Глава 7. Специфика организационного лидерства и руководства

напечатано то, в соответствии с чем он может управлять людьми или распоряжаться ресурсами. При этом лучшие лидеры — те, кто имеют власть положения, но которым никогда не приходится ее использовать.

• Личная власть происходит из личных качеств, таких как сила характе­ра, энтузиазм, вдохновение или мудрость. Личная сила усиливается да­лее за счет сильных межличностных навыков, таких как способность к общению и убедительность. Если людям нравится быть рядом с вами, то у вас есть личная власть.

• Власть задачи исходит из решаемой задачи или конкретной работы. Это власть, которая дает человеку право помочь другим в выполнении каких-то действий, работы или, наоборот, заблокировать или остано­вить выполнение действий или работы. Например, помощник прези­дента или генерального директора часто могут влиять на повестку дня должностного лица, включая в нее или устраняя из нее запланирован­ные встречи.

• Власть знания (компетентности) появляется у человека в результате того, что он имеет особый опыт или умения, степени или дипломы, ука­зывающие на его специальное обучение. Власть знания можно пере­нести с одной работы на другую или из одной компании в другую. Мы все что-то умеем делать хорошо, поэтому все мы имеем власть знания в какой-либо форме.

• Власть отношения происходит из сотрудничества с другими путем установления отношений дружбы, взаимопонимания с коллегой, созда­ния отношений с человеком, чем-либо обязанным вам. Если у человека есть власть положения, личная власть, власть задачи или власть знания, то он потенциально имеет власть отношения.

Всякий человек в какой-то степени обладает каждой из этих форм вла­сти, и, как правило, распределение их неравномерно. Однако практика по­казывает, что далеко не все руководители адекватно воспринимают компо­ненты власти, которыми они обладают, и при осуществлении управленче­ского воздействия на подчиненных способны точно описать, какие из них они в данный момент используют.

Глава 8

ЭвОлюЦия теОрии лидерства в ХХ веКе

Несмотря на то что лидерство привлекало внимание исследователей с давних времен, возможности для научного исследования этого феномена появились только в ХХ в., что связано с развитием таких наук, как психо­логия и социология, а также методов психодиагностики. Становление про­мышленности и, как следствие, широкая распространенность профессии менеджера значительно усилили интерес к этой проблеме.

Обширный опыт исследования лидерства накоплен зарубежными ис­следователями. Лидерство рассматривалось ими на протяжении всего ХХ в. с выделением различных сюжетов и аспектов, в результате чего нако­плен богатый эмпирический материал и разработано множество моделей и концепций. При этом следует еще раз особо отметить, что специфика англоязычных исследований заключается в частичном совмещении в сло­ве «leadership» эквивалентов понятий русского языка: «лидерство» и «ру­ководство». Поэтому различить «лидера» (в привычном для нас социально-психологическом смысле) и «руководителя» во многих западных теориях лидерства довольно сложно, а возможно, этого и не требуется. В большин­стве западных теорий лидерства исследователи пытались описать и объяс­нить условия и процессы организационного лидерства как эффективного руководства.

Разрабатывая теории лидерства, исследователи пытались найти ответы на следующие классические вопросы: «Почему одни люди становятся лиде­рами, а другие — нет?»; «Какими качествами нужно обладать человеку, что­бы стать лидером?»; «Как взаимосвязан процесс формирования феномена „лидерство“ с условиями, в которых он осуществляется?»; «Что и как нужно делать человеку, чтобы стать лидером и сохранить этот статус?» и т. п.

В зависимости от того, что являлось предметом исследования, большин­ство из теорий лидерства ХХ в., имеющих практическое прикладное значе­ние, укладываются в рамки следующих подходов:

98. персоналистический подход направлен на изучение личности лидера и его психологических качеств, обусловливающих обретение им лидер­ского статуса;

99. ситуационный подход направлен на изучение ситуационного контекста процесса лидерства;

96