2.12. Співвідношення між індивідуальною і колективною

роботою

Колективна робота має переваги там, де є необхідність розподілу праці і одночасної роботи за паралельними напрямками або над суміжними темами чи, коли необхідно виконувати великий обсяг робіт за апробованою методикою.

У випадках, коли мова йде про пошукові дослідження важливою є індивідуальна творчість. Взагалі кажучи, винахід, наукове відкриття, ідея наукового дослідження завжди мають свого автора (чи авторів), тобто є переважно продуктом індивідуальної творчості.

2.13. Організаційні структури творчих колективів

Раціонально організована система зв’язків між членами в колективі активізує творчість, якщо потоки інформації рухаються у двох напрямках (зверху-вниз і навпаки). Односторонній рух інформації зверху до низу, що характерний для авторитарного управління, не задовільняє виконавців внизу.

Перевантаження керівника різноманітними обов’язками блокує роботу в колективі.

Відомі різноманітні організаційні структури малих колективів, рис. 1 – 4.

Перша з них – “розірваний ланцюг” – розділяє процес на окремі кроки і не сприяє ефективній роботі, рис.1.

Рис. 1.

С труктура “зірка” організовується тоді, коли співробітникам доручають паралельно виконувати частини задачі і результати передавати керівнику. В цьому випадку дуже корисно час від часу організовувати спільну робочу нараду виконавців для обговорення результатів і корекції шляхів розв’язку проблем, див. рис.2.

Структура “круг” вигідна, коли розв’язок задачі ведеться окремими циклами, наприклад, послідовно різними спеціалістами, див. рис.3.

Рис. 2. Найбільш ефективною є структура “переплетена сітка”, характерна режимом вільного обміну даними та досвідом всіх членів колективу, див. рис.4.

Рис. 3. Рис. 4.

2.14. Наукова школа

Контакти людей в колективі, стиль роботи і особа керівника, взаємовідносини вчителів та учнів, старих і молодих працівників інтегрується в поняття наукової школи. Вона є, по-перше структурною коміркою науки (колектив з керівником, що вніс оригінальні ідеї або зробив відкриття); по-друге – формою зв’язку наукових поколінь і здатності до розвитку знань в цьому колективі; по-третє – відображає атмосферу наукової творчості.

Найважливішими рисами наукової школи є: демократизм, дух колективізму, відсутність чинопоклонництва, оцінка працівника за здібностями та вкладом у роботу, а не за посадою, повага до критики і виховання самокритики, моральність керівника, його увага до учнів.

2.15. Конфлікти і їх роль в житті колективу

Конфлікт (суперечка) в більшості випадків може розглядатися як один з важелів управління колективом. Дуже помиляється керівник, коли він не вмішується в конфлікт між членами колективу або його гасить не виявивши суті.

Конфлікт – це суперечка, що назріла в колективі, а джерелом будь-якого розвитку є суперечності, зіткнення протилежних тенденцій і сил. Звичайно, щоб конфлікт відігравав позитивну роль, ним потрібно керувати.

Конфлікти діляться на:

• емоційні (причина таких конфліктів особисті риси характеру учасників або їх психологічна несумісність);

• ділові (найчастіше виникають через розподіл прав і відповідальності в колективі).

При конфліктах різні люди поводять себе по різному. Можна виділити такі лінії поведінки:

• раціональну, в цьому випадку учасник конфлікту аналізує його причину, позиції сторін, а також методи і засоби конфліктної взаємодії, будує стратегію поведінки;

• емоційну, учасник керується неусвідомленими почуттями і мотивами, які мають на меті задовільнити миттєві бажання.

Найчастіше учасниками конфлікту стають:

• некеровані особи, без самоконтролю, що не вміють планувати поступки та нехтують їх наслідками;

• дуже точні і принципові люди, що характерні добросовісним ставленням до роботи, сумлінністю, високі вимоги до себе вони переносять на оточення, що і є причиною конфлікту;

• молоді співробітники, внаслідок нерозуміння необхідності підкорятися виробничій дисципліні, через що в них виникають конфлікти зі старшими колегами, які вимагають від них службової субординації; чим старший співробітник, тим вимогливіше він ставиться до своєї праці, умов праці та організації робочого місця;

• люди зі слабим типом нервової системи, внаслідок перевтоми і необхідністю для них частих відпочинків, часто нерегламентованих.

Керівник повинен враховувати, що освіта і її рівень призводять до додаткових проблем в колективі. Чим вищий освітній рівень, тим частіше співробітники шукають можливостей для реалізації свого потенціалу, шукають справу, що дає їм задоволення, розкриває творчі нахили. Це прагнення слід використовувати для управління колективом.

Часто в колективі виникають неформальні групи, що близькі не лише через службові відносини. Така група дуже впливає на своїх членів. Людина, що є членом групи знаходиться під впливом двох керуючих дій – зі сторони групи і зі сторони керівника.

Якщо керівник через групу впливатиме на працівника, тобто робить її своїм союзником, то ефект впливу буде значним. В іншому випадку група може повністю нейтралізувати дії керівника. Психологічні дослідження показали, що добрі стосунки в групі цінуються вище ніж формальні відносини в колективі (подяка, догана і т.п.).

Т.ч., за умов групової структуризації колективу керівник повинен прагнути знайти форми впливу на групові інтереси, розглядаючи кожну групу як самостійну одиницю і враховувати їх інтереси та специфіку при формуванні стратегії керівництва.

Найдоцільніше завоювати прихильність лідера групи, спертися на його авторитет, зробити його союзником. Слід розуміти, що керувати – означає створити такі обставини і ситуацію, в якій з необхідністю буде отримано запланований результат. Повний успіх в колективі буде тоді, коли він розвивається, коли члени колективу сприймають загальні завдання як свої особисті.

Керівник повинен розуміти, що самі по собі конфлікти не страшні. Негативні наслідки мають нерозв’язані конфлікти, несправедливість і образа, погіршення стосунків, чи невмотивоване звільнення.