7.3. Деловая культура как культура новой социальной общности

Деловая культура связана главным образом с формированием новой социальной общности предпринимателей, хотя о деловой культуре можно говорить и в более мирном социальном контексте. Под деловой культурой мы понимаем культуру предпринимателей и руководителей, имея в виду при этом ценности и нормы, регулирующие поведение и деятельность в процессе деловой активности при переговорах и заключении сделок, выполнении договорных обязательств, при организации деятельности людей, в деловом общении, в отношении к работнику и потребителю.

В деловой культуре можно выделить два слоя: ценностный и ментальный.

Ценностный слой предстает как культурный феномен, который может передаваться как традиция и обусловливает этическую сторону деловых отношений, внешне проявляется как стереотип, как привычное должностное поведение, актуальные ценности и нормы практической деятельности.

Ментальный слой деловой культуры связан с ситуациями, когда привычные нормы и ценности не эффективны и люди начинают конструировать новые.

В современных условиях успешным может быть только предприниматель с высоким уровнем общей и деловой культуры. По результатам социологических исследований, наибольший приоритет в деловых отношениях респонденты отдают гуманности, надежности, высокой общей культуре, умению красиво одеваться, правильно говорить.

На какие же ценности ориентируются сегодня российские предприниматели, что определяет их деловую культуру?

По исследованиям, проведенным Институтом социологии РАН, это следующие ценности:⁶⁴

•быть независимым – 58,6%;

•иметь близких по духу сотрудников – 39,7%;

•заработать хорошие деньги, иметь высокий уровень жизни –34,8%;

•реализовывать свои личные качества – 34,2%;

•работать с высококвалифицированными коллегами – 31,2%;

•создавать себе высокую деловую репутацию – 27,6%;

•реализовывать свои профессиональные качества – 25,5%;

•работать над сложными, интересными проблемами и реализовывать организаторские способности – 20%;

•занять престижную должность – 6,1%.

Приведенные данные показывают ориентацию российских предпринимателей в основном на западные ценности, среди которых главная – независимость.

Социологи выделяют такие особенности деловой культуры современных российских предпринимателей:

•склонность к манипулированию, к завуалированию целей и сокрытию своих интересов;

•решение деловых проблем на уровне межличностных отношений, заменяющих контрактные;

•установка на сиюминутную выгоду;

•управленческая некомпетентность, проявляющаяся в нереализуемости решений и служебном блефе;

•психологические установки на давление, нажим, жесткость позиции и стремление навязать партнеру собственные условия.

В Европе деловая культура уже сформировалась и имеет устоявшиеся ценности, ориентирующие предпринимателей на созидательность, независимость и взаимополезность. На этапе формирования российской деловой культуры возникает проблема ее взаимодействия с европейской и восточной деловой культурой, проблема сохранения специфических черт собственно российской деловой культуры⁶⁵.

Деловая культура – это культура получения и распределения прибыли. В литературе, которая исследует феномен деловой культуры, существует довольно много родственных понятий: деловая культура, организационная культура, культура фирмы и т.д. Эти понятия имеют общее ключевое слово – культура. Человеческая культура в целом рассматривается в настоящее время специалистами как комплекс систем ценностей, норм, знаний и символов, которые регулируют жизнедеятельность той или иной социальной общности. Этот комплекс состоит из отдельных подсистем. Организационная культура, культура фирмы вписываются в более широкое общее понятие «культура».

По уровню общности внутри культуры существуют разные формы жизнедеятельности, в том числе экономическая. Таким образом, мы можем выделить экономическую культуру – комплекс систем, которые регулируют то, что человек делает в экономике. У нас есть еще понятие, которое представляет собой перевод слова «экономический» на русский язык. Это хозяйственная или народнохозяйственная культура. Таким образом, это нормы, способы, достигнутые на данный момент в данной стране или человечеством в целом, которые задают стандарты. Еще проще можно сказать, что культура в практической сфере определяется как правила игры, достигнутые ее участниками на данный момент времени. Частные виды культуры вписываются в экономическую культуру.

Дальше по уровню общности следует деловая культура. Что такое деловая культура? Почему люди занимаются делом? И что такое дело? Это чрезвычайно интересно. В своих исследованиях социологи обнаружили, что в русском языке слово «дело» не имеет такого оттенка, какой имеют, слова «бизнес» в английском и «гешефт» в немецком языках. Там эти термины определяются как деятельность по получению коммерческой прибыли. В русском языке этого нет. Тут сразу чувствуется специфический оттенок отрицательного отношения к прибыли.

Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. И это чрезвычайно важно, потому что без прибыли предприятие существовать не может: не будет ресурса для развития и даже для воспроизводства. Но получать прибыль можно в самых различных формах, в разных масштабах. Поэтому существуют государственные, частные и смешанные предприятия, огромные транснациональные корпорации и малый семейный бизнес, в котором принимают участие 3-5 хорошо знающих друг друга человек.

Мы можем деловую культуру разложить на организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы или, как еще принято говорить, институционализированы, то есть, сведены в какое-то учреждение, социальный институт.

И тут начинаются тонкости. Возникает вопрос: откуда берется деловая культура? Самое большое разделение по типам деловых культур происходит между предприятиями разных видов собственности. Почему это так?

Необходимо сказать о том, из чего вообще складывается деловая культура. Для иллюстрации этого положения используем образ русской «матрешки». Самая маленькая «матрешка», но самая главная, сердцевина – это «матрешка», которая представлена общечеловеческими нормами и ценностями. Она содержится внутри следующей по размеру – цивилизационной «матрешки», которая в самом ярком виде представлена цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социокультурные регионы. Это следующая матрешка. Когда ведем разговор о российской деловой культуре, то имеем в виду социокультурный уровень, который вместе с тем содержит и российскую специфику; евроазиатскую цивилизационную культуру; и общечеловеческие ценности, потому что во всем мире люди стремятся быть здоровыми, богатыми, уважаемыми и т.п.

Если взять наш конкретный регион, там мы находим следующую матрешку – профессиональную. То, что она самая большая, не значит, что она самая важная. Потому что деловая культура в строгом виде при всем обилии организаций делится по формам движения капитала. Это производство, торговля и финансы. И люди, которые работают в этих сферах, различаются своими системами ценностей, норм и правил.

Но есть еще одна «матрешка», которая почти неуловима. Это так называемый ситуационный профиль всех этих норм, ценностей и знаний. Человек, как сказано в Писании, слаб. Поэтому не всегда мы руководствуемся даже теми правилами, которые признаем как важные и определяющие. Складывается ситуация соблазна. Ситуативная «матрешка» побуждает, например предпринимателей, совершить краткосрочную сделку ради большой выгоды с возможным ущербом для своей долгосрочной деловой репутации.

Здесь, по нашему мнению, они выходят на очень важную проблему, которая касается деловой культуры, экономической культуры в целом.

В последние годы на первый план выдвигаются проблемы морали и этики. Ядром являются этические ценности, нормы, которые во всем мире примерно одинаковы. В 1994 г. капитаны мировой индустрии, как их принято называть, составили декларацию о принципах международного бизнеса, в которой все-таки смогли соединить основы восточной и западной деловой культуры. Они нашли общее, попытались соединить индивидуалистические моральные ценности западной цивилизации и коллективистские – восточной.

Развивая по той же метафоре эту мысль, можно показать, что как раз в этом ключик к решению проблем, возникающих из-за различий этих «матрешек». Чем дальше от центральной «матрешки», тем меньше совпадения. Эту мысль очень хорошо в свое время выразил один из отцов церкви – отец Дорофей. Он представил яркий образ: в центре окружности мы все близки друг к другу, но, двигаясь по радиусам к периферии, все больше отдаляемся.

Есть изумительные по своей колоритности исследования, где сопоставляются деловые культуры разных стран. Оказывается, ядром, которое обеспечивает успешное взаимодействие и долгосрочное партнерство, является как раз внутренняя «матрешка», которая у людей во всем мире в значительной степени совпадает. В процессе глобализации, интернационализации отечественные предприниматели понимают, что другой платформы для единых действий у них нет.

С 1980- х гг. внимание к теме роли этики человеческой деятельности стало очень быстро расти. Такие ранее неосязаемые явления, как репутация, престиж материализовались в цифрах. Если в начале 1980-х гг. репутация торговой компании составляла 17–20%, то сейчас в ряде случаев она доходит до 85%. Возникает вопрос: от кого зависит репутация? Для поставленного вопроса необходимо выяснить разницу между частным и государственным предприятием.

В частном предприятии так же, как и в государственном деловая культура зависит от личности руководителя. Неслучайно существует прекрасная российская поговорка, отражающая беды любой российской организации, государства и общества: «Рыба гниет с головы». Каков руководитель, такова деловая и организационная культура данной организации. Это бесспорный факт. Каков руководитель, таковы в большей степени нормы, ценности и знания, которые становятся господствующими в организации. Самая большая беда для организационной культуры, когда руководитель лицемерно утверждает одно, а поступает по- другому. Существует прекрасная английская поговорка: «Не делай так, как я говорю, а делай так, как я делаю».

Можно ли утверждать, что в таких ситуациях мы выходим на иной феномен – понятие «антикультура»?

По нашему мнению, это все вписывается в такое широкое человеческое явление, как лицемерие или двуличие: существуют некоторые декларируемые и реально осуществляемые истины. Тут есть и позитивная сторона. Если бы все люди искренне верили в догматы, то человечество не развивалось бы. Но всегда под прикрытием официальной декларации о согласии с этими ценностями каждый человек апробирует их в своей жизни, и постепенно происходит процесс выработки новых ценностей. Безусловно, внутри любой организации, организационной культуры существует большое количество субкультур. Давайте определим, что такое организационная культура.

Организационная культура, по общему мнению социологов, это есть тот же самый комплекс систем, норм, ценностей, знаний и символов, разделяемых большинством членов данной организации. Это означает, что комплексы любого человека должны в какой-то степени совпадать с такими же комплексами других людей. Конечно, в организации существуют свои субкультуры. Например, субкультура топ-менеджмента, среднего звена, субкультура исполнителей. Но они все, и от этого зависит эффективность организационной культуры, должны быть связаны небольшим количеством ценностей, норм, знаний и символов, которые их объединяют. Этот комплекс задается в первую очередь руководством. Но его эффективность зависит прежде всего от того, насколько его принимают и руководствуются им в своих действиях подчиненные. Кроме того, это самая тонкая проблема, которая в значительной степени связана с этическими проблемами. А основой для этических ценностей, моральных регулятивов является доверие в организации.

В социологии выделяют три фактора, влияющие на формирование доверия в организации. Это, во-первых, компетентность и эффективность самого предприятия. Компетентность руководителей, которая выражается в эффективности предприятия. Во-вторых, забота руководителей о подчиненных. И, в-третьих, порядочность самих руководителей, которая определяется в первую очередь как соответствие поступков словам и выполнение своих обещаний. Теперь нам предстоит на конкретных примерах раскрыть взаимосвязь факторов.

Во-первых, организационная культура государственного учреждения зависит от установок вышестоящей бюрократии. Это объективный закон. Процессы согласования, утверждения той или иной ценности зависят в значительной степени не от тех людей, которые работают в организации, а от тех норм и ценностей, которые задаются государством.

Во-вторых, организационная культура акционерного общества в значительной степени зависит от того, кто такие акционеры, чего они хотят и как распределяются между ними доли акционерного капитала. Подчиненные, принимая репутацию и авторитет руководителя за данное, так как он демонстрирует это своим преуспеванием компании, начинают в той или иной степени подражать хозяину. Яркие примеры тому – Дж. Морган, Э. Карнеги, Г. Форд, П.М. Третьяков и другие. Это люди, которые свою личность реализуют, воплощают, проецируют. Это незыблемый феномен человеческого взаимодействия. И таким образом формируется то, что называется организационной культурой, внутри которой есть такое психологически неуловимое явление, как корпоративный дух.

Традиция нашего доверия государственным учреждениям и отношение к частным банкам в настоящее время хоронят самые яркие инвестиционные и финансовые проекты. Внутри деловой культуры есть принципиальное деление, которое имеет непосредственное отношение к организационной культуре на любой фирме. Люди различаются, они делятся в основном на два типа: те, кто ориентирован на результат и не обращает внимание на то, как складываются отношения в процессе его достижения; и те, кто ориентирован не столько на дело, сколько на отношения между людьми, когда они заняты делом. Исторический анализ свидетельствует, что российская культура в целом и деловая культура в частности является отношенческой. И это сближает нас со многими другими культурами, например латиноамериканской, испанской, итальянской. Там тоже на первом месте стоят отношения.

При ведении дел, то есть, при стремлении к получению прибыли вы американца обидеть не можете. Для него главное – заключить нужный контракт и получить прибыль. Если вы делаете это дело с русским человеком или, к примеру, с латиноамериканцем, испанцем, итальянцем, то огромное значение имеет, насколько вы его обидели. То же самое характерно для японской культуры. Если вы не позволяете представителю восточной цивилизации, как они говорят, сохранить лицо, то тем самым вы обрекаете себя на провал.

И сейчас центральная проблема в нашей организационной и деловой культуре и в менеджменте в целом – как найти рациональное сочетание ориентации на эффективность, с одной стороны, без чего нет прибыли, и на особенности отношенческой культуры, с другой стороны.

В процессе нашей исследовательской работы мы выделили четыре основных объекта деловой и организационной культуры – отношение к следующим четырем составляющим, независимо от формы собственности организации.

Первое – как вы видите свое место в данной организации, какова ваша мотивация, цели, интересы, дело, которым вы заняты.

Второе – это другие люди: ближайшие сотрудники, начальники подчиненные. Применительно к руководству фирмы – клиенты, поставщики, потребители.

Третье – это общество, которое представлено его законами, чиновниками, общественным мнением и т.д.

И четвертый важнейший объект, который еще только проникает в наше сознание через международные торговые стандарты, – это отношение к природе, с каким ущербом для природы и в мировом, и в региональном плане вы получаете свою прибыль.

Все это чрезвычайно важно. По тому, каково отношение к этим четырем объектам, можно сказать, что из себя представляет деловая, организационная культура или культура функционирования данной организации. Если каждый из этих объектов разложить на более мелкие составляющие, можно получить очень яркий и достоверный профиль данной организации. Наиболее продвинутые в практическом и теоретическом плане менеджеры занимаются этим, тратят большие деньги, чтобы понять как организм двигает к цели.

Предпринимательство, основанное на частной собственности и личном интересе, – неотъемлемая и важнейшая часть современной экономики. Предприниматели – фермент общества. Благодаря их предприимчивости, энергии, творчеству и изобретательности, одержимости, увлеченности своим делом и, как следствие этого, росту благосостояния, растет и благосостояние общества. Далеко не каждый может стать настоящим предпринимателем, поскольку для этого требуется редкое сочетание многих качеств и способностей.

Значение предпринимательства определяет его права и ответственность в обществе. Никакое законодательство, никакие контракты не в силах предусмотреть возможные повороты жизни. Очень часто предприниматель должен принимать решение, исходя из того, что подсказывает здравый смысл и совесть. Без опоры на совесть, моральные принципы и ценности он обрекает себя на личный крах, экономику – на гибель, а общество – на разруху.

В современном, взаимосвязанном и взаимозависимом мире, где все более прозрачными становятся границы между государствами, эти принципы становятся мерилом репутации в международном сообществе, по ним «встречают и провожают».

Стремясь возродить и приумножить былую славу российского предпринимательства в России и мире, желая оставить в памяти будущих поколений благородный образ российского предпринимательства эпохи его постсоветского возрождения, мы призываем российских предпринимателей к утверждению следующих принципов ведения дел, основанных на историческом опыте России и современной практике международного делового сообщества.

В заключение отметим, что деловая культура как культура новой социальной общности представляет собой важную отрасль социологического знания. Исследование ее позволяет определить общее и специфическое в социокультурных процессах различных обществ.

7.4. Культура как ценностно-нормативный механизм социальной регуляции

Любое поведение человека (индивида и группы) в обществе определяется его ориентацией на ценности. Они появились в истории человеческого рода как некие духовные опоры, помогающие индивиду упорядочить действительность и играющие определяющую роль в регулировании социальных взаимодействий.

Понятие ценности впервые появляется у И. Канта, который противопоставил сферу нравственности (свободы) сфере природы (необходимости). Спустя некоторое время Г. Риккерт разработал учение о ценностях как основы теории истинного знания и нравственного действия. Познать, значит занять определенную позицию по отношению к ценностям. В процессе познания Риккерт выделял субъективную сторону суждения и его объективное содержание (значение, смысл). Он различал понятия ценности и нормы. Ценность, или значимость, согласно его мнению, становится нормой в связи с субъектом. Норма несет долженствование (должное), поскольку связана с волей субъекта⁶⁶.

Отличную от неокантианства позицию занял В. Вундт. Источником ценности он считал не волю, а чувство; соответственно, ценности у него не объективны, а субъективны.

Ф. Брентано и М. Шелер стремились доказать объективный характер чувства и, следовательно, объективность, общезначимость ценностей. Как утверждали они, источником ценностей являются эмоциональные акты любви и ненависти, качественно отличающиеся от восприятия и мышления. Ценности отличаются от опытной составной реальности как цвет от цветных предметов.

Традиция неопозитивизма рассматривает ценности в связи с правилами поведения группы людей. Т. Парсонс, в частности, анализировал ценности как принципы достижения согласия в сообществе⁶⁷.

Ценности – это общественные установки и оценки, императивы и запреты, цели и проекты, выраженные в форме нормативных предписаний о добре и зле, справедливости, красоте и истине.

Они являются регуляторами человеческих стремлений и поступков, позволяют одним людям оценивать поведение других, служат основой в оценке социальной пригодности членов групп, а поэтому определяют принцип социальных иерархий.

Культура, как способ ценностного освоения действительности, выступает в качестве своеобразного механизма, который выявляет, систематизирует, сохраняет, защищает, развивает и передает ценности в обществе. Разные культуры могут отдавать предпочтение разным ценностям, и каждый общественный строй устанавливает, что является ценностью, а что нет. Индивид, чтобы войти в эту культуру, должен принять ее систему ценностей. Это возможно через социализацию, в результате которой человек вырабатывает собственные ценностные ориентации.

Будучи отражением фундаментальных интересов личности, ценностные ориентации выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы. Непротиворечивость ценностных ориентаций ‒ важнейший показатель устойчивости личности, тогда как обратное свидетельствует о неустойчивости, например, о незрелости, маргинальности (совмещении ценностных ориентаций социальных групп, интересы которых существенно различаются) или психическом расстройстве. Формирование системы ценностных ориентаций свидетельствует о становлении личности.

При анализе культуры как ценностно-нормативного механизма социальной регуляции необходимо выявить типологию ценностей.

Экзистенциальные (экзистенция – существование) ценности – ценности бытия человека, личности. К ним относят: любовь, жизнь, смерть, страх, надежда, смысл жизни.

Религиозные ценности утверждают святое в качестве высшего смысла, высшей ценности, синтеза и вместилища всех ценностей.

Социальные ценности, это ценности, направленные на благополучие сообщества, группы людей и личности в группе – интеграция, социальный порядок, социальная дифференциация, социальный престиж, равенство. Равенство понимается по-разному в историческом и индивидуальном становлении личности: как уравнительность; как равенство перед Богом; как равноправие в гражданском обществе и правовом государстве, то есть равенство людей перед единым для всех законом.

Общечеловеческие ценности – социально значимые ценности, направленные на поддержание и развитие человечества, требующие признавать в человечестве (человеке) высшую ценность.

Локальные ценности требуют признания вершиной ценностной иерархии отдельное сообщество, противостоящее миру.

Экологические ценности в культуре – ценности природы, жизни, Космоса. Они могут включать или исключать ценности бытия человека и сообщества людей. Позиция, выражающая противостояние человека и природы, сменяется экологической культурой, в которой гуманистическое и экологическое рассматриваются как взаимосвязанные компоненты, например, в биосферных концепциях культуры. Поэтому в гуманистическую ориентацию последних десятилетий все активнее входят экологические ценности. Окружающая среда рассматривается как освоенная (или осваиваемая) деятельностью и мыслью человека культурная среда, космический Дом человечества.

Диапазон социокультурных требований достаточно широк – от культуры поведения до духовного мира человека. Культура поведения имеет внешнюю и внутреннюю стороны: внешнее выражение поведения предполагает конкретную символику, знаковую систему (правила культурного поведения, правила этикета).

Культурное поведение, это поведение, имеющее характер утвердившегося стереотипа, реализующего определенные культурные нормы. Нормы являются основными элементами таких систем, как право, обычай, традиции. Превращение норм культуры в привычку представляет собой превращение предписаний культуры во внутреннее убеждение человека. Внутренняя сторона поведения человека регулируется не только нормами, но и образцами. Если норма есть нижний предел социокультурных требований к человеку, то образец – верхний предел возможности приближения к идеалу. Поэтому образец выступает как достояние немногих людей, постепенно превращаясь в норму, а на смену ему приходят новые образцы поведения. Нормы имеют жесткий императивный характер, а образцы допускают различные варианты поведения или сосуществование нескольких образцов; образцы предполагают скорее желательное, чем обязательное. Своеобразными стереотипами нормативного поведения, ценностно-нормативной стороны культуры являются обычаи и обряды. Обычай, существуя в поколениях, становится социокультурной традицией.

Механизм динамики ценностей и норм можно представить в виде схемы: из случайно закрепившихся в культуре образцов возникают ценности; ценности кодифицируются и превращаются в нормы, закрепленные в обычаях, традициях, законах; разрушение и гибель системы ценностей, норм происходит параллельно с возникновением ценностей из закрепляющихся в культуре других идеалов и образцов иного поведения. В культуре созидание и разрушение находятся во взаимосвязи и взаимодействии.

Социокультурная функция нормы заключается в формировании ожидаемого поведения, понятного окружающим людям и принимаемого ими. Формированию представления о сущности и разнообразии нормативной культуры помогают классификации и дифференциации норм. Выделяют универсальные и частные нормы. Первые относятся в равной степени ко всем представителям конкретной культуры, а вторые принадлежат к сфере профессиональной деятельности или играют определенную социокультурную роль. По степени обязательности можно выделить побуждающие и запрещающие нормы. В теории социального действия Т. Парсонса социальная норма есть общезначимое правило поведения, прежде всего стандарт действия, регулирующий поведение людей в определенной социальной сфере и характеризующий принадлежность человека к конкретной социальной группе.

Соответственно, можно классифицировать нормы по сферам деятельности: нормы поведения, нормы хозяйственной деятельности, политические нормы, собственно культурные нормы. Если дифференцировать социокультурные нормы по сферам действий, то можно получить – правила поведения, моральные нормы и правовые нормы.

Особую роль среди ценностей духовной культуры имеют нравственные (моральные) и правовые нормы. В нравственных нормах соединены важнейшие свойства морали: императивность, оценочность, нормативность. Они поддерживаются общественным мнением. Общими оценочными понятиями морального сознания выступают добро и зло. Добро и зло – способ ориентации человека в социокультурной действительности. Нравственные нормы и принципы объединяют нормы в конкретную целостность. Моральные кодексы выступают в качестве социокультурных систем норм и запретов. Осознавая нравственные требования, человек действием, в своих социокультурных поступках, превращает внешнее должное во внутреннее убеждение личности. Поэтому нравственность выступает основанием культуры и культурной традицией.

Правовые нормы призваны быть эффективными там, где несоблюдение норм культурного поведения представляет опасность для бытия общества и личности. В. Соловьев определяет право как минимум морали. В еще большей степени, чем нравственные, правовые нормы содержат в себе не только предписания-разрешения, но и предписания-запреты, определяя права и обязанности граждан данного сообщества. В отличие от нравственных норм, правовые нормы кодифицируются законом и охраняются государством.

Проблему конфликта норм в культуре разработал Р. Мертон в своей концепции аномии (буквально: отсутствие норм). По Мертону, аномия есть результат несогласованности между разными элементами ценностно-нормативной системы общества; разрыв между культурно предписанными всеобщими целями и институциональными (законными) средствами их достижения. Действия людей в условиях социокультурной аномии можно классифицировать в нескольких типах поведения.

Тотальный конформизм предполагает согласие с целями общества и законными средствами их достижения. Конформизм представляет тип ожидаемого поведения.

Среди типов отклоняющегося социокультурного поведения Мертон выделяет инновацию, ритуализм, ретреатизм, бунт.

Инновация – согласие с одобряемыми данной культурой целями, но отрицание социально одобряемых способов их достижения. Сторонник инновации будет применять новые, нормативно не одобряемые, в том числе противозаконные средства достижения целей.

Ритуализм предполагает отрицание целей данной культуры, но согласие использовать социально одобряемые средства. Идеальный представитель ритуализма будет примерно исполнять свою потерявшую смысл функцию.

Ретреатизм, или бегство от действительности, предполагает отрицание социально одобряемых целей и способов их достижения. Такое поведение характерно для пассивных аутсайдеров (бродяг, наркоманов).

Бунт совпадает с ретреатизмом в тотальном отрицании существующего, но отличается от него активностью действий по замене старых культурных целей и социально одобряемых средств их достижения новыми целями и средствами, согласно иной системе ценностей.

Итак, культура как ценностно-нормативный механизм социальной регуляции играет немаловажную роль в социализации личности, формировании у нее навыков использования ценностей и норм в повседневной деятельности. Кроме того, предопределяет общественную динамику, направленность социальных и политических процессов в обществе.