27.Планирование персонала. Виды планирования персонала. Расчет потребности в персонале. Сущность закона Паркинсона.

Сам термин "планирование персонала" включает в себя все пробле­мы сферы управления персонала, которые могут возникнуть в будущем у организации. Кадровое планирование позволяет увязывать производственные цели организации с целями и задачами в области управления персоналом в зависимости от периода времени, необходимого для реализации производственного плана. Планирование персонала должно определять: – сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем; – как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты; – как использовать работников в соответствии с их способностями; – как целенаправленно содейстовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;– каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия. По срокам кадровое планирование подразделяется на: долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет) краткосрочное (не более 1 года). Текущая потребность пред-приятия в основных рабочих определ. по нормам трудоемкости продукции. В об­щем виде годовую потребность рабочих тех или иных про­фессий, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения работ к эффект. фонду вре­мени одного рабочего по следующей формуле: Рр = Тг/ФЭ ,где Рр — потре-бная численность рабочих, чел.; Тг — общая (годо-вая) трудоемкость работ, час; Фэ - годовой эффек. фонд раб. времени, час/чел. В процессе планирова-ния потребности производствен­ных рабочих опред. их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на ра-боту ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный вкл. все рабочие, сос-тоящие в группе пром-произв-ного персонала пре-дприятия, в том числе в от­пусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав раб. в течение года изменяется вследствие текучести кадров и поэтому необходимо считать среднесписочное чис-ло рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность. Кол -ное соотношение между явочными и спи­сочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эфф. фонда раб. времени к номинально-му, соответствующие значения которых равны примерно 225 к 250 раб. дням. Из этого соотноше-ния (225 / 250 = 0,9) сле-дует, что списочное число рабочих больше явочно-го на 10%: Рсп = 1,1 Ря где Рсп – списочная численность рабочих; Ря - явочная численность рабочих. Закон Паркинсона - чем крупнее становится какое-нибудь предприятие, тем чаще оно нанимает неспособных и высокооплачиваемых сотрудников. Уже работающие на нем люди хотят избежать конкуренции. Лучший способ не столкнуться с опасным противником - брать на работу некомпетентных работников. Лучший способ усыпить в них желание проявлять инициативу - переплачивать. Так руководящие касты обеспечивают себе непоколебимую уверенность в своем положении. Согласно тому же закону, напротив, все, кто полон идей, оригинальных решений или желания улучшить работу предприятия, систематически увольняются. Таким образом, парадокс современности заключается в том, что чем крупнее предприятие, чем дольше оно работает на рынке, тем энергичнее оно отбрасывает динамичные низкооплачиваемые кадры, заменяя их кадрами инертными с непомерно высокой зарплатой. И все это для спокойствия коллектива фирм.