- •"Разработка описания работы и требований к кандидатам"
- •Введение
- •1. Общие требования к курсовой работе
- •1.1. Тема курсовой работы
- •1.2. Структура курсовой работы
- •Глава 1. Методологические основы разработки описания работы и требований к
- •Глава 2. Анализ работы (5 стр.)
- •Глава 3. Разработка описания работы (10 стр.)
- •Глава 4. Определение требований к кандидатам (10 стр.)
- •Глава 5. Разработка процедур набора и отбора кандидатов (10 стр.)
- •1.3. Исходные данные для курсовой работы
- •2. Содержание основных разделов курсовой работы
- •2.1. Введение
- •2.2. Методологические основы разработки описания работы и требований к кандидатам
- •2.3. Анализ работы
- •2.3.1. Выбор и обоснование методов анализа работы
- •2.3.2. Изучение документов, содержащих информацию о работе (должности, рабочем месте) и о требованиях к исполнителям
- •2.3.3. Анализ работы с использованием интервью
- •2.3.4. Анализ работы с использованием анкетирования
- •2.4. Разработка описания работы
- •2.4.1. Название должности
- •2.4.2. Подразделение
- •2.4.3. Цель работы
- •2.4.4. Виды деятельности, главные составляющие работы в конкретной должности
- •2.4.5. Функции, обязанности и ответственность по каждому виду деятельности
- •2.4.6. Распределение времени между видами деятельности (параметрами подотчетности) и функциями (обязанностями)
- •2.4.7. Стандарты и нормативы по каждому виду деятельности (функции, обязанности)
- •2.4.8. Рабочие инструкции по каждому виду деятельности (функции, обязанности)
- •2.4.9. Отношения с другими людьми, возникающие при выполнении каждого вида деятельности (функции, обязанности)
- •2.4.10. Полномочия
- •2.4.11. Условия труда и окружающая среда
- •2.4.12. Методы количественной оценки результатов работы по каждому виду деятельности (функции, обязанности)
- •2.5. Определение требований к кандидатам экспертным методом
- •2.5.1. Примерный состав параметров для экспертной оценки
- •2.5.2. Документальное оформление требований к кандидатам
- •2.6. Разработка процедур набора и отбора персонала
- •2.7. Заключение
- •2.8. Литература
- •3. Организация выполнения курсовой работы. Обязанности руководителя курсовой работы
- •4. Оформление курсовой работы
- •5. Подведение итогов и организация защиты курсовой работы
- •Литература
- •Приложения
- •Типовая форма титульного листа курсовой работы
- •Типовая форма задания на подготовку курсовой работы
- •Обращение к респонденту и вопросы для интервью о содержании и условиях работы
- •1. Обращение к респонденту
- •2. Вопросы для анализа работы
- •Обращение к респонденту и вопросы, включаемые в опросный лист для анализа работы
- •1. Обращение к респонденту
- •2. Опросный лист № 1 для анализа работы
- •3. Опросный лист № 2 для анализа работы
- •Требования к разделу 5 описания работы «функции, обязанности и ответственность по каждому виду деятельности»
- •Требования к стандартам исполнения
- •1. Цель стандартов исполнения
- •2. Подготовка стандартов исполнения с использованием критериев постановки целей (принципы smart)
- •3. Примеры стандартов исполнения
- •5. Формуляры для фиксации стандартов исполнения Пример 1
- •Пример 2
- •Вопросы для экспертной оценки требований к кандидатам
Вопросы для экспертной оценки требований к кандидатам
(Источники: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб., Питер, 2004, с. 344-345; Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ.– М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996, с. 21-23)
А) Схема А. Роджера («План семи точек»)
Параметры оценки |
Вопросы |
1. Физическое состояние |
Каким должен быть возраст кандидата, его пол, внешний вид, речь, здоровье, рост, вес. |
2. Достижения |
Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения? |
3. Общий интеллект |
Насколько интеллектуально развитым должен быть кандидат? Это качество особенно важно, так как большинству работников нужно будет быстро обучаться, иметь хорошую память и здравый смысл. |
4. Способности |
Должен ли кандидат иметь какие-либо особые навыки, способности необходимые для данной работы? Может быть, склонность к рисованию, артистические способности? |
5. Интересы |
Будет ли полезным для кандидата иметь какие-либо особые спортивные, литературные или артистические интересы? |
6. Характер |
Должен ли кандидат иметь какой-то особенный темперамент (быть очень общительным или, наоборот, молчаливым)? |
7. Условия |
Должен ли кандидат жить в определенном районе, иметь телефон, водительские права, свой собственный транспорт? |
Б) Схема Д.Манро-Фрейзера
Параметры оценки |
Вопросы |
1. Воздействие на других |
Какими должны быть физические характеристики, внешность, речь и манеры? |
2. Приобретенная квалификация |
Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения? |
3. Врожденные способности |
Необходимы ли природная сообразительность и способность к обучению? |
4. Мотивация |
Какие цели должен ставить перед собой человек? Наблюдаются ли последовательность, решительность и успешность в их достижении? |
5. Адаптивность |
Необходимы ли эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми? |
Комментарий
Из приведенных двух систем первая имеет более длительную историю. Её разработал в 50-х годах прошлого века психолог профессор Алек Роджер (Национальный институт промышленной психологии, Великобритания). Система Д.Монро-Фрейзера, в некоторой степени, проще, и она делает акцент на аспектах развития карьеры кандидата. Обе они могут служить основой для определения требований к кандидатам. Однако, в настоящее время все чаще используется подход, основанный на так называемых компетенциях.