3 Направления инноваций в кадровом менеджменте

Современная направленность инноваций в кадровой сфере связана со следующими задачами:

1) улучшение продуктивности деятельности;

2) эффективное обучение и развитие персонала;

3) улучшение рабочих взаимоотношений и создание творческой среды;

4) улучшение качества жизни;

5) стимулирование конструктивных идей;

6) освобождение менеджеров от рутинных функций, лучшее использование мастерства и способностей людей;

7) повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям.

Выделим ключевые системные кадровые технологии, применение которых возможно в любой сфере профессиональной, в том числе образовательной, деятельности:

1. Дифференцированная система вознаграждений (грейдовая система оплаты труда), включая систему публичного признания заслуг и достижений.

2. Оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки – моделей компетенций;

Модель компетенций — полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности.

Специалисты выделяют следующие виды компетенций:

1. Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5–7 штук.

2. Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.

3. Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

3. Технология планирования карьеры и планов индивидуального развития (реализации потенциала), основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360°;

4. Развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу – вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;

5. Создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитии системы организационных знаний.

4 Инновации в технологиях оценки и аттестации персонала

Подробная характеристика всех существующих инновационных технологий кадрового менеджмента слишком объемна. В качестве примера остановимся на инновационных технологиях оценки и аттестации персонала:

1. Рейтинг или метод сравнения – данный метод представляет собой шкалирование личных качеств оцениваемого, он позволяет определить соответствие оцениваемого работника занимаемой должности по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнение результатов, полученных от сотрудников одной и той же должности.

2. Метод классификации – основан на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

3. Метод сравнения по парам – базируется на оценке группы сотрудников, находящихся в одной должности. В группе проводится сравнительная оценка междуоцениваемыми данной группы, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

4. Метод оценки по решающей ситуации – специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных и экстремальных ситуациях для оценки деловых качеств сотрудника.

5. Метод анкет и сравнительных анкет – включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценивающий проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценок руководством, коллегами и подчиненными.

6. Метод независимых судей – независимые члены комиссии (6-7 человек) задают оцениваемому разнообразные вопросы, параллельно отмечая на подготовленных бланках правильность ответов.