Понятие трудовых ресурсов. Экономически активное и не активное население в рб.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в эко­номике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности пси­хофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позво­ляющим выделить из всего населения собственно трудовые ре­сурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудо­вые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Т = Ртр – (Ринв + Рпен + Рмол)

где Ртр – численность населения в трудоспособном возрасте

 

Ринв – численность неработающего населения того же возраста, считающиеся , согласно установленным нормам , нетрудоспособными;

Рпен – работающие лица пенсионного возраста;

Рмол – работающие подростки до 16 лет.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных. К занятым в составе эконом. актив-ного населения относятся лица в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выход-ных дней, забастовки или других подобных при-чин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы ; (б) занимались поиском ра-боты или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе.

Эконом. не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно: 1) среди населения в трудоспо-собном возрасте: • учащиеся и студенты, слушате-ли и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы; • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родствен-никами и т.п.; • лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но кото-рые могут и готовы работать; • лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода; 2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов: • лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

Обязательно показать цифры!

Система оценки персонала в организации. Профиль требований к должности. Качественные и количественные методы оценки. Центр оценки.

Под оценкой персонала понимают систематизированный подход к сбору информации о сотрудниках и кандидатах на вакантные должности, процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места, аттестацию сотрудника, оценку результатов его деятельности, оценку его потенциала, оценку деловых качеств. оценка персонала не имеет самостоятельного значения, собственной цели. Оценка ради самой оценки никому не нужна. Она является лишь управленческим инструментом, с помощью которого предприятие решает те или иные стоящие перед ним задачи. К основным целям, преследуемым системой оценки работников, принято относить:

- административные цели, связанные с приемом, переводом на другую должность, повышением или понижением по службе, поощрением, наказанием, направлением на обучение; - информационные цели, служащие для осведомления сотрудника о результатах ежедневного труда; - мотивационные цели, при осуществлении которых достигается эффективность самой оценки как важнейшего мотивирующего фактора.

Основанием или фундаментом процесса оценки являются: - штатное расписание; - должностные инструкции; - профиль требований. Профиль требований предназначен для определения степе­ни соответствия основных квалификационных признаков сотруд­ников определенным должностям. Требования к должностям включают специальные знания (образование, профессиональный опыт, знание языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (воз­раст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мо­бильность и т.д.). Профиль требований должен включать не более десяти четко сформулированных требований. Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Процесс оценки персонала требует структурирования. Схематично процесс оценки можно представить следующим образом. 1. Определение цели оценки.2. Анализ ситуации.3. Кто проводит оценку, кого оценивают.4. Критерии и стандарты оценки.

5. Выбор метода оценки. 6. Подготовительные мероприятия.7. План работ.

8. Проведение оценки. 9. Анализ произведенной оценки.10. Действия после оценки. В целевых, плановых, а также текущих оценках персонала условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные. Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения (анкетирование, биографический метод, наблюдение, деловая игра, интервью и т.д.). Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности (бальная; рангового порядка).

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с возможностью их статистической обработки. Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип (качество), так и количественные характеристики (тестирование, группировки работников, экзамен, ранжирования, оценки по компетенциям, Метод "360 градусов") В последнее время (в основном в негосударственном секторе) все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров - Assessment Center, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Ассессмент (assessment) – это стандартизированная многоступенчатая наиболее полная форма деловой оценки персонала на предприятии, в которую входит ряд оценочных процедур: интервью, психологическое тестирование персонала, психологические тесты и деловые и ролевые игры, результаты которых представлены в количественных показателях. Это скорее не метод, а конгломерат методов. В его состав входят уже известные и апробированные практикой тесты. Ассессмент-центр персонала проводится в небольших рабочих группах из шести-восьми человек. Как правило, процедура занимает 5-8 часов и более. На основании результатов системы оценки персонала и оценки управления персоналом данным методом выявляются следующие критерии оценки сотрудников: • Выполнение должностных обязанностей;

• Особенности поведения; • Эффективность деятельности; • Уровень компетенции; • Уровень достижения целей; • Личностные особенности;

• Скрытые возможности участников, которые смогут сделать их работу в компании более эффективной и продуктивной.

Содержание упражнений и заданий отражает реальные типовые рабочие ситуации. Они составляются таким образом, чтобы исследуемые компетенции проявлялись в них с максимальной полнотой. Это могут быть как интерактивные (групповые дискуссии, ролевые игры), так и письменные упражнения. Каждого участника наблюдают профессионально подготовленные специалисты-оценщики. Assessment Center состоит из нескольких этапов: 1. Подготовительный: - определение целей оценки,

- создание модели компетенций или актуализация существующей. 2. Разработка процедуры Assessment Center: - разработка плана-сценария; - моделирование и/или адаптация упражнений; - определение набора и последовательности оценочных методик; - обучение и подготовка экспертов; - ознакомление оцениваемых участников с программой Assessment Center. 3. Проведение Assessment Center: - согласование оценок наблюдателей – интеграционная сессия; - подготовка и написание отчетов по результатам Assessment Center; - обратная связь участникам Assessment Center, раздача отчетов.

Эффективность метода зависит и от того, насколько точно сформулированы компе-тенции, которые необходимо оценить. Поскольку Assessment Center является довольно дорогим и сложным в организации методом, обычно, его используют в двух случаях: для отбора персонала на значимые должности, где высока цена ошибки или для продвижения (кадровый резерв).