Глава 11. Задачи, функции и типы организационной культуры

в менее развитых и восточных странах; Япония по этому измерению зани­мает среднюю позицию. Показатели индекса «мужественность» выше в Японии и в некоторых европейских странах, таких как Германия, Австрия и Швейцария; низки в северных странах и в Нидерландах; умеренно низки в латинских и азиатских странах, таких как Франция, Испания и Таиланд. Индекс «избегание неопределенности» выше в Японии и немецкоговоря­щих странах; ниже — в англоговорящих, северных странах.

Следует отметить, что в России первые исследования по методике Г. Хофстеда проводились еще в последние годы существования СССР. Од­нако эти исследования были эпизодическими и основывались на малой вы­борке. В 2000-е гг. этнометрическое изучение России как по оригинальной методике Хофстеда, так и с использованием ее модификаций стало прово­диться гораздо активнее. Однако результаты, получаемые отечественными исследователями по разным регионам, значительно различаются как между собой, так и с данными Хофстеда. Возможно, это отражает широту и много­образие проявления «российского менталитета» в разных регионах России, простирающейся от Дальнего Востока до европейских границ.

В таблице 7 приведены результаты исследований Г. Хофстеда по десяти за­рубежным странам, а также результаты более поздних исследований в России.

Таблица 7

национальные осоБенности различных организационных культур

страна	дистанция власти	индивидуализм	мужественность	избегание неопределенности
Япония	54	46	95	92
Великобритания	35	89	66	35
Германия	35	67	66	65
США	40	91	62	46
Франция	68	71	43	86
Китай	80	20	50	60
Голландия	38	80	14	53
Индонезия	78	14	46	48
Турция	66	37	45	85
Россия Данные Г. Хофстеда (публикация 2001 г.)*	93	39	36	95
Данные по Москве (Н. В. Латова, 2003)**	40	67	60	54

* Hofstede Geert H. Culture`s consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. 2nd ed. Sage Publications, 2001.

** Латова Н. В. Российская экономическая ментальность // Материалы научной кон­ференции: Поиск эффективных институтов для России ХХI века // http://ecsocman.edu. ru/db/msg/116475.

Глава 12

Формирование, Поддержание и изменение организационной культуры

Формирование и Поддержание организационной культуры

В контексте «Психологии управления» вызывают определенный инте­рес вопросы управляемого формирования, поддержания, а при необходи­мости и изменения организационной культуры.

Формирование в организации определенной культуры во многом связа­но со спецификой профессиональной деятельности ее сотрудников, отрас­ли, в которой функционирует организация, социальными, политическими и экономическими условиями ее существования, а также рядом других вну­тренних и внешних факторов.

Можно выделить три основных источника, оказывающих непосредствен­ное влияние на формирование и изменение организационной культуры:

124. убеждения, представления и ценности основателей организации;

125. коллективный опыт, полученный членами организации в процессе ее развития;

126. новые убеждения, представления и ценности, привнесенные извне но­выми членами организации, в том числе новыми руководителями и не­формальными лидерами. В формировании и изменении организационной культуры особая роль

принадлежит лидерам. Именно лидер выступает транслятором норм и цен­ностей, образцом поведения, координатором взаимодействия и контро­лером результатов. А если быть более точным, то именно тот, кто имеет влияние на организационную культуру и формирование ценностей в груп­пе, кто является образцом поведения для других людей, тот и признается группой в качестве лидера.

По мнению Э. Шейна, лидерство тем и отличается от руководства (ме­неджмента) или администрирования, что лидеры создают и изменяют куль­туры, а менеджеры и администраторы функционируют в них. Лидерство и организационная культура — две стороны одной медали. Поэтому можно

146