12. Кадровая политика организации.

Кадр политика орг – генер напр кадр работы, совокупность принципов, методов, форм организ механ-ма по выработке целей и задач, напр-х на сохран, укрепл, развитие кадр потенциала, на созд квалификац и высокопроизв коллектива, способн реагир на пост измен требов рынка с учетом стратегии разв орг-ии и страт управл персоналом. Кадр политика завис от: -типа власти в общ, -стиля рук-ва, - правил внутр распорядка. Исх документами для формир кадр политики явл-ся Всеоб декларация прав человека, Конституция РФ, Гражданский кодекс, труд кодекс, другие локальные нормативн акты.

При выборе кадр политики необх учит факторы внеш н и внутр среды. Осн направлениями кадр политики на совр этапе явл-ся: провед маркетинг деят-ти в обл-ти персонала, -планир потребн организ в персонале, -прогнозир создания новых раб мест с учетом внедрен новых технологий. -организация привлеч отбора, оценки и аттестации кадров, профориентации, и труд адаптац перс. -подбор и расстан-ка кадров, - рационализация затрат на персонал организац.

Общ требования к кадр политике: 1. КП тесно связана со стратегией развития предпр, 2. КП дб достат гибкой, это значит, что она дб стабильной, динамичной

Формирование КП должно происх в след послед-ти: 1. Разр общих принципов КП. Опр приоритетных целей. 2. Планир потребности в персонале, формир стр-ры штата. 3. создание и поддержка сист кадр информ-ии, 4. Формирование принципов распр средств, обеспеч эффектиын мотив и стимулир труда. 5. Обеспеч прогр развития персонала, профориентац, адаптации сотрудников. 6. Анализ соотв кадр политики и стратег организации.

13. Стили рук-ва организацией

Стиль рук-ва – стиль повед руководителя в процессе осуществл своей руковод роли относительно неизменный в различных ситуациях. Выделяют 3 основных стиля рук-ва: 1. Директивный – характер-ся чрезмерн централизацией власти, приверженн к единоначалию 2. Демократический – основ-ся на предст о подчиненных как о равных партнерах припринятиее решений, уваж и заботе о них возможен ответств за итоги д-ти главным образом на себя, отве-ть за итоги д-ти. 3. Либеральный – характер низкой требоват-ю к подчиненным стремлением предостав-ия льгот, нежелание принимать на себя ответственность.

Типы власти в общ-ве. Выдел 3 типа власти в общ-ве: охлократия – отсутств четких правил, автократия – означ неогранич власть в общ-ве одного человека. Демократия – власть народа. Таким образом, тип власти в общ будет основополагающим в кадр политике организации.

14. Философия предприятия (ФП) и ее содержание в основных документах организации Философия предприятия – совокупность моральн и админ норм и правил, взаимоотнош перс, подчин достижению глобальн целей предприятия. В организ должны быть созданы усл-ия для справедл открытых, доверит отношений. Кажд работник может полн-ю использ свои навыки и играть активн роль в принят важных произв решений. Примерная структура Ф.П. 1. У\Цель и задачи предпр 2. Декларация прав сотрудника 3. Что поощряется и что запрещ-ся 4. Деловые и нравств кач-ва. 5. Условия труда. Рабочее место. 6. Оплата и оценка труда 7. Соц блага 8. Соц гарантии 9. Увлечения Выделяют различн ФП. 1. Английская ФП - основ на традиц ценностях наций и теорий человеч отношений. Предусматрив уваж личности раб-ка, искреннюю доброжелательность, систематич повыш квалификации, гарантии дост заработка. 2. Американс ФП - построена на трад конкурентности и поощрен индив д-ти раб-ка с четкой ориентацией на требован. 3. Японская ФП - основ на традиц уважения к старшему по возрасту, всеобщ соглас и верности, преоблад теория человеч отношен к преданным идеалам. 4. Российская ФП - весьма многообразн, завис от формы собств-ти и отрасл особенностям. Свое выражен ФП находит в концептуальных кадров документах - коллект договоре и правилах внутр труд распорядка. Коллект договор 0 правов акт, регулир соц-трудов отношения между представителем рабочих и работодателя. В коллект договор могут вкл-ся взаимн обяз-ва работодателя и работников по след вопросам: 1. форма, система и размер оплаты труда, денежн вознагр, пособия, компенсации, доплаты. 2. механизм распред оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляц, выполн показ-ей, опред-х коллет договором. 3. занятость, переобучение, усл-ия высвобожд раб-ов.

15. Сущность и содержание кадрового планирования.

Кадр планирование - целенаправленная, научно-обоснов д-ть орг-ии, имеющ целью предоставления раб мест в нужный момент врем и в необх кач-ве в соотв-ии со спос-ми раб-в и предъявл-х требований. Кадр планир осущ-ся как в интересах организ так и в интересах ее работников. Кадр планир должно давать ответы на след вопросы: 1. Сколько раб-в, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить ненужный (излишний) курс без нанесения соц ущерба. 3. Как лучше использ-ть каждого раб-ка в соотв с его спос-ми, 4. Каким образом обеспеч развитие потенциала сотрудников для выполн новых квалиф работ и поддержание их знаний в соотв с запросами правит-ва 5. каких затрат потребует запланир-е мероприятия?

Осн задачами кадр планирования явл-ся: - создание системы кадр планиров и контроля, - создание кадр инф системы, - координация кадр планир-я, - провед исслед эффективности планов, - выполн-ие ф-ий кадр аппарата, - ведение системы кадр информации, - сост отчетов по кадрам. Кадр планирование вкл: -кадр стратегии, цели, задачи, мероприятия.

Кадровые стратегии. -разработка основ будщ кадр политики орг-ии. - создание возможности должностного и професс продвижения раб-ов. - обеспеч развития кадров для выполн квалификац работ и адаптаци их знаний к измененяющ-ся условиям деят-ти.

Кадр цели. - обеспеч организ-ии в нужное время, в нужном кол-ве и с соотв-ей квалиф-й таким персоналом, котор необх для достижения ее целей.

Кадр мероприятия - разр-ка плана кадр мероприятия для реализ конркретн целей организ и каждого работника. -опред затрат на реализ кадр мероприятий.

16. Уровни кадр планирования

1. Стратег планирование (3-10 лет) - завис от экономич, технологич, соц развития2. Тактич планир (1-3 года) - усредненно ориентир перенос кадр стратегий на конкр проблемы упр перс.3. Оперативн планир (до 1 года) ориентир на достижен отдельн оперативн целей.

Кадр программа сост в соотв с политикой орг-ии и реализ-ся средним рук-им звеном организ-ии. Рез-ом явл-ся оператив плагн работы с перс. Оперативный план работы с перс - это детализ-ия по временному ( год, квартал) объектному ( орг-ия, уч-ик) по структурному ( потр-ть, найм, адаптаця, использ-ие, обучение, переподготовка) признаком план, подкрепленный необх обоснованиями.

Структура процесса разр-ки опер плана. 1. Собрать инф-ию о персонале 2. опред цели планир пр-ва 3. проверить инф-ию о персонале на соотв ее целям планир произв-а 4. выяснить могут ли быть реализ-ны цели кадр планир-ия 5. спланир потр-ть в перс 6. спланир привлеч перс 7. спланир адаптацию перс 8. спланир ысвобожд или сокращ перс 9. спланир использ перс 10. спланир обучение, переподготовку и повышение квалификац перс 11. Спланир делов карьеру, служебно-професс продвижение 12. Спланир безопасноть труда перс и заботу о нем. 13. Спланир расходы на перс 14. Уст-ть регул-ий контроль и спланир отд виды планир-ия.

Для разр опер плана работы необх получ след: 1. о пост составе, 2 о стр-ре, квалификации, 3. полов признаке, 4. удельн вес инвалидов, 5. данные о теущ перс 6. данные об использ баланса врем 7. свед о з/п всех сотрудников, 7. свед об услугах соц характера

17. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления персоналом. Стратегическое управление организацией - это управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Этапы стратегического управления персоналом могут быть изображены в следующей последовательности.1. Определение миссии организации. Существуют широкое и узкое понимание миссии. В широком понимании миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. 2. Анализ внешней окружающей среды и внутреннего состояния организации.3. Формулирование целей по управлению персоналом в соответствии со стратегическими целями организации.4. Выбор возможной стратегии по управлению персоналом.5. Разработка плана реализации стратегии управления персоналом.6. Выполнение разработанного плана.Стратегическое управление реализуется через разработанную стратегию. Стратегия – это то, чего хотели бы достичь высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Цель стратегии – добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую рентабельность. По своему существу стратегия есть выбор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.Стратегия управления персоналом организации – генеральное правление действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного правления, направленных на воплощение в жизнь стратегии развития организации.

18. Стратегии управления персоналом на предприятии: предпринимательская стратегия, стратегия динамичного роста, стратегия прибыльности, ликвидационная стратегия, стратегия круговорота. Стратегия предпринимательства. Она характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие жизнь на, либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Требуется персонал – новаторы, обладающие гибким мышлением. Прием на работу осуществляется из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Стратегия динамичного роста. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также является факторами, определяющими успех. Набор сотрудников осуществляется из числа наиболее подготовленных работников. Главное – привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается.Стратегия прибыльности. Организации, применяющие стратегию прибыльности, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендованного товара, освоенных технологий при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации – производить больше продукции и минимизивать затраты. Работники должны быть организованно закреплены и обладать гибкостью в изменяющихся условиях. Прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Для осуществления данной стратегии необходимо набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.Ликвидационная стратегия. Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества товара. Ликвидационная стратегия предполагает продажу активов, устранение возможных убытков. Не делается попытка спасти предприятие. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений. Стратегия круговорота (циклическая). Основная задача – спасти предприятие. Мероприятия по сокращению затрат и персонала осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы

19. Методика анализа и описания рабочих мест. Анализ рабочего места состоит из нескольких стадий: 1. Даёт общую картину функционирования организации в целом. Рассматривается роль каждого рабочего места в данной организации. 2. Определяются цели и задачи рабочего места. Необходимо решить, как будет использоваться информация по анализу и проектированию рабочего места.3. Производится отбор типичных рабочих мест для анализа. Поскольку анализ всех рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат, следует выбрать какой-либо типичный образец. Информацию, необходимую для анализа рабочего процесса можно получить при использовании следующих методов:-метод прямого наблюдения применяется в случаях, когда рабочий процесс требует ручного стандартизированного труда или в случаях, когда он непродолжителен. -метод собеседования (интервью) применяется для получения информации, с помощью которой можно изучить рабочий процесс. Он дает возможность поговорить друг с другом. -метод анкетирования требует наименьших денежных затрат и достаточно эффективен, чтобы получить большое количество информации за короткий период. -изучение перечня обязанностей работника. Перечень обязанностей работника, занятого данным рабочим процессом, включает указания о том, как часто он их выполняет, и о времени их выполнения.5. Предполагает описание рабочего места. Описание рабочего места, как правило, включает: -название должности; -краткое описание должностных функций; -действия работника во время выполнения своих должностных функций ; 6. Вырабатывается спецификация рабочего места, т.е. детальное утверждение квалификации, знаний, способностей, требуемых от работника; 7. Предполагает проектирование рабочего места. Под проектированием рабочего места подразумевается выбор рационального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника, чтобы он достигал наилучших результатов и сам получал при этом чувство удовлетворения. Анализ рабочего места тесно связан с разработкой программ управления персоналом и осуществляется по следующим направлениям: -набор кадров; -отбор кадров; -оценка результативности труда; -обучение и развитие персонала; -планирование карьеры и продвижения; -безопасность труда.

20. Планирование потребности в персонале. Методика определения потребности в персонале Планирование представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов и персонала. Процесс потребности в персонале включает следующие этапы: -определение общей потребности в кадрах в плановом периоде;-прогноз наличного обеспечения кадров в плановом периоде;-определение дополнительной потребности в персонале путем сравнения оптимального прогноза общей потребности в персонале и прогноза его наличия в плановом периоде; -планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.1 этап. Определение общей потребности в кадрах в плановом периоде.основой для составления прогноза рабочих мест являются планы предприятия: -материально-техническое снабжение;-финансовый;-инвестиционный;-организационный.2 этап. Прогноз наличного обеспечения кадров в плановом периоде. Он осуществляется, исходя из качественных характеристик имеющегося в наличие персонала с учетом изменения их в будущем. При этом во внимание принимаются возрастные передвижки, внутрефирменные трудовые перемещения персонала в соответствии с его профессиональным ростом, выбытием по причинам текучести кадров, выходом на пенсию, декретных отпусков, призыва в ВС РФ, высвобождением.3 этап. Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах. Такая потребность формируется по 3м основным направлениям:-дополнительная потребность на планируемый объем производства или услуг с учетом имеющихся рабочих, а также изменения их качественных характеристик в плановом периоде;-дополнительная потребность на покрытие предполагаемого и внепланового выбытия персонала;-относительная экономия численности работников в результате использования резервов роста производительности труда в ходе совершенствования его организации.4 этап. Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.

21. Методика набора персонала в организацию. Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.1 этап: установление возможных источников покрытия потребности в кадрах.Источники привлечения персонала:1.внутренние:-дополнительная работа-перераспределение заданий или перемещение работ2.внешние:-наем новым работников;-лизинг персонала.Виды рекрутинговых агентств:1.охотники за головами(поиск и переманивание лучших сотрудников);2.универсальные рекрутинговые агентства (подбирают работника);3.биржи труда (предложение как можно больших рабочих мест организации).Одной из форм временного привлечения является лизинг персонала. Заключается договор по представлению наемных работников, в основе которых лежит заем на определенное время.Работники заключают договор, его направляют в другую фирму на определенный срок для обеспечения работ.Преимущества внешнего работника:-сравнительная лёгкость выбора кандидата;-появление новых идей по развитию организации;-снижение общей потребности кадров за счет привлечения новых людей;-отсутствие кандидатов и обязательств;-меньше угроза возникновения интриг на предприятии;-возможность получить авторитет.Недостатки:-высокие расходы на привлечение персонала;-высокая степень риска из-за неизвестности человека;-плохое знание человека в организации;-потребность в длительной адаптации.Преимущества привлечения своих работников:-предоставление работниках перспективы служебного роста;-сохранение основного состава при сокращении штата и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей;-снижение текучести кадров;Недостатки:-ограниченный выбор кандидатур;-напряженность в коллективе из-за конкуренции;-отсутствие новых идей.4 этап: поиски кандидата Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям и справлялись с задачами будущей работы.

25. Методы отбора персонала Технология отбора персонала состоит из различных методов отбора. Выбор применяемых методов, особенности и порядок их применения определяется кадровой службой предприятия в зависимости от факторов, влияющих на отбор кадров, а также особенности профессии, на которую трудоустраивается кандидат. Методами отбора персонала являются:Анализ и оценка заявительных документов;Документы об образовании;Рекомендации;Анкета;Трудовая книжка;Медицинское заключение;Резюме;Фотографии.

Тестирование:Выделяют следующие виды тестирования:Тесты на интеллект;Личностные тесты;Тесты межличностных отношений.

Собеседование и групповая дискуссияРазличают следующие виды бесед:формализованные (строго по схеме);слабоформализованные; неформализованные

32.Структура трудовой адаптации

Адаптация персонала-процесс приспособления раб-ка к изменяющимся условиям внешней и внутр.среды. Выд-ют:-активная адаптация(когда чел-к вносит свое)-пассивная(чел-к впитывает то,что ему навязывают).По возд-ю на раб-ка выд-ют:-прогрессивная(эфф-ть труда увелич-ся)-регрессивная(эфф-ть труда сниж-ся). Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о лидерах группы. Общественно-организационная адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива организационной структуры организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д. Культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации. Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников.В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: 1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения. 2. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки. 3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. 4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

33.Управление трудовой адаптации работника.Программа адаптации Суть адаптации — во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от: • степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов- (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах);• их направленности на взаимную адаптацию;• степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;• наличия системы помощи в адаптации.В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, т. е. взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа, руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе.

31.Социальная структура коллектива.Ролевая структура

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Исходными данными для анализа социальной структуры являются: -листки по учету кадров: -результаты социологических исследований; -материалы аттестационных комиссий; -приказы по кадровым вопросам. Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.-Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиск альтернативных решений и вариабельности мышления.(генератор идей,эрудит,организатор)-Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией, процессе принятия решений.(делопроизводитель,координатор,лидер)-Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.(общественник,борец за правду,нигилист) Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению "мозгового штурма" при принятии сложных решений.

26.Порядок заключения трудового договора

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;трудовая книжка;страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;военный билет или иной документ воинского учета :документ об образовании или наличии специальности, профессии..Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного полразделения и его местонахождения;трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федерапьными законами;другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

27.Порядок расторжения труд.договора

Трудовой договор между работодателем и работником может расторгаться по разным причинам, включая инициативу работника, инициативу работодателя или обстоятельства, не зависящие от воли сторон.В разных случаях договорные отношения прекращаются по соглашению сторон; в связи с истечением срока трудового договора; переводом работника на работу к другому работодателю), а также в связи с некоторыми другими основаниями.Если трудовой договор расторгается по инициативе работника, то он обязан предупредить работодателя о своих намерениях за две недели до предполагаемой даты увольнения, подав тому соответствующее заявление. Согласия работодателя на такое расторжение не требуется.Если трудовой договор был заключен на срок до 2-х месяцев или на период проведения сезонных работ, то срок предупреждения работодателя сокращается до 3-х дней до даты предполагаемого досрочного расторжения трудового договора. Это правило относится также к работникам, решившим уволиться в период прохождения испытательного срока.Трудовой договор также может быть расторгнут в срок, указанный заявлении работника в том случае, если подача им заявления связана с невозможностью продолжения работы или в связи с установленным нарушением работодателем норм трудового права, условий трудового договора, соглашения или коллективного договора.Срок предупреждения увеличивается, если такая инициатива исходит о руководителя организации. Последний должен предупредить работодателя о своем намерении не позднее чем за 1 месяц до даты предполагаемого расторжения трудового договора. До истечения срока предупреждения работник вправе в любой момент отозвать поданное заявление и в этом случае трудовой договор не расторгается (за исключением случаев, когда на место данного работника был в письменной форме приглашен другой работник).Увольнение работника по инициативе работодателя может производиться по виновным и невиновным основаниям. Отсутствие вины увольняемого работника обязывает работодателя выполнить ряд действий.В частности, если причиной предстоящего увольнения является ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, то об этом работодатель должен предупредить персонально каждого увольняемого работника как минимум за два месяца до увольнения. При этом увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.Если основанием для расторжения трудового договора стало несоответствие работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, то размер его выходного пособия должен быть равен двухнедельному среднему заработку.Наконец, при наличии вины работника (неисполнение трудовых обязанностей, прогулы, хищения и т.п.) трудовой договор может расторгаться в упрощенном порядке, без предупреждения и выплаты выходного пособия.

28.Документы по личному составу

В кадровом делопроизводстве особую группу документов составляют документы по личному составу. Они отражают правовую, трудовую и служебную деятельность работников организаций, учреждений. Все этапы трудового цикла от приема на работу нового сотрудника до его увольнения независимо от формы собственности подлежат обязательному документированию.Совокупность взаимосвязанных документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности работника, способы расчетов по оплате труда и другие особенности, называют документацией по личному составу (персоналу, кадрам).Всю документацию по личному составу, в том числе организационно-распорядительную, и первичную учетную можно классифицировать на четыре группы в логическом порядке - по этапам трудового цикла работника:- документация, связанная с комплектованием персонала организации;- документация, связанная с процессом движения персонала в период работы в организации;- документация, связанная с отношением работника к трудовому процессу;- документация, связанная с прекращением трудовых отношений работника с организацией, т.е. с увольнением.Первичная учетная документация по личному составу, в свою очередь, подразделяется на две группы: по учету кадров и по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.В общем случае к документам по личному составу относятся:- трудовые договоры, заключенные предприятием с работником;- приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе);- личные документы (трудовая книжка, дипломы, аттестаты);- личные карточки формы Т-2;- личные дела;- лицевые счета по заработной плате;- документы по аттестации сотрудников;- документы по социальному обеспечению (назначению пенсий) и др.К документации по личному составу условно можно отнести и личные доверенностиК документации по личному составу следует отнести применительно к офисной деятельности не только пропуска и удостоверения, выдаваемые сотрудникам, но также дипломы и аттестаты, которыми подтверждается квалификация на занятие той или иной должности

30.Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:установление возрастного ценза для различных категорий должностей;определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;состояние здоровья. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

22.Методы набора персонала

Главной целью набора и подбора персонала является создание резерва и определенного количества кандидатов и работников на рабочие места, которые в данный момент являются не заполненными, а также с учетом изменений в составе персонала в будущем, к примеру, с увольнением работника, уходом на пенсию, появлением свободного нового рабочего места, с окончанием срока контракта или же договора, с повышением в должности и с прочими другими причинами. Соответственно каждый работодатель хочет как можно правильней и лаконичней подобрать себе рабочий персонал, который бы не только максимально соответствовал его запросам по поводу квалификации, личных данных, профессионализма, но и по поводу универсальности работы и коммуникабельности.Методы:*размещение объявлений в СМИ*Использование вербовщиков*Служба подбора персонала*По записками звонкам сверху*Использование ярмарок раб.мест*с помощью связей*с использоваинем интернета

23.Набор персонала на основе моделей рабочих мест Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест.Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.1.Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.2.Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.3.Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.4.Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник..5.Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса.6.Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация -определяются путем психологического тестирования работника.7.Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.8.Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.9.Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.10.Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.11.Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.12.Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.13.Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.14.Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.15.Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов.Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе

24.Процесс отбора персонала Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Процесс отбора персонала В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.Предварительная отборочная беседа: Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами. Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Недостатком являются ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью. На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.Беседа по найму.Следующим этапом отбора является беседа по найму.Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо-формализованные; выполняемые не по схеме. Тестирование как способ отбора претендента.Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен.

34. Трудовая мобильность и формы ее проявления Трудовая мобильность – это готовность, способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом.Типология мобильности персонала может производиться на следующих основаниях: По направлению: горизонтальная или вертикальная мобильность. Принадлежность к тому или иному типу мобильности определяется степенью изменения трудового статуса работника. При горизонтальном перемещении структурный статус работника не изменяется. Работник наделяется дополнительными полномочиями, но в рамках своих основных обязанностей. Горизонтальное перемещение, как правило, не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней. Перемещение, осуществляемые в горизонтальной плоскости, применяются для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте. Вертикальная мобильность представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. По характеру такое перемещение является более сложным чем горизонтальное и несет в себе координальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в общественной жизни человека. Такое перемещение дает возможность изменять структуру жизненного пространства через удовлетворение социально-психологических физиологических потребностей.

35. Текучесть кадров, как важнейшая социально-экономическая проблема. Внутренняя текучесть, внешняя текучесть. Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.Текучесть может быть:Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность. КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.Таким образом,- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

36. Научная организация труда персонала. Основные направления научной организации труда. Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта.Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.Задачи, которые решаются в рамках НОТ:-Совершенствование форм разделения труда;-Улучшение организации рабочих мест:-Рационализация методов труда;-Оптимизация нормирования труда;-Подготовка рабочих кадров.

37. Совершенствование режимов труда и отдыха. Совершенствование условий труда.

Оптимальный режим труда и отдыха должен обеспечивать высокую производительность труда при хороших качественных показателях. При этом должна поддерживаться высокая работоспособность, т.е. максимальное восстановление функциональных показателей организма за время перерыва. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых в течение определенного времени (смены, суток). Рациональный режим труда и отдыха - один из важнейших факторов эффективного использования рабочей силы. Он заключатся в организации рационального использования рабочего и нерабочего времени в течение смены, недель, месяца, года. На выбор рационального режима руда и отдыха оказывает влияние ряд факторов: размер предприятия, уровень его специализации, наличие рабочей силы и финансовых средств (основных и оборотных), природные условия, местные традиции и др. Проблема рационального использования рабочего времени должна решаться с учетом специфических особенностей производства, занятости работника в общественном производстве и домашнем хозяйстве. Различают следующие виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный и годовой. Нормальная продолжительность рабочего времени:40 часов в неделю – Норма 34 часов в неделю - для работников до 16 лет; 35 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II группы; 36 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 36 часа в неделю и менее - для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

38. Обеспечение безопасности труда работников предприятия. Обязанности работодателей и работников. Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Работодатель обязан обеспечить:  а) безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты;      б) соответствующие требованиям законодательства об охране труда условия труда на каждом рабочем месте; в) организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников;  г) режим труда и отдыха работников, установленный законодательством; е) эффективный контроль за уровнем воздействия вредных или опасных производственных факторов на здоровье работников; ж) возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей;     з) обучение, инструктаж работников и проверку знаний работниками норм, правил и инструкций по охране труда;   и) информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах;     о) обязательное страхование работников от временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Работник обязан: а) соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда; б) правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты; в) немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей.

39. Основы обучения персонала организации. Место обучения персонала в системе управления персоналом Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требуют повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда. Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера, и появляется потребность в получении новых. Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учётом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приёмов труда. Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации. Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование, а карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы.