3. Парадигмы кадрового консультирования (процессное и экспертное).

Так же, как и любой другой вид консультирования организации, кадровое консультирова­ние может осуществляться в двух парадигмах:

1) экспертное (по ресурсам) — консультант проводит экспертизу актуаль­ного состояния профессионально-кадрового потенциала органи­зации и предлагает конкретные решения кадровых проблем;

2) процессное — консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников ор­ганизации их самостоятельному решению.

Выбор парадигмы работы определяется, как правило, самим консультантом, исходя прежде всего из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет.

Парадигма консультирования по ресурсам, как правило, при­меняется в тех случаях, когда заказ формулируется в виде зада­чи, для решения которой необходимо лишь подобрать и исполь­зовать уже имеющийся инструментарий.

Консультирование по процессу обычно применяется, когда за­каз формулируется как проблема и консультант должен либо обу­чать заказчика использованию специальных средств решения кадровых проблем, либо одновременно с этим создавать новые (применительно к конкретному случаю) средства для ее решения.

7. Изучение, анализ и изменение организационной культуры как составляющая кадрового консалтинга.

Организационная культура – это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение).

Организационная культура предприятия - уникальная для каждой организации совокупность формальных и "неписаных" норм поведения и взаимодействия, которым подчиняются члены организации, структура управления, система вознаграждений и способов их распределения, ценности, уникальные для данной организации, модели коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружения.

Основные функции:

- внутренняя интеграция (дает понятие всем членам структуры о форме их взаимодействия друг с другом);

- внешняя адаптация (адаптирует организацию к внешней среде).

Зачастую руководители, пытаясь сформировать философию своей организации, декларируя прогрессивные нормы и ценности, даже вкладывая в это некоторые средства, не получают желаемых результатов. Отчасти это происходит из-за того, что реально существующие ценности и нормы вступают в конфликт с внедряемыми организационными нормами. Поэтому они отвергаются большинством коллектива.

Изучения организационной культуры решается основными задач:

1) Ясно осознать (сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, представления, которые сформировались в организации в настоящий момент.

2) Диагностировать инструменты и механизмы, которые способны поддержать перспективную организационную стратегию и оптимальную культуру организации.

3) Определить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

4) Оценить имеющейся разрыв, то есть степени соответствия сложившейся культуры и стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.