Раздел III. Лидерство и руководство

может оказаться руководитель, ориентированный на выполнение задания, даже если между ним и подчиненными сложились неблагоприятные взаи­моотношения.

По мнению Ф. Фидлера, эффективные в каждом конкретном случае руководители не взаимозаменяемы, так как разного рода ситуации предъ­являют различные требования к качествам лидера и стилю руководства, а лидеры не могут менять собственный стиль в широком диапазоне. В связи с этим менеджерская стратегия достижения большей эффективности дея­тельности подразделения может заключаться или в подборе и назначении лидеров с соответствующим ситуации стилем, или в перестройке ситуации и приведении ее в соответствие со стилем лидерства руководителя.

Поведенческий Подход

Поведенческий подход к исследованию лидерства начал активно раз­виваться с 1930-х гг. В его основе лежит изучение поведения лидера и его взаимодействия с последователями.

Сторонники поведенческого подхода к исследованию лидерства при­держивались взглядов, что последователи могут замечать только поведение и поступки человека и лишь на этой основе признают или не признают это­го человека в качестве лидера. Поэтому для того чтобы понять природу об­разования феномена лидерства, необходимо изучать внешне проявленное поведение лидера.

Ранние исследования в русле этого подхода опирались исключительно на теорию бихевиорального направления. Соответственно, в зоне присталь­ного внимания находилось наблюдаемое поведение, а в качестве централь­ного понятия выступал «стиль лидерства». Среди исследователей, занимав­шихся разработкой проблемы стиля лидерства, в первую очередь следует упомянуть К. Левина, которого по праву считают первопроходцем в этой области. Также значимые исследования в рамках поведенческого подхода были проведены К. Аргирисом, В. Врумом, Р. Лайкертом, Д. Макгрегором, Р. Таннебаумом, В. Шмидтом, Ф. Йеттоном и др.

В 1955 г. Р. Стогдилл и С. Шартл³⁶ предложили рассматривать лидерство как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав кон­кретной группы. В данной концепции лидерство изучалось с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов в контексте взаимоотно­шений с другими членами группы.

В 1958 г. К. Джибб³⁷ выделил четыре основных положения общей тео­рии взаимодействия:

1) внутригрупповое взаимодействие членов группы направлено на дости­жение общих целей группы, в то же время достижение общих целей для

³⁶ Stogdill R. М., Shartle С. L. Methods in the Study of Administrative Leadership. Colombus, 1955.

³⁷ Gibb C. An Interactional View of The Emergence of Leadership // Australian Journal of Psychology. 1958. №10. P. 101–110.

104

Глава 8. Эволюция теории лидерства в хх веке

каждого индивида является опосредованным достижением его личных целей;

105. ролевая дифференциация в группе, включающая лидерство отдельных ее членов, является неотъемлемой частью продвижения группы к осу­ществлению общих и, следовательно, индивидуальных целей;

106. понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие и взаимную оценку членами группы друг друга, которые имеют своим результатом возвышение одного индивида над другими;

4) одной из важных сторон межличностных отношений является един­ ство физических и эмоциональных восприятий; каждый индивид оце­ нивается другими в соответствии с его способностями удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его личностных качеств. Иными словами, каждая группа представляет собой систему склады­ вающихся между людьми взаимоотношений, включающую их взаимные восприятия и ожидания от поведения друг друга. Иерархическое распре­ деление членов в группе возникает в зависимости от степени востребован­ ности каждого индивида группой, которая определяется ее потребностью в носителе той или иной роли и наличием у него соответствующих качеств.

В 1959 г. Р. Стогдилл³⁸ особо подчеркнул важность элемента ожидания во взаимодействии между лидером и последователями. Он отметил, что в про­цессе взаимодействия людей при решении общей задачи каждый из них ожи­дает от других определенных действий. Можно сказать, что если подобного ожидания в групповой деятельности у какого-то конкретного человека нет, то его деятельность будет носить скорее индивидуальный характер. Он не бу­дет стремиться замечать то, что делают другие, соответственно, в некоторых случаях может выполнять работу вразрез с общегрупповыми интересами.

В разработке теории взаимодействия большую роль сыграли Дж. Хем-филл, К. Джибб, Р. Стогдилл, С. Шартл, С. Эванс и другие.

Интересны выводы Дугласа Макгрегора, который в 1960 г. в книге «Че­ловеческая сторона предприятия»³⁹ описал предпочитаемые стили лидер­ства в соответствии с типом ведущих отношений. Первый тип отношений («теория Х») основан на представлениях, что средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения.

Противоположный тип отношений («теория Y») основан на представле­ниях, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека мож­но стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. Поэтому основная задача лидера — создать соответствующие условия и сти­мулировать людей к самостоятельности за счет поощрений.

³⁸ Stogdill R. M. Individual Behavior and Group Achievement. N.Y.: Oxford University Press, 1959.

³⁹ McGregor D. M. The human side of enterprise. N.Y. McGraw Hill, 1960.

105