Раздел VI. Психология персонального управления

близкого к желаемому поведению (ее аналог — игра «холодно-горячо»). Ины­ми словами, человек поощряется за каждый его «шаг» в нужном направле­нии, тем самым он поэтапно приближается к желаемому поведению. Этот ме­тод активно используется при формировании профессиональной команды.

О наказании. Обычно термин наказание относится к любому аверсив-ному стимулу (аналог кнута), которое следует или которое зависит от по­явления нежелательного поведения. Предполагаемая цель наказания — по­будить людей не вести себя данным образом.

Как подкрепление, так и наказание могут выполняться двумя спосо­бами: «позитивным» и «негативным». Это зависит от того, что следует за реакцией: предъявление (добавление «+») или устранение (удаление «–») приятного или неприятного стимула (табл. 10)

Таблица 10

Позитивное и негативное ПодкреПление и наказание

	«Позитивное» (+)	«негативное» (–)
Подкрепление	Предъявление положительного стимула	Удаление аверсивного стимула
наказание	Предъявление аверсивного стимула	Удаление положительного стимула

При этом важно: подкрепление усиливает реакцию, а наказание ее ослабляет. Наказание уменьшает вероятность того, что реакция повторит­ся. При этом Скиннер не признавал эффективность наказания, основанно­го исключительно на аверсивных стимулах. При использовании последних у сотрудников возможны негативные побочные явления, такие как тревога, страх, потеря уверенности, самоуважения и т. п. К тому же поведение, за которое наказали, может опять появиться после того, как исчезнет вероят­ность быть наказанным.

Более эффективным, чем аверсивный контроль нежелательного пове­дения, Скиннер считал позитивное подкрепление желательного поведения. При возникновении необходимости наказания это дает возможность его применения за счет удаления положительного стимула. Аверсивное нака­зание должно использоваться только в исключительных случаях. Руководи­тель, будучи наделенный властью, обязан эту власть использовать разумно. Использовать не «потому что», а «для того чтобы».

На основе результатов исследований влияния различных подкреплений на эффективность профессиональной деятельности сотрудников в органи­зации можно предложить ряд практических рекомендаций по мотивирова­нию работников:

• необходимо определить, детализировать и описать (в корпоративном кодексе, должностных или иных инструкциях) желаемое поведение со­трудников на рабочем месте;

• необходимо разработать гибкую систему средств позитивного и нега­тивного подкреплений (поощрений и наказаний) сотрудников, которую использовать с учетом их индивидуальных особенностей;

208

Глава 18. Научающе-бихевиористический подход б. Ф. Скиннера

• следование сотрудников желаемому поведению необходимо регулярно позитивно подкреплять;

• при разовом и незначительном проявлении сотрудником нежелатель­ного поведения целесообразно это поведение игнорировать или преду­предить сотрудника о возможном наказании за несоблюдение корпора­тивного кодекса или инструкций;

• при повторном проявлении сотрудником незначительного нежелатель­ного поведения необходимо применить негативное наказание (удале­ние положительного стимула: лишение премии, привилегий и т. п.);

• при систематическом проявлении сотрудником нежелательного пове­дения или при значительном проступке, способном повлечь серьезные негативные последствия, необходимо применить позитивное наказание (предъявление аверсивного стимула в виде выговора, штрафа и т. п.);

• необходимо поддерживать краткую временную связь между поведени­ем и подкреплением. Иными словами, не следует допускать задержки в подкреплении, приводящем к утрачиванию причинно-следственной связи между самим поведением и соответствующим подкреплением.