Контрольные вопросы

1. Какова роль командной работы в организации?

2. Что такое команда? Чем команда отличается от группы?

3. Дайте классификацию команд.

4. Всегда ли нужны команды? Как определить потребность в командной работе?

5. На каком уровне или комбинации уровней ваша группа рабо­тает в настоящее время? Определите уровень, на котором в перс­пективе она должна работать.

6. Как определить эффективность группы?

7. Определите ролевой состав вашей группы. Что происходит с группой, если в ней отсутствуют исполнители каких-либо ролей?

8. Что способствует построению эффективных групп и команд ?

Литература

1. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководите­лем. Ростов н/Д: Феникс, 1998. 512 с.

2. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. 692 с.

3. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 428 с.

Глава 5. Организационная культура

5.1. Понятие организационной культуры

Культура свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необ­ходимого атрибута всякого общества. Слово «культура» происходит от латинского «culture» и означает «возделывание, воспитание, об­разование». Культура выступает как «специфический способ органи­зации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отноше­ний людей к природе, между собой и к самим себе».

Применительно к организациям термин «организационная куль­тура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нор­мы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуа­лы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и т. д. С проявлениями организационной культуры работники и управляющие сталкиваются постоянно, в частности, при реализации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т. п.

5.2. Основные элементы организационной культуры

Изучение опыта японских и американских организаций позволяет выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», т. е. некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

– миссия организации (общая философия и политика);

– базовые цели организации;

– кодекс поведения.

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному. В качестве примера рассмотрим их содержание в японских компаниях (табл. 2).

Таблица 2

Цели японских организаций (частотные характеристики отдельных положений деловых кредо 269 компаний)

1. Базовая цель 1.1. Служение обществу, организации 1.2. Справедливая прибыль 1.3. Неуклонный прогресс 1.4. Благосостояние работников, уважение к работнику	149 (55%) 9 (3%) 39 (15%) 34 (13%)
2. Общая политика 2.1. Прогрессивность, активность, созидательность 2.2. Аналитический, научный подход 2.3. Высокая производительность 2.4. Прогресс технологии в корпорации	119 (45%) 44 (17%) 32 (12 %) 78 (39%)
3. Кодекс поведения 3.1. Отношение к компании 3.1.1. Преданность 3.1.2. Благодарность	81 (31%)
3.2. Отношение к работе 3.2.1. Усердие 3.2.2. Ответственность, исполнение долга 3.2.3. Бережливость, аккуратность, терпеливость 3.2.4. Чувство гордости за свою работу	22 (8%) 33 (15%) 56 (21%) 50 (19%) 13 (5%)
3.3. Отношение к старшим, коллегам и подчиненным 3.3.1. Сотрудничество 3.3.2. Приязнь и учтивость	145 (55%) 55 (21%)
3.4. Отношение к себе 3.4.1. Здоровье 3.4.2. Прилежание 3.4.3. Бодрость 3.4.4. Моральная устойчивость	28 (11%) 15 (6%) 26 (10%) 47 (18%)

См.: Кричевский Р. Л. Если вы руководитель… М., 1993. С. 150.

Обращают на себя внимание базовые цели, особенно такая, как «служение обществу» (не прибыль, не выпуск необходимой продукции, не занятость людей, не повышение квалификации, не технический прогресс – все эти цели часто называют базовыми в российских организациях). Суть базовых целей выражена в высказывании президента известной южно-корейской компании «Кореа системз» Ли Тон Хун: «Есть одна закономерность, и она проверена нашим опытом в целом и моим в частности. Если ты действительно хочешь сделать бизнес, то должен прежде подумать об интересах своего государства, об интересах его граждан, а потом уже о личной выгоде...».

Следует отметить также инновационную направленность не только многих базовых целей, но и вообще политики японских организаций, а также большое внимание к «человеческому фактору» в целом, и особенно в поведенческом кодексе, который ориентирует человека на определенное отношение к организации, к работе, к другим людям и к самому себе. Конечно, деловое кредо конкретной организации включает в себя меньше целей, чем представлено в табл. 2. Но свое деловое кредо совершенно необходимо для успешного ведения дел в каждой организации. Так, в японской «Мацусита электрик компании» деловое кредо следующее [6]:

Миссия компании:

а) быть членом промышленного сообщества;

б) стремиться улучшить социальную жизнь людей;

в) в изобилии изготавливать дешевые электробытовые приборы.

Базовые цели:

а) рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;

б) получение прибыли путем служения обществу;

в) честная конкуренция на рынке;

г) взаимная выгода для компании и

поставщиков, посредников и акционеров;

д) участие в управлении всех работающих в компании.

Кодекс поведения сотрудников:

а) вклад «Мацусита» в промышленность;

б) честность и преданность;

в) гармония и сотрудничество;

г) борьба за улучшение;

д) учтивость и скромность;

е) адаптация и восприимчивость.