адамның Б адамға ықпалының деңгейі Б адамның А адамға тәуелділік деңгейіне тең болады. Міне, осы билік балансы деп аталады.Басшылардың өз бағыныштыларына билік жүргізетін себебі бағыныштылар жалақы, жұмыс ғимараттары, қызметте өсу, өкілеттіліктерді кеңейту, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру және тағы да басқа мәселелерге келгенде басшыға тәуелді болып қалады.бірақ кейбір жағдайларда бағыныштылар басшыларға билік жүргізуі мүмкін. Мысалы, шешім қабылдауға қажетті мәліметтер мен ақпараттар, басқа адамдармен биресми қарым-қатынастар сияқты мәселелерде басшы бағыныштының көмегімен ықпалына жүгінеді.
Биліктің әртүлрі формалары болады. Билік пен лидерлік (басшылық) саласындағы зерттеушілер Френч және Рейвен билік негіздерінің қолайлы жіктеулерін жасап шығарады. Соған сәйкес биліктің бес негізгі формасы бар:
10-тақырып. Персоналды басқару, еңбек ақы төлеу және ынталандыру
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады. Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі, олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру мақсатымен жұмысшылар мен коллективтерге әсер ету әдістері.
Персоналды басқарудың мазмұны:
кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау,
кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әлеуметтік механизмдерді пайдалануға бағытталған, яғни, коллективтегі өзара қатынас жүйесі, әлеуметтік тұтыну және т.б. жатады.
Персоналды басқару жүйесінің қарастырылған әдістерінің барлығы бір-бірімен тығыз байланысты.
Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт түрлі мақсаты бар:
Жалпы қызметкерлерді персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты: кадрлармен қамтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және әлеуметтік жағынан дамыту.
Еңбек ақы төлеудің екі жүйесі бар: мерзімді және кесімді.
Екі форманың бірін таңдау көбнесе өндірісті ұйымдастыру және технологиясының ерекшеліктерімен, жұмыс күшімен қамтамасыз ету және еңбекті ұйымдастыру формаларымен негізделеді. Барлық факторлар еңбек ақы формасын сипаттайды, әсіресе техникалық шарттар мен оларды пайдалану сферасын шектеу мүмкіндіктері көзқарасымен сипаттайды. Шын мәнінде, екі форманы бөлу басты белгісі натуралды өрнектегі өнім көлемінің жұмыс уақыты шығындарына қатынасы ретінде еңбек өнімділігін өлшеу мүмкіндігі болып табылады.
Қазіргі уақытта кесімді еңбек ақы формасынан мерзімді жүйесіне өту байқалуда. Тәжірибеде кесімді еңбек ақыға тиісті әдістерді пайдалану есебінен мерзімді еңбек ақы шартындағы өнімділігі жоғары жұмысты ынталандырудың әр түрлі ыңғайлары қолданылуда. Бұл жағдайда, мерзімді еңбек ақыға тән сыйлық ақы жүйесі үлкен деңгейде қолданылады.
Мерзімді еңбек ақыда, еңбек атқарылған уақытпен өлшенеді, ал жұмысшыға жалақы сәйкес тарифтік мөлшерлемемен немесе нақты атқарылған уақыттың жалақысымен есептеледі.
Мерзімді жалақының түрлері: жай мерзімді, мерзімді –сыйлық ақылы.
Жалақының есептелу тәсілі бойынша еңбек ақының жай мерзімді жүйесі сағаттық, күндік, айлық болып бөлінеді.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, төмендегілер маңызды:
нақты орындалған жұмыстың квалификациялық деңгейін ескере отырып, жұмысшыларға тарифтік разрядты дұрыс беру, өйткені олардың еңбегін дұрыс бағалау, тарифтік разрядттан тәуелді болады;
әр жұмысшының нақты атқарған жұмыс уақытын дәл есепке алу.
11-тақырып. Менеджер этикасы және ұйымдастырушылық мәдениеті
Этика - адамдар арасындағы қарым - қатынастылықты реттейтін нормалармен талаптар, өнегелікпен мораль жайындағы ілім.
Этика, менеджердің әлеуметті - жауапкершілік мінез - құлықтарын, іс - әрекеттерін қарастыра отырып экономикалық инфра құрылымында қалыптасатын құқықтық құжаттарда бағаланады. Қоғамдағы адамдардың ролі тек қана жоғарғы буынға байланысты екендігіне көз жеткізуде қос моларьды көзқарастар пайда болады. Демократиялық қоғамда, менеджердің жалпы адамдық жоспарына ізгі ниеттілікпен қатынасуы, және шеберліктілігі адамның құнды ерекшеліктер мен оның имиджін интеграциялайды. Өндірістік іс - әрекеттіліктің тиімді критериялары, оған жұмсалатын тірі еңбектің оның орындаушыларымен қатынастырылу жағдайында қалыптасады. Еңбекті орындаушылардың көңіл - күйіне зиян нұсқан келтірмеу шартында еңбек қамтамасыз ете отырып толық орындалады. И.Кант былай деп жазды «Мақсатты, мұраттылық хандығында барлық жағдайлар бағаға немесе артықшылық, қадір - қасиеттілікке ие болады, бағалы зат, өзіне ұқсас эквивалентті өзге затпен алмастырылуы мүмкін». Имиджді құруға қажетті қадір - қасиеттілік сезімі қоғамдағы адамдардың өзара қарым - қатынастылықтарымен, оның материалды және рухани ерекшеліктерімен сипатталады, көрініс табады. Қадір - қасиеттілік, ел үшін тауар өндіру мен қызметтер көрсетудегі өндірістік және өндірістік емес салаларда көрінуі тиісті. Қасиеттілік пен беделділікті сақтау, қоғамдық қатынастылықтағы экономикалық, әлеуметтік - саяси, құқықтық және мәдени жүйелермен байланысты. Осы аталған жүйеде менеджер іс - әрекеттеледі. Сондықтан менеджердің әрекеті мен қызметі қорғаудың әлеуметтік кепілдігі болуы тиісті. Менеджменттегі шыншылдық, әділдік - қоғаммен бекітілген ережелерді сақтау.
Кез - келген жағдайдағы этикалық мінез құлықтың негізін қалаушы принциптері ежелгі тұлғалармен ұсынылған: өзгелерді өзіндей қадірлей біл, «өлтірме», «ұрлық жасама», «өтірік айтпа», «өзгеге жамандық ойлама», «өз әке шешеңді қадірлей біл». «Адам баласын қадірлей білуден артық ештеңе жоқ» - деп айтқан Конфуций.
12-тақырып. Компаниядағы жанжалдарды басқару
Саяси жанжалдарды шешудің бірнеше түрі бар.
1. Дау-жанжалга бармау, одан қашқақтау әдісі. Мысалы, саяси қайраткер қарсы жақпен жанжалға түспеу үшін саяси сахнадан кетеді немесе кейбіреулер бастығымен істесе алмаса, істі насырға шаптырмау үшін өз еркімен жұмыстан кетеді.
2. Кейінге қалдыру әдісі. Қарсыласпен ерегіске бармай, "не істесең соны істе" деген сияқты, бәріне көніп жүре береді.
3. Саяси жанжалды мәмілеге келу арқыльі бейбіт жолмен шешу. Мәміле деп дау-жанжалға қатысушы жақтардың өзара кешірімділік білдіріп, ымыраға келуін айтады. Онда екі жак бірін-бірі ұғынысып, өзара кешірімділік жасап, ортақ келісімге келуге ты- рысады.
4. Зорлық негізінде бітістіру, келістіру. Мұндай жағдай бір жақтың күші айтарлықтай басым болғанда, екінші жақ жеңілгенде немесе оны толық жойып жібергенде туады. Аралық сот немесе арбитраждық сараптау әдісі. Мұнда қарсы жақтар дау, талас тудырған мәселені тексеруге өз еріктерімен үшінші жаққа береді. Оның шығарған шешімін екі жақта мойындайды. Мұндай жағдайда төрелік етуші қазы халыкаралық құқықтың жалпыға бірдей ережелерін, елдің конституциялық тәртібін және т.с.с. шарт талаптарын басшылыққа алады. Саяси салада жанжалдарды тудырмаудың, оны одан әрі өршітпеудің басты амалы - халықтың әл-ауқатын көтеру, елдің жоғары әлеуметтік-экономикалык дәрежеде дамуын камтамасыз ету. Оған қоса қоғамның саяси мәдениеті биік болса, билік басындағыларға, заң органдарына деген сенім арта, беки түседі. Ал олар жеткіліксіз болса, саяси жанжалдар мен дағдарыстардың өрбуіне әкеледі. Біраз жағдайда дау-жанжалдардың алдын алу үшін билік басындағылар әртүрлі әдіс-айлаларды пайдаланады. Мысалы, халык мүддесін қанағаттандыра алмаған жағдайда, сіздерді мынадай жарқын болашақ күтіп түр деп үміттендіреді, жұбатады. Бір үміттен кейін келесі үміттің оты жануы мүмкін. Ол үміт шиеленісті әлсіретуге әкеледі.
Ұйымда жанжалдардың әртүрлі деңгейлері орын алады:
тұлға ішілік;
жеке тұлғалар арасындағы;
топтар арасындағы;
жеке тұлға мен топтың арасындағы;
ұйым ішіндегі.
Ұйым ішіндегі жанжал көптеген формаларға ие болуы және әртүрлі деңгейлер өкілдерін кеңінен қамтуы мүмкін. Ұйымдағы жанжал басқарылмайтын болған кезде, бұл мақсат-мүдделердің қарама-қарсылығына әкелуі мүмкін (ұйымның құрылымдық бөлімшелері немесе микро немесе макроұжым мүшелері бір-бірімен қарым-қатынас жасау мен ынтымақтасуын тоқтатады). Соңғы қорытындыда басы бірікпеушіліктің мұндай жағдаяты ұжымның және тұтастай алғанда ұйымның құлдырауына әкеледі. Жанжалды мүмкіндігінше болдырмау немесе ол туындаған сәттің өзінде-ақ оны дереу шешу қажет деген пікір орын алған. Алайда жанжалдың проблемалармен қатар ұйымға пайда әкелетіндігін де есте ұстаған жөн, өйткені көзқарастардың алуан түрлілігі қосымша ақпарат береді, баламаларды немесе проблемаларды көбірек айқындауға көмектеседі. Өмірде жанжалсыз ұйымдар болмайды: жанжалдың қиратушы жанжал болмағандығы маңызды. Алайда жекелеген, көбінесе жеке тұлғалар арасындағы жанжалдардың қиратушылық сипаты болатындығын есептен шығармаған жөн. Бұл туралы сондай-ақ маман да білуі тиіс, өйткені бірлескен қызметке өзінің кәсіптік дайындығы, өмірлік тәжірибесі, мінезі мен темпераментінің өзіндік белгілері және т. б. бойынша әр түрлі адамдар қатысады.
13-тақырып.Өндірісті басқару объектісі ретінде. Өндірісті жедел басқару.
Басқаруға жүйелі көзқарастың мәнін ашып көрсетпестен бұрын жүйе, жүйелердің түрлері, жүйелердің қасиеттері, басқарылу шарттары сияқты ұғымдары көп. Жалпы жағдайда мейлінше, әртүрлі объектілердің өзара байланысы жүйе деп саналады, яғни жүйе дегеніміздің өзі де бір-бірімен байланысты бөліктерден тұрады.
Өндірістік иерархиялық жүйесі жалпы халық шаркашылығынан (тізбектегі ең жоғары буын) бастап, жұмыс орнымен аяқталатын (бастауыш буын) өзара дәйекті түрде байланысты бірқатар ұяларға бөлінеді. Өндірістің иерархиялық жүйе ретінде болуының басқаруды дамыту үшін және және ең алдымен басқаруды онда жүріп жататын құбылыстар және процестермен ыңғайластыру үшін ерекше зор маңызы бар.
Бұл орайда жүйеде қарапайым буындар неғұрлым аз және олар өздерінің табиғаты жағынан неғұрлым тұрақты болса, ол ыңғайластыруға соғұрлым оңай болады.
Өндірістің иерархиялық құрылым түрінде болуыоның жұмыс істеуін біртіндеп шешілетін жеке міндеттердің жиынтығы ретінде оңтайландыру міндетін шешуге мүмкіндік береді.
Өндірісті функционалдық мазмұны белгісі бойынша басқару объектісі ретінде, техникалық, технологиялық, ұйымдық, әлеуметтік және экономикалық кіші жүйелер ретінде қарастыруға болады.
Экономикада басқарушы кіші жүйе (басқару субъектісі) дегеніміз – басқару органдарының жиынтығы. Басқару жүйесі басқарылатын жүйемен сан жағынан байланысты. Басқарылатын жүйе неұрлым көбейген сайын басқару жүйесі де соғұрлым көп болады. Басқару жүйесінің басқарылатын жүйемен байланысы ақпараттар көмегімен жүзеге асырылады.
Басқарылатын жүйеден түсетін ақпарат-хабарларды басқару жүйесі өңдейді де, оған басқару ықпалын жасауға әмір беруді (шешім шығаруды) әзірлеуге мүмкіндік береді, содан соң ол басқарылатын жүйе үшін міндетті болып табылады.
Басқару жүйесінің құрылысы екі қағидаға: иерархиялық және кері байланыс қағидаоарына негізделеді.
Басқарудың иерархиялық принципінің мәні басқару жүйесінің көп сатылы болып құрылатындығында, онда бастауыш өндіріс жүйелерін басқару келесі деңгейдегі органдар бақылап отыратын төменгі деңгейдегі органдар арқылы жүзеге асырылады. Басқарудың екінші деңгейінің қызметін үшінші деңгейдегі органдар бақылап отырады. Учаскеден бастап, халық шаруашылығына дейінгі әртүрлі сатыдағы басқару жүйелері басқару органдарының біртұтас иерархиялық жүйесін құрайды.