(2 Семестр)

Источники для проработки:

- Базаров Т.Ю. «Управление персоналом»;

-Иванцевич, Лобанов «Человеческие ресурсы управления».

4. Формирование человеческих ресурсов

4.1. Планирование человеческих ресурсов Этапы процесса планирования:

1. Оценка будущих потребностей в чр

   1. Выявление потребностей в чр

Методы:

- экстраполяция

- экспертные оценки

- нормативный

- моделирование

1.2. Анализ рабочих мест

Методы:

- наблюдение;

- собеседование;

- анкетирование (Виды анкет: стандартизированный, нестандартизированный).

- метод «ведения дневника»

Результат - «Описание рабочего места»:

- должностная инструкция

- спецификация рабочего места.

Содержание должностной инструкции:

1. наименование должности,

2. краткое описание основной цели занимаемой должности,

3. перечень прав и обязанностей,

4. взаимоотношения и связи.

Содержание спецификации рабочего места:

1. образовательные требования,

2. необходимый профессиональный опыт,

3. знания, навыки, личностные характеристики, необходимые для выполнения рабочего процесса.

2. Оценка ЧР

1. Качественный и количественный анализ кадрового состава

Методы:

- статистика ЧР

- инвентаризация ЧР

2.2. Анализ рынка труда

Методы:

- опросы;

- анализ специальной литературы;

- обращение к специализированным фирмам.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

3.1. Обучение

3.2. Перемещение

3.3. Сокращение

3.4. Найм

3.5. Адаптация

4.2. Найм персонала

Этапы процесса найма персонала (для крупных организаций):

1. Определение вакантной должности или создание новой вакансии.

2. Формулирование критериев найма.

3. Набор персонала:

1. Определение источника поиска кандидатов:

• Внутренние источники:

• сеть знакомых и родственников;

• продвижение по службе, перемещение работников предприятия;

• бывшие кандидаты;

• бывшие работники.

• Внешние источники:

1. Средства массовой информации:

• Печатные СМИ;

• Internet;

2. Агентства по трудоустройству;

3. Образовательные организации;

4. Кадровые агентства;

5. Ярмарки вакансий.

2. Реклама вакантных должностей:

• Внешний набор: используются методы рекламы, соответствующие выбранным источникам поиска кандидатов.

• Внутренний набор:

• обнародование списка имеющихся вакансий;

• публикация основных подходов и критериев отбора с указанием сроков и формы подачи заявления;

• информирование работника о причинах отказа в случае отклонения его заявления на занятие вакансии.

3. Распространение данных о вакансии

IV. Отбор кадров

1. Предварительный отбор

2. Отборочное интервью

Типы интервью:

• проводимое по схеме;

• слабо формализованное интервью;

• собеседование, выполняемое не по схеме.

Ошибки, допускаемые при интервью:

• ошибка первого впечатления;

• ошибка контраста

3. Тесты по найму

Виды тестов:

• тест на выполнение отдельных работ на предполагаемом рабочем месте.

• тест с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной,

• письменные тесты:

• для измерения общего уровня умственного развития и способностей;

• тесты личных качеств и темперамента;

4. Проверка отзывов и рекомендаций

5. Медицинская проверка

6. Принятие решения по отбору

V. Информирование кандидатов о решении по отбору

4.3. Адаптация в коллективе

Цели программы адаптации:

1. Снижение стартовых издержек;

2. Снижение вероятности возникновения стрессовых ситуаций и несчастных случаев;

3. Развитие положительного отношения к работе и реализма в ожидании;

4. Сокращение текучести кадров.

Способы адаптации:

1. Формальный

Включает:

а) информацию, предоставляемую во время найма;

б) обучение специальным трудовым навыкам;

в) разработку программы введения нового сотрудника в организацию.

2. Неформальный

Программа адаптации:

1. Эффективное знакомство сотрудника с фирмой.

2. Общая программа адаптации

3. Специальная программа ориентации.

5. Методы поддержания работоспособности персонала