Развитие персонала, цели и задачи. Технологии развития персонала в организации. Личностный потенциал работников.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

• профессиональное обучение;

• переподготовка и повышение квалификации кадров;

• ротация;

• делегирование полномочий;

• планирование карьеры.

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала:

• повышение трудового потенциала работников

• повышение эффективности труда;

• снижение текучести кадров;

• подготовка необходимых руководящих кадров;

• воспитание молодых способных сотрудников;

• адаптация к новым технологиям;

• рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом

Задачи развития персонала:

• Повышение профессионального уровня сотрудников компании

• Повышение эффективности обучения

• Формирование корпоративной культуры компании

• Формирование лояльности

• Создание общего понятийного аппарата в компании, повышение ориентации на общий результат

• Управление карьерным ростом

• Внедрение изменений

Основным методом развития персонала является обучение оно включает в себя:

-подготовку

-повышение квалификации

-переподготовку

Принципы обучения:

1. Обучение персонала должно быть добровольным

2. Обучение должно быть непрерывным и охватывать всех работников предприятия.

3. На различных уровнях управления обучение должно проводиться по разным программам.

4. Методы обучения должны быть разнообразными и эффективными и соответствовать целям организации.

5. Теория должна закрепляться на практике в реальной рабочей обстановке.

методы обучения сотрудников:

• Видеообучение

• Дистанционное обучение

• Кейс-обучение

• Тренинг

• Деловая игра

• Ролевая игра

Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации.

Основоположники школы человеческих отношений. Теории мотивации.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (период с 1930 г. по 1950 г.) рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективности управления, а каждое предприятие — как социальную систему.

Мери Паркер Фоллет определила управление производством как "обеспечение выполнения работ с помощью других лиц" и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Выдвинула идею участия рабочих в управлении – они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности. Фоллет доказывала важность создания на предприятии атмосферы истинной общности интересов рабочих и управляющих.

Элтон Мэйо. "ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ" (с освещенностью). на заводе "Вестерн Электрик" в г. Хоторне близ Чикаго, которые выявили важность неформальных контактов и значение групповых отношений на предприятии.

Важными оказались не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу. В итоге проведенные серии экспериментов убедительно доказали, что причиной повышения производительности труда являются не столько его условия и материальные стимулы, но в первую очередь социальные и психологические факторы.

Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений между работодателем и сотрудниками в процессе управления получили название теории патернализма, утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, "социального партнерства" в процессе трудовых отношений.

А. Маслоу

1. физиологические потребности

2. потребность в безопасности

3. социальные потребности

4. потребность в уважении и самоутверждении

5. потребность в самовыражении

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

•потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

•наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

•для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

•для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

_______________Процессуальные теории мотивации______________________

Теория В.Врума основана на предположении, что чел направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Теория справедливости. Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости + ожиданий = модель Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Теория X и теория Y

Д. Мак-Грегор Теория X предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, необходимо авторитарное руководство. Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека.

Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «Z» , т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.