Тема 4. Трудовые ресурсы

Цель лекции: Изучить кадровый состав, обратите особое внимание на порядок использования рабочего времени. Разберитесь с методами определения производительности труда и системой оплаты труда.

План лекции

1. Кадры предприятия

2. Производительность труда

3. Обоснование необходимой численности различных категорий работников

4. Организация оплаты труда на предприятии

Ключевые слова: труд, кадры, ресурсы, профессия, работа, оплата, предприятие.

1. Кадры предприятия

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место зани­мают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вмес­то термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кад­ры" и "персонал".

Пол кадрами предприятия принято понимать основной (штат­ный) состав работников предприятия. Кадры, в широком пони­мании, есть главная производительная сила общества и в зависи­мости от выполняемых ими функции делятся на следующие кате­гории: рабочие основные и вспомогательные: руководители; спе­циалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на про­изводственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разде­лить по уровню квалификации.

Профессия— это совокупность специальных теоретических зна­ний и практических навыков, необходимых ял я выполнения опре­деленного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — деление внутри профессии, требующее до­полнительных навыков и знаний для выполнения работы на кон­кретном участке производства.

Квалификация — это совокупность знании и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквали­фицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: спе­циалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управле­ния — на высшего, среднего и низового звена.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала — менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специ­алисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персона­лу, сбыту и др.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени ме­няется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

внедрением достижений научно-технического прогресса;

изменением размеров предприятия;

изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Для возмещения выбывающих из производства (по различным причинам) работников на предприятии в рамках кадровой поли­тики ведется работа по подбору и подготовке новых и переподго­товке имеющихся кадров.

Основные формы подготовки рабочих: обучение в учреждени­ях начального профессионального образования; обучение на производстве. Переквалификация и повышение квалификации рабочих: на специальных курсах; в школах передового опыта и др.

Подготовка специалистов с высшим образованием и средним профессиональным образованием проводится в соответствующих учебных заведениях. Для поддержания квалификации руководите­лей и специалистов на высоком уровне необходимо, чтобы они не реже чем через 3—5 лет проходили обучение и переподготовку на специальных курсах повышения квалификации. В целях улуч­шения расстановки кадров и эффективности их работы на пред­приятии периодически проводят аттестацию руководящих работ­ников и специалистов.

Подбор кадров для предприятия — один из важнейших момен­тов его деятельности — осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим факто­ром является квалификация.

Процедура отбора кадров осуществляется в следующей последо­вательности: рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела; предварительное собеседование; тестирование и его оценка; медицинский осмотр; заключительное собеседование; заключение трудового контракта либо отказ в приеме на работу. Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового до­говора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.