25.Понятие о структуре персонала. Административно-управленческий и производственный персонал. Инженерно-технические работники и служащие.

Структура персонала организации — это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персона­ла и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется пер­сонал основных видов деятельности (лица, работающие в ос­новных и вспомогательных, научно-исследовательских и опыт­но-конструкторских подразделениях, аппарате управления, за­нятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и част­ную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотно­шение отдельных групп работников, например «занятые тяже­лым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой долж­ностной группой, выраженным в затратах времени.

Основные признаки структурирования персона­ла организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе:

• руководители • специалисты • другие служащие • рабочие.

Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инф­раструктуры.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специаль­ностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение ра­ботников различного уровня квалификации (т.е. степени профес­сиональной подготовки), необходимого для выполнения опре­деленных трудовых функций.

Половозрастная структура персонала организации — это соотно­шение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возра­сту.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двоя­ко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Структура персонала по уровню образования (общего и специаль­ного) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное

Существующая классификация работников предпри­ятия на такие категории, как административно-управлен­ческий и производственный персонал, а также на инже­нерно технических работников и служащих.

Административно-управленческий персонал - категория работников, занятых в аппарате управления: руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители, руководители структурных подразделений, главные специалисты и их заместители, инженеры и другие специалисты, не занятые непосредственно на производстве.

Производственный персонал — работники, занятые в производстве и его обслуживании. Включает рабочих (основных и вспомогательных), руководителей, специалистов, служащих и младший обслуживающий персонал.

Инженерно-технический работник— человек, осуществляющий организацию и руководство производственным процессом на предприятии.

Служащий-осуществля­ющие подготовку и оформление документов, учет, конт роль, хозяйственное обслуживание

26.Высвобождение и увольнении персонала. Реактивное и пережающее высвобождение.

Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Реализуется она в разных формах в зависимости от видов увольнений.Увольнение – прекращение трудового договора между администрацией и работником. Виды увольнений: 1) увольнение по инициативе работника; 2) увольнение по инициативе работодателя; 3) выход на пенсию.Увольнение по инициативе работника практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Для работника, это «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче. Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. Главными вопросами в мероприятиях подобного рода являются: сообщение работнику об увольнении и проведение консультации по новой профессиональной ориентации. Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала - выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения бывает труден. С данными работниками целесообразно проводить адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, т.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию (работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню; может быть постепенно изменен статус работников предпенсионного возраста, например, работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта). Система мероприятий при высвобождении включает три этапа: подготовку, передачу работнику сообщения об увольнении, консультирование. На подготовительном этапе решается вопрос о правомерности увольнения, которое возможно только в соответствие с законодательством о труде. Передача работнику сообщения об увольнении является исходным моментом для дальнейшей консультационной работы. Консультирование: 1) проработка неудач работы на прежних должностях, выработка новых профессиональных и личных целей; 2) концепция поиска нового рабочего места; 3) собственно поиск нового рабочего места. При уходе работника из организации необходимо провести заключительное интервью, цель которого – анализ «узких» мест в организации, попытка повлиять на изменение решения об увольнении (если это «ценный» работник для организации), снятие взаимных претензий.Планирование высвобождения персоналаЦель планирования высвобождения персонала - установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе. Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Варианты высвобождения персонала: прекращение найма новых сотрудников; перемещение, перевод сотрудника; сокращение регулярной продолжительности рабочего дня; введение укороченной рабочей недели и т.д.; досрочный выход на пенсию и т.д.