57. Психологические аспекты реализации руководителем обратной связи.

Три уровня обратной связи: 1 Ты – сообщение 2 Оценка результатов деятельности 3 Я – сообщение     1. «Ты - сообщение». Это самый простой, первичный, примитивный уровень, связанный с оценкой личностных, профессиональных и иных особенностей сотрудника, которому дается обратная связь: «Ты - самое слабое звено нашей команды», «Ты - безответственный человек и бездарный специалист». В качестве примера можно привести оценочные суждения - ярлыки, которыми главная героиня фильма «Служебный роман» Людмила Прокофьевна характеризует своего подчиненного Новосельцева: «Никакой. Вялый, безынициативный сотрудник. Ротозей».     Такая форма обратной связи, как правило, низко продуктивная, так как провоцирует сотрудника на защиту своей психологической территории, сопровождаемую встречными «ярлыками»: «Даты на себя посмотри!» Либо в ответ сотрудник может просто «закрыться», никак не реагируя на слова руководителя. Мотивационный, воспитательный и развивающий эффект в этом случае не достигается либо достигается в минимальной степени.     2. Оценка результатов деятельности: «Работа выполнена некачественно, с большим количеством ошибок), «Это - самый слабый показатель в нашем отделе за отчетный период». Данный уровень обратной связи предполагает апелляцию к цифрам и фактам с последующим переходом к анализу причин полученных результатов. 

   Это более мягкая и конструктивная форма взаимодействия руководителя с сотрудником по сравнению с «ты - сообщением», так как она не затрагивает личностную сферу адресата «в лоб». Речь идет только о конкретных показателях его работы. Руководитель, говоря об объективной реальности и давая свою оценку результатам работы, приглашает сотрудника к разговору о том, что ему помешало получить желаемый результат, какие необходимы ресурсы, технологии и т.п.     3. «Я - сообщение». Самый высокий и психологически зрелый уровень обратной связи, заключающийся в донесении до сотрудника своих чувств, переживаний, эмоциональных состояний, связанных с обсуждаемым вопросом: «Я удивлен, поражен, разочарован...», «Мне неловко, неудобно, стыдно, некомфортно...». Руководитель тем самым приглашает подчиненного к открытому, искреннему диалогу по поводу обсуждаемой ситуации.     В 3-ем варианте руководитель концентрирует внимание прежде всего на своей личности, показывает свое отношение к рассматриваемой ситуации, выражает свою эмоционально – содержательную точку зрения. Он может наполнять свою речь чувствами и переживаниями, подчас довольно сильными, тем самым вызывать со стороны подчиненного широкий спектр эмоций - от любви до ненависти. «Петрович, тебе, как наиболее опытному сотруднику нашего управления, я поручил выполнение этого непростого и очень ответственного задания. Я надеялся, что ты детально разберешься в этом вопросе и выполнишь его четко и грамотно. Я удивлен полученным результатом и очень разочарован. Мне будет стыдно смотреть в глаза генеральному директору, когда я буду ему докладывать о результатах».     В каждом конкретном случае руководитель выбирает ту форму обратной связи, которая, по его мнению, является наиболее эффективной с учетом личностных и профессиональных особенностей сотрудника.

58. Особенности организации процесса обучения персонала с учетом принципов андрагогики (актуализации опыта, субъектности, контекстности, рефлексивности и др.).

Само понятие «андрагогика» было введено в научный обиход в 1833 г. немецким историком педагогики А. Каппом.

Андрагогика – теория и методика обучения взрослых людей в контексте непрерывного образования; искусство и наука помощи взрослым в обучении. Основное положение андрагогики, в отличие от традиционной педагогики, заключается в том, что ведущую роль в процессе обучения играет не обучающий, а обучаемый. Функцией обучающего в этом случае явл оказание помощи обучающемуся в выявлении, систематизации, формализации личного опыта последнего, корректировке и пополнении его знаний.

Взрослого обучающегося характеризует пять основных особенностей:

1) взрослый обучающийся осознает себя все более самостоятельной, самоуправляемой личностью; 2) он накапливает все больший запас жизненного (бытового, профессионального, социального) опыта, который становится важным источником обучения его самого и его коллег; 3) его готовность к обучению (мотивация) определяется его стремлением при помощи учебной деятельности решить свои жизненно важные проблемы и достичь конкретных целей; 4) он стремится к безотлагательной реализации полученных знаний, умений и навыков; 5) его учебная деятельность в значительной мере обусловлена временными, пространственными, бытовыми, профессиональными, социальными факторами (условиями).

В рамках андрагогического подхода к образованию используются различные методы обучения взрослых. Например, учитывая, что у взрослых обучающихся разнообразный уровень образования, опыт, текущие обстоятельства цели, им предлагается прочесть статьи с текущими новостями или исследовательские материалы, связанные с предметом. Этот метод помогает сделать тему более приемлемой для группы. Цель такого внеаудиторного чтения должна быть ясной для учащихся, и за ним должна последовать групповая дискуссия.

Или, например, мозговая атака, целью которой является сбор максимально большого количества идей или решений проблемы, какое возможно в рамках данного времени.

Интересен метод изучения конкретных ситуаций. Посредством изучения конкретного случая членам группы может быть представлена в письменной форме информация относительно конкретной жизненной ситуации. Члены группы в свою очередь могут анализировать различные аспекты проблемы и предлагать решения. Они учатся анализировать ситуацию, предлагают решение

понимают основные проблемы, вовлечённые в данную ситуацию.

Широко распространен метод получивший название «симпозиум». Состоит из серии коротких презентаций двух-пяти человек, которые являются квалифицированными специалистами по данной теме или по различным фазам этой темы. Презентации короткие и конкретные, обычно около пяти-двадцати минут, в зависимости от количества выступающих. Короткие беседы помогают предотвратить монотонность и держат слушателей в напряжении, поддержи-вают интерес.

Или метод «короткий курс» становится все более популярным. Это довольно интенсивная учебная работа на один или более дней по конкретному предмету. Короткий курс обычно ограничивается специфической областью. Конкретный предмет обычно напрямую связан с обычной работой обучающихся. Например , короткий курс по банковскому делу для банкиров. Важно знать аудиторию и ее прошлый опыт прежде, чем планировать короткий курс так, чтобы материал, который будет представлен, был бы не выше и не ниже их уровня.

Игры и имитации (моделирование). Игры и имитации – это упражнение, основанное на опыте. Их использование основывается на теории, что мы познаём иначе (и, может быть, больше), когда сами делаем, чем когда нам говорят.

Для обучения, требующего развития навыков, важны демонстрация и практика. Хорошая , шаг за шагом, демонстрация даёт участникам возможность опыта наблюдения из первых рук. Демонстрации могут обогатить обучение, т.к. при этом вовлечены два чувства: обучающиеся наблюдают и слушают. Также популярен «рабочий семинар ». Целью рабочего семинара является приобретение информации посредством деления опытом. Он обычно состоит из групп с общим интересом, которые под руководством лидера принимают участие в учебных мероприятиях, таких как демонстрация, решение проблемы, обсуждение и экспериментирование. Рабочий семинар соединяет многие учебные методы для удовлетворения интересов группы.

59.Современные технологии обучения и развития персонала (бизнес-студия, кейс-технология, супервизия и др.).

Современный подход - это модель обучающейся организации и корпоративного обучения. Обучающаяся организация - это компания, в которой обучение представляет собой неотъемлемую часть её развития. Оно стало составляющей корпоративной культуры, где на всех уровнях используется преданность сотрудников предприятию, стремление к саморазвитию и способность к обучению. Корпоративное обучение - этот подход характеризуется системным обучением управленческого персонала. Оно необходимо для того, чтобы квалификация сотрудников соответствовала перспективам развития компании и для формирования организационной культуры. Коучинг (не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом).  Business Studio — система бизнес-моделирования, позволяющая создать эффективную организацию. Основные решаемые задачи: -Формализация стратегии и контроль ее достижения - Проектирование и оптимизация бизнес-процессов - Проектирование организационной структуры и штатного расписания - Формирование и распространение среди сотрудников регламентирующей документации - Внедрение системы менеджмента качества в соответствии со стандартами ISO - Формирование Технических заданий и поддержка внедрения информационных систем.

Сильной стороной продукта является интегрированность - в одном инструменте собраны наиболее востребованные методики и технологии: BSC/KPI, моделирование бизнес-процессов, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ, поддержка СМК. Методика внедрения и использования Business Studio обеспечивает полный цикл проектирования и поддержки системы управления организации:

Продукт целесообразно использовать в проектах: - Реорганизации бизнеса

--Оптимизации и регламентации бизнес-процессов -- Внедрения и сертификации СМК --Внедрения комплексных информационных систем (ERP, CRM, ECM и др.)

Кейс-технология – современная образовательная технология, в основе которой лежит анализ какой-то проблемной ситуации. Она объединяет в себе одновременно и ролевые игры, и метод проектов, и ситуативный анализ. Это анализ конкретной ситуации, который заставляет поднять пласт полученных знаний и применить их на практике. Цель – углуб.изучение, индивид-ия процесса обучения, повышение интересаи соц.активности, умение слушать и грамотно излагать свои мысли. Хорошо для дистанционного обучения – КЕЙС - пакет учебных пособий, мультимедийный видеокурс, обучающие программы на CD-ROM и электронную рабочую тетрадь. Электронная тетрадь включает в себя рекомендации по изучению данного материала, тесты, вопросы для самоконтроля, практические и творческие задания. А учителям позволяет наиболее эффективно составлять календарно-тематическое планирование по многим предметам.Достоинства: доступность, как возможность организации самостоятельной работы в электронной библиотеке, так и дома; наглядность, т.е. красочные иллюстрации, видеофрагменты, мультимедиа-компоненты, схемы, квантованный текст с выделенными важными определениями и т.д.; звуковое сопровождение лекций; наличие интерактивных заданий; анимированные примеры решения задач; возможность нелинейной работы с материалом, обеспеченного гиперссылками. Супервизия ("надзор") - синоним наставничества, называют "терапией терапии", т.к. явл. смысловым и ценностным ядром любой профессиональной психотерапевтической подготовки. Это система профессиональной поддержки специалистов, в частности консультантов. Основная задача супервизии – решение эмоциональных проблем и предотвращение ошибок, связанных с особенностями данной сферы деятельности. Может осуществляться в виде консультаций, либо в виде групповых встреч. Еще в середине прошлого столетия супервизия ограничивалась устным изучением избранных записей психоаналитических сессий. Сегодня супервизия использует все современные технологии: звуковые записи сеансов, общение с супервизируемым по скайпу, видеосъемку. Стадии супервизии: 1) обе стороны оценивают друг друга, обозначая взаимные слабые и сильные стороны. Это стадия предвкушения и ожидания, часто сопровождающаяся тревогой со стороны супервизируемого насчет собственной компетентности.

2) происходит постепенное вовлечение супервизора в игру. Подопечный супервизора оказывается крайне зависим от его оценки. Первоначальное чувство всемогущества может смениться чувством вины за собственное несовершенство. Но, так или иначе, в итоге будущий психоаналитик или психотерапевт все увереннее и отчетливее формирует для себя ответ на вопрос "кто я такой". 3) фаза сепарации: супервизируемый постепенно отделяется от супервизора. Начинающий терапевт обретает возможность действовать самостоятельно, а не полагаться во всем на своего наставника. Главенствующим принципом становится принцип коллегиальности, когда и учитель, и ученик ставят во главу угла сотрудничество на равных. Сегодня супервизия — это не только возможность оценить со стороны себя как специалиста, но и способ сформировать свою профессиональную идентичность. Так или иначе, не зря говорится, что лишь в глазах другого человека можно обнаружить свое собственное отражение. 2 типа организации работы с супервизором : «тройка» - регулярные встречи трех терапевтов с изменением позиции участия (клиент-терапевт-наблюдатель) по установленному в начале работы регламенту «обучающая группа супервизии» - ежемесячные вечерние встречи в составе 6-12 человек, позиция участия определяется по желанию участников или регламенту каждой встречи Групповая супервизия – это возможность учиться на своих и чужих ошибках и достижениях. Многие трудности, взлеты и падения типичны. Каждому терапевту предстоит через них пройти. Взгляд изнутри и со стороны, помогает быстрее осмыслить и понять происходящее.

Широкие возможности групповой супервизии: совместное обсуждение терапевтических тем, проживание сложностей и остановок в работе, заочная супервизия (разбор терапевтических ситуаций), очная супервизия в паре терапевт-клиент, решение учебных задач в процессе наблюдения за работой терапевта в кругу