Carnetul de muncă

Documentul de bază ce caracterizează activitatea de muncă a salariatului este Carnetul de muncă. În el se îscriu datele referitoare la salariat, munca prestată, la salariu, profesie, calificare, studii, încurajări, distincţii, titluri onorifice, invenţii, propuneri de raţionalizare, concediere ş.a.

Sancţiunile disciplinare nu se înscriu în carnetul de muncă.

Carnete de muncă se deschid pentru toţi salariaţii care lucrează în unitate mai mult de 5 zile. La încetarea contr. indiv. de muncă, carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu.

La angajarea în muncă, angajatorul este obligat :

1) să-l facă cunoscut pe salariat cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă şi să-i explice drepturile şi obligaţiile;

6

2) să-i aducă la cunoştinţă regulamentul de ordine interioară a muncii şi contr. colectiv de muncă al unităţii respective;

3) să-l instructeze asupra tehnicii securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară, etc.

Durata contr. indiv. de muncă :

a) se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată

b) pe o durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani.

Contr. indiv. de muncă poate fi încheiat pe durată determinată numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri :

1) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de până la 2 luni şi în cazul unor lucrări sezoniere

2) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări

3) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate

4) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură

5) cu colaboratorii ştiinţifici, cadrele didactice, rectorilor, directorilor de colegii, în baza rezultatelor concursului

6) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele R. Moldova

7) cu persoanele pensionate – pe o perioadă de până la 2 ani

8) cu persoanele care îşi fac studiile la zi în instituţiile de învăţământ

9) alte cazuri prevăzute de Codul muncii.

3. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului constituie o schimbare a condiţiilor lui, printr-un acord

suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract.

Ca excepţie, şi numai în cazurile prevăzute de Codul muncii, modificarea contractului poate fi unilaterală de către angajator. În aceste cazuri, salariatul trebuie prevenit despre necesitatea modificării contractului cu 2 luni înainte.

Modificarea contractului se poate manifesta prin transfer sau trecerea la altă muncă.

Transferul poate avea loc : în aceeaşi unitate, într-o altă unitate, într-o altă localitate.

Transferarea la o altă muncă poate fi permanentă sau temporară

Transferarea la o altă muncă permanentă se admite numai cu consimţământul lucrătorului şi în următoarele cazuri :

a) reducerea statelor c) boala (conform certif. medical)

b) reducerea capacităţii de muncă d) încurajarea lucrătorului (avansarea

în post ş.a.)

Transferarea temporară :

a) necesitatea de producţie (fără consimţământul salariatului pe o perioadă

de cel mult o lună)

b) deplasarea în interes de serviciu (de cel mult 60 de zile) 7

e) femeile gravide

d) lucrătorii bolnavi de tuberculoză ş.a.

Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţământul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi (sau altă subdiviziune a unităţii din aceeaşi localitate) la un alt loc de muncă în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei.

4. Suspendarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de :

a) concediu de maternitate

b) boală sau traumatism

c) carantină

d) detaşare (a se muta temporar la un alt loc de muncă)

e) încorporare în serviciul militar

f) forţă majoră

g) cerere a organelor de control sau de drept

h) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau narcotică

i) aflarea în grevă ş.a. cazuri

Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă, în caz de :

a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună

b) formare profesională sau stagiere pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice

c) îngrijire a copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani

d) îngrijire a copilului invalid până la vârsta de 16 ani

e) şomaj tehnic ş.a. cazuri

Contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului, în caz de :

a) concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 6 ani

b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de până la un an

c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii

d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, sindicale sau patronale

e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare ş.a. cazuri

Şomaj tehnic = reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de

producţie de către angajator din motive economice obiective.

Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 3 luni în an. Pe această durată salariaţii se află la dispoziţia angajatorului, şi beneficiază de o îndemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază.

5. Încetarea contractului individual de muncă 8

Legea prevede următoarele temeiuri de încetare a contractului individual de muncă :

1. Acordul părţilor

2. Expirarea termenului

3. Chemarea salariatului în serviciul militar

4. Transferul salariatului cu voinţa lui

5. Refuzul salariatului de a fi transferat

6. Intrarea în vigoare a sentinţei judecătoreşti (privaţiune de libertate)

7. Circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor

8. La iniţiativa uneia din părţi

9. Lichidărea unităţii sau reducerea numărului sau a statelor de personal

Temei de încetare a contr. indiv. de muncă pot fi circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor ca :

a) decesul sau dispariţia fără urmă a salariatului sau a angajatorului (prin hotărârea instanţei de judecată)

b) constatare a nulităţii contractului prin decizia instanţei de judecată

c) retrajere a licenţei de activitate a unităţii

d) expirare a termenului contractului

e) finalizare a lucrării prevăzute de contract

g) încheiere a sezonului, când contractul prevedea lucrări sezoniere

h) forţa majoră ş.a. cazuri

Demisia = salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contr. indiv. de muncă

pe durată nedeterminată din propria iniţiativă, anunţând despre aceasta

angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte.

Concedierea = desfacerea din iniţiativa angajatorului a contr. indiv. de muncă se admite pentru următoarele motive :

1. rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă

2. lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului ca persoană fizică

3. reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate

4. constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate sau calificării insuficiente

5. încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare

6. absenţă fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive

7. prezentare la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică, toxică

8. săvârşirea la locul de muncă a furtului

9. prezentarea de către salariat, la încheierea contr. indiv. de muncă, a unor documente false

10. refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate

11. refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate

12. atingerea de către lucrător a vârstei de pensie şi alte motive

9

Nu se admite concedierea salariatului în periodele :

a) aflării lui în concediu medical

b) concediu de odihnă anul

c) în concediu de studii

d) în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 6 ani

e) în perioada detaşării

cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.

Art. 88. Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii sau

reducerii numărului sau a statelor de personal

În cazul concedierii salariatului în legătură cu lichidarea unităţii or cu reducerea numărului sau a statelor de personal angajatorul este obligat :

1. să emită un ordin motivat din punct de vedere juridic

2. să emită un ordin cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariatului cu 2 luni înainte

3. la reducerea numărului sau a statelor de personal, să propună salariatului un alt loc de muncă în unitatea respectivă

4. să reducă, în primul rând, locurile de muncă vacante

5. să desfacă contr. ind. de muncă în primul rând cu salariaţii angajaţi prin cumul

6. să acorde salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămână cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă

Notă : Locul de muncă redus nu poate fi inclus în statele de personal timp de un an de la data concedierii salariatului care l-a ocupat.

Art. 89 şi 90. Restabilirea la locul de muncă şi răspunderea angajatorului pentru

eliberarea nelegitimă din serviciu (sau pentru transfer nelegitim)

Salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin hotărârea instanţei de judecată.

În acest caz angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat salariatului, care constă în :

1). plata obligatorie a unei despăgubiri prntru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă în mărimea unui salariu mediu

2). compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestare în judecată (consultarea specialiştilor, cheltuieli de judecată)

3). Compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului (mărimea este determinată de judecată, dar nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului).

10