- •Условия развития персонала в организации. Контроль персонала, функции и методы. Понятия и виды ответственности.
- •5 Основных элементов контроллинга:
- •Эволюция науки управления персоналом. Характеристика основных этапов развития теории и практики управления.
- •Развитие персонала, цели и задачи. Технологии развития персонала в организации. Личностный потенциал работников.
- •Структура персонала, уровни и классификация руководителей. Определение численности руководителей.
- •7. Организация оплаты труда на предприятии. Понятие о единой тарифной сетке. Формы оплаты труда сотрудников, применяемые в Республике Беларусь.
- •8. Понятие организационной структуры. Характеристика и виды линейной и дивизиональных структур.
- •9. Понятие и характеристика линейно-штабной и проектных структур предприятия.
- •Человеческие ресурсы трудовой деятельности. Специфика человеческих ресурсов в Республике Беларусь. Теория поколений.
- •11. Система оплаты труда в Республике Беларусь. Государственная политика рб в области оплаты труда. Виды и структура доходов персонала.
- •12. Понятие кадровой политики предприятия. Виды и особенности кадровых мероприятий при открытой и закрытой кадровой политике предприятия.
- •Системы мотивации персонала в организации. Факторы мотивации. Характеристика основных теорий мотивации.
- •Понятие трудовых ресурсов. Экономически активное и не активное население в рб.
- •Система аттестации персонала в организации. Метод тестирования: достоинства и недостатки. Метод независимых судей.
- •Критерии оценки потенциала сотрудника. Сущность метода «360 градусов». Характеристика метода «анкетирование».
- •Современные методы оценки персонала. Понятия компетенций и компетентность сотрудников. Интервью по компетенциям.
- •22.Основные виды кадровой политики. Служба управления персоналом. Структура и функции кадровой службы.
- •23. Виды кадровой политики предприятия. Промышленно-производственный и непромышленный персонал.
- •24.Методика определения текущей потребности предприятия в основных рабочих. Понятия явочного и списочного состава. Преимущества и недостатки внутреннего подбора кадров.
- •25.Понятие о структуре персонала. Административно-управленческий и производственный персонал. Инженерно-технические работники и служащие.
- •27.Планирование персонала. Виды планирования персонала. Расчет потребности в персонале. Сущность закона Паркинсона.
- •28. Понятие о методах подбора и отбора персонала. Достоверность и обоснованность методов отбора. Правила собеседования. Возможности тестирования при приеме на работу.
- •29.Штатное расписание предприятия: технология составление, порядок введения в действие, особенности использования. Посредники при подборе персонала.
- •30.Адаптивная структура предприятия. Разновидности адаптивной структуры.
- •31. Психология управления в системе научных знаний. Отличие психологии управления от других, смежных психологических и управленческих дисциплин.
- •32. Роль психологии управления в деятельности руководителя, предпринимателя и специалиста в области управления персоналом.
- •Психологические факторы успешного взаимодействия собственника бизнеса и наемного руководителя.
- •35. Профессия «Руководитель» в системе психологического знания. Принципы эффективного руководства.
- •Сущность и содержание деятельности руководителя. Признаки эффективной деятельности руководителя.
- •37 Лояльность и авторитет руководителя.Масштаб личности руководителя.Ролевые позиции современного руководителя
- •38. Индивидуальный стиль управления
- •Управление конфликтами в организации. Роль руководителя в разрешении конфликтов. Возможности технологии медиации.
- •40. Организационная и корпоративная культура организации: сущностные характеристики.
- •41. Корпоративная культура и организационные ценности.
- •42. Современная организация (орг.) с точки зрения психологии управления (по учебнику Труся).
- •43. Обучающаяся организация: психологические факторы успешности.
- •44. Понятие самоанализа управленческой деятельности.
- •45. Понятие о делегировании полномочий. Психологические и технические аспекты делегирования
- •47. Психологические особенности оперативного планирования.
- •48. Методы подготовки руководителя . Сущность и функции социально-психологического тренинга. Понятие управленческого консалтинга . Возможности коученга в подготовке и развитии руководителя.
- •49.Понятие управленческого решения. Методика выработки и принятия управленческого решения.
- •50. Компетенциарная модель современного руководителя. Уровни компетенций современного руководителя.
- •51. Технологические и психологические аспекты групповых форм управленческой практики.
- •52 Тайм-менеджмент – управление временем. Внешние и внутренние причины нехватки времени.
- •53. Психологические аспекты «мозгового штурма» в управлении персоналом.
- •54.Понятие дисциплинарных воздействий в управлении перосналом. Принципы наложения дисциплинарных взысканий.
- •55. Психологические границы в организационном взаимодействии. Целеполагание – стержневая управленческая функция. Методика постановки задач сотрудникам.
- •56. Понятие активного менеджмента в организации. Психологические особенности реализации функции контроля
- •57. Психологические аспекты реализации руководителем обратной связи.
- •60. Значение рефлексии в управлении персоналом. Особенности организации рефлексивной обратной связи в процессе обучения персонала. Понятие конструктивной рефлексии.
22.Основные виды кадровой политики. Служба управления персоналом. Структура и функции кадровой службы.
Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Это рациональная кадровая политика. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.
Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Недостатком открытой кадровой политики является трудность в достижении карьерных успехов – руководство всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. -активная.
Недостаток – руководителю необходимо искусственно предоставлять коллективу новые идеи, усиливать мотивацию, а также фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников.
Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Их основные функции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в персонале; организация набора, отбора и адаптации персонала; обучение (подготовка, переподготовка); изучение и оценка персонала; формирование кадрового резерва и работа с ним. Кроме того, подразделения службы персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучшения условий труда, ведут консультационную деятельность. Структура важнейших участков работы сотрудников отдела кадров: • Делопроизводство - 20 % • Развитие персонала - 30 % • Планирование, маркетинг персонала - 25 % • Решение вопросов зарплаты, социальных проблем - 15 % • Консультации - 25 % • Решение текущих проблем - 15 % Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила модель руководителя кадровой службы, которая включает следующие качества: • пунктуальность и методичность, динамичность и настойчивость; • общительность и умение убеждать; • справедливость и строгость; • доступность и широкая образованность; • умение слушать и внушать доверие; • способность к размышлению, интуиция, гуманность. Кроме того, руководитель должен быть дипломатом, психологом, советчиком.