2.6. Разработка процедур набора и отбора персонала

2.6.1. Источники набора кандидатов

Существует два источника набора кандидатов: внешний рынок труда и внутренний рынок труда. Студент должен указать, какой источник набора следует использовать в том случае, если исследуемое рабочее место окажется вакантным. Решение студента должно быть аргументировано с использованием следующих факторов: кадровая политика (традиции) организации, специфика должности, финансовые ресурсы и др.

2.6.2. Методы набора кандидатов на исследуемую должность

На практике применяется множество различных методов набора персонала. Выбор метода зависит от таких факторов, как: бюджет на подбор, особенности вакансии, наличие и квалификация рекрутера и др. В данном разделе курсовой работы студент должен предложить и обосновать метод(ы) набора кандидатов на исследованную должность.

В учебных целях студент должен сделать допущение, что для закрытия вакансии будут использованы в том числе методы:

обращение в рекрутинговое агентство,

размещение информации о вакансии в сети Интернет.

Для эффективного сотрудничества с агентствами по подбору персонала студент должен подготовить Заявку на подбор персонала. Форму (бланк) заявки можно найти на сайтах рекрутинговых агентств (см., например, сайт Кадрово-консалтингового центра «Интеллект»: http://www.intells.ru/doc/).

Для размещения информации о вакансии в сети Интернет студент должен подготовить текст рекламного объявления. О том, какими могут быть форма и содержание такого объявления, студент может подсмотреть на «работных сайтах» hh.ru, superjob.ru, job.ru, rabota.ru, 63.ru и др.

2.6.3. Методы отбора кандидатов на исследованную должность

Известно несколько методов отбора персонала:

1. Анализ заявительных документов,

2. Собеседование,

3. Профессиональное испытание,

5. Графологи­ческая экспертиза,

6. Медицинская экспертиза,

7. Проверка службой безопасности,

8. Использование полиграфа.

В данном разделе курсовой работы студент должен предложить и обосновать методы отбора кандидатов на исследованную должность. В числе обязательных методов студент должен предусмотреть: анализ заявительных документов, собеседование, профессиональное испытание.

2.6.3.1. Отбор на основе анализа заявительных документов

В данном подразделе необходимо сформулировать и обосновать перечень документов, которые претендент должен предоставить в организацию. Примерный перечень:

1. Резюме,

2. Сопроводительное письмо,

3. Биография,

4. Анкеты,

5. Свидетельства об образовании,

6. Фотография,

7. Рекомендации,

8. Трудовая книжка.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам студент должен подготовить анкету для выяснения соответствия кандидатов требованиям должности (1–2 страницы) и обосновать её структуру и содержание применительно к исследуемой должности. Примеры подготовки анкет для кандидатов можно найти в рекомендованной литературе и в сети Интернет. Для подготовки анкеты можно воспользоваться и опытом самарских организаций.

Обосновав перечень документов, которые претендент должен представить в организацию, студент должен подготовить краткую методику по анализу этих документов. В основу методики можно положить результаты исследований И.Б.Дураковой, Е.А.Степанова, М.И.Магуры.

2.6.3.2. Отбор по результатам профессиональных испытаний

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам необходимо сформулировать предложения по профессиональному испытанию претендентов:

выберите основные критические события, или те случаи из каждоднев­ной практики, преодоление которых может говорить об успешности или неуспешности выполнения предстоящей работы;

определите, на чем должна концентрироваться оценка — на определенном результате или по-своему решенной испытуемым задаче;

уточните, кто должен выступать экспертом для оценки результатов испытания;

определите, как эксперты будут анализировать и оценивать результаты работы и образ дейст­вия кандидата.

2.6.3.3. Отбор по результатам собеседования

В данном подразделе излагаются и обосновываются план собеседования и вопросы, направленные на выяснение соответствия кандидата требованиям к кандидатам на должность. Примерный план для собеседования продолжительностью один час:

Вступление - установление контакта 5 минут

Сбор информации 40 минут

Ответы на вопросы кандидата и рассказ о компании и вакансии 10 минут

Прощание 5 минут

С учетом должности, на примере которой выполняется курсовая работа, студент должен подготовить и обосновать список вопросов для интервью. Вопросы группируются в соответствии с требованиями к кандидату (см. рис. 5).

Требование	Вопросы на собеседовании
1.	1.1. 1.2. …
2.	2.1. 2.2. …

Рис. 5 Форма для подготовки вопросов на собеседовании

 Проектная часть завершается технико-экономическим обоснованием проектных предложений, в котором указываются источники социально-экономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты (текущие и капитальные) для расчета экономического эффекта от реализации проектных предложений.

Одним из вариантов обоснования эффективности научного подхода к формированию персонала является оценка экономии от стабилизации коллектива. Для этих целей можно рассчитать, в какую сумму обходится организации прием одного нового работника. В случае, если в организации в отчетном периоде не было увольнений, то полученную сумму можно рассматривать как экономию, полученную в результате научного подхода к формированию и адаптации персонала.

Другим вариантом обоснования эффективности научного подхода к формированию персонала является использование подхода, изложенного в книге: Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. – И.: ООО «Вершина», 2005.