3.4. Организационное изменение

Организационное развитие изучает людей и организации, лю­дей в организациях и их функционирование, а также занимается пла­нированием и реализацией изменений, которые необходимо прове­сти в организациях, чтобы люди, группы, команды и организации в целом работали лучше. Планируемые изменения требуют создания чувства общности, постоянной напряженной работы, систематиза­ции, ориентированного подхода к решению задач и необходимые знания об организационной динамике и процессе изменений.

Термин «изменение» относится к любым преобразованиям, происходящим в окружающем нас мире. К. Девис использует ана­логию с воздушным шариком, чтобы проиллюстрировать факт изменений: пусть ваш палец – это изменение, а шарик – это орга­низация. Когда ваш палец надавливает на оболочку шарика, его рельеф в точке контакта существенно изменяется. Это давление, моделирующее изменение, вызывает очевидное отклонение в точ­ке нажима. Хотя и не так очевидно, но верно также и то, что весь шарик затронут и незначительно растягивается. Это сравнение показывает, что изменение в любой части организации имеет тен­денцию затрагивать ее в целом. Согласно системному подходу в управлении, организация – система. Системы действуют, сохра­няя равновесие взаимосвязанных частей.

Продолжая аналогию с шариком, К. Девис предлагает пред­ставить, что молекулы воздуха отображают служащих фирмы.

Очевидно, что те, кто находится в точке нажима, должны при­способиться к изменениям в первую очередь. Хотя изменение не затронуло их напрямую, оно отразилось на них. Организацион­ное изменение может не приводить к увольнению кого-либо, но служащие могут быть перемещены и должны будут приспособить­ся к новым ситуациям.

Если надавливание повторять в одной и той же точке, то это приводит к ослаблению оболочки шарика в этой точке. То же са­мое и в организации. Давление и движение порождают трение и тепло. В конце концов может произойти разрыв, и организация может потерпеть крах или получить серьезные повреждения.

Организация гораздо сложнее шарика, а реальные люди, в от­личие от молекул, не настолько свободны и подвижны, как моле­кулы в шарике. Эта аналогия направлена на то, чтобы продемон­стрировать явление, которое К. Девис назвала молекулярным рав­новесием. Организации также стремятся к равновесию, в том чис­ле и к равновесию своей социальной структуры. Это означает, что люди знают, чего ожидать от разнообразных взаимоотношений в их окружении. Они знают, как поступить по отношению друг к другу, как выполнять свою работу и что ожидать дальше. Когда есть равновесие, индивидам легче приспособиться. Изменения требуют новой регулировки и нового равновесия. В общем виде целями управления по отношению к изменению являются: 1) при­нятие этого изменения; 2) восстановление группового равнове­сия и личностное приспособление, нарушенное изменением.

Изменения в организации различаются по некоторым пара­метрам. Они могут быть запланированными и незапланирован­ными; величина и важность изменений может быть большой и малой; изменение может влиять на всю организацию в целом или только на несколько моментов организации; изменение может быть быстрым (революционным) и медленным (эволюционным); новое положение дел в организации может быть полностью от­личным от старого положения (фундаментальное изменение) или же новое состояние имеет старую природу и только новые черты и характеристики (поверхностное изменение).

Важно уметь отличать особенности изменений, особенно сей­час, когда многие российские предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от руководителя. Одной из причин кризиса предприятий явилось то, что персонал предприятий и прежде всего руководители ока­зались не готовы пойти на необходимые изменения.

Для большинства организаций приспособление к изменив­шейся внешней и внутренней среде осознается, и проведение из­менений становится для них самой насущной и актуальной зада­чей. Однако мало согласиться с существованием и важностью этой проблемы. Нужно знать, как планировать и проводить измене­ния в организации.