1. Развитие современных концепций кадрового консалтинга.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.

2. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности.

3. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.

4. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.

5. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.

6. Принцип повышения квалификации.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

2. Методы и инструменты организационно-кадрового аудита.

Организационно-кадровый аудит – это независимая оценка консультантом соответствия организационной структуры, системы управления и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.

Актуальный методологический инструментарий аудитора чрезвычайно широк и базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении.

Первая группа методов может быть условно названа организационными. Это аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских организациях и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, методики организации исследований и др.

Вторая группа– методы получения информации, аудиторских свидетельств. Это например, методы наблюдения, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.)

Третья группа – методы количественно-качественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследования динамики функций.

При проведении аудита используется целый ряд профессиональных инструментов:

- анализ существующей управленческой и кадровой документации;

- анкетирование;

- тесты и различного рода опросники;

- кейс-тестинг;

- анализ результативности за период;

- метод экспертных оценок;

- ситуативная групповая диагностика;

- инструменты Assessment-центра и др.