Глава 5. Развитие западной теории управления в хх веке

Основным предметом разработки гуманистического направления явля­ется человек и его деятельность. Соответственно, в психологии управления в рамках этого подхода рассматриваются: взаимоотношения, мотивация и удовлетворенность сотрудников трудом и через эту призму — проблема оптимальной организации управленческой деятельности.

В рамках гуманистического направления выделяют три основные обла­сти исследований: человеческие отношения, человеческое поведение и че­ловеческие ресурсы. К числу основополагающих теоретических разработок этого направления относятся:

• теория человеческих отношений (M. Фоллетт, Э. Мэйо и др.);

• теория организационного поведения и мотивации (К. Левин, Р. Блейк, Д. Моутон, А. Маслоу и др.);

• теории лидерства и командного управления (Ф. Фидлер, С. и Т. Кучмар-ски, Р. Гринлиф и др.).

В основе разработки организационного направления лежат организа­ция как социальный институт и организационная культура. В рамках этого направления развиваются организационно-корпоративные теории управ­ления (Г. Хофстед, Э. Шейн и др.).

Следует отметить, что подобное разделение весьма условно, и большин­ство теорий управления имеют системный характер. Рассмотрим более под­робно основные теории управления (менеджмента).

теория научного менеджмента Ф. тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор (F. Taylor, 1856–1915) известный инженер-практик и менеджер, которого по праву называют отцом менеджмента. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах: «Управление предприяти­ем» (Shop Management, 1903), «Принципы научного управления» (Principles of Scientific Management, 1911).

Тейлор активно решал проблему рационализации производства и тру­да с целью повышения производительности и эффективности. Согласно мнению и опыту Ф. Тейлора, ограниченная (минимальная) производитель­ность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевыполнять). Подобный подход был назван им «притворством» («soldiering» — делать вид, что работаешь, «халтурить», «филонить»). При этом он классифицировал притворство как естественное или системное. Естественное притворство — тенденция рабочих к облегче­нию нагрузки. Системное притворство — это, с одной стороны, снижение рабочими своей производительности вследствие, как выразился Ф. Тейлор, недальновидной оценки ими собственных интересов, а с другой — готов­ность руководителей принять в качестве нормального этот существенно меньший оптимального уровень производительности рабочих.

В работе «Управление предприятием» Ф. Тейлор разделил работников на рабочих среднего и рабочих первого класса. По его мнению, рабочие

53

Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных…

среднего класса, которых большинство, при предоставлении им любой воз­можности склонны к уклонению от надлежащего исполнения обязанно­стей. В частности, Тейлор отмечал, что «тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной поход­кой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюде­ний или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств… Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой»¹⁹.

Тейлор полагал, что проблема низкой производительности может быть разрешена путем приложения метода, названного им «научным хрономе­трированием». Одной из первоначальных целей разработки этого метода было выявление действительного времени, необходимого для выполнения определенной операции. Суть метода заключалась в разделении работы на последовательность элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Предложенный Тейлором метод позволял получать точную информацию о необходимых затратах времени на выполнение той или иной работы, тем самым оптимизировать алгоритм деятельности работников и обеспечить новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, мате­риалами и приемами работы.

Позже в работе «Принципы научного управления» Тейлор выдвинул три основополагающих принципа научного менеджмента:

24. замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;

25. научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки, вместо их бессистемного подбора и обучения;

3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им вы­ полнять свою работу в соответствии с установленными научными зако­ нами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдель­ ной проблемы отдельным работником. [Taylor, 1903/1972, р. 95–96]. Применение метода Ф. Тейлора в различных компаниях давало значи­ тельные экономические результаты. В то же время это приводило к суще­ ственному сокращению количества рабочих мест и увольнениям рабочих, что вызывало как у рабочих, так и у профсоюзов вполне обоснованную тревогу. В итоге у Тейлора появилось множество критиков, которые обви­ няли его в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стре­ мился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Также высказывались и опасения в том, что полная реализация научного менеджмента неизбежно приведет к обе­ сцениванию существующих навыков и ремесел, к постепенному снижению

¹⁹ Shop Management [Taylor, 1903/1972, р. 30–31].

54