6.4. Задачи
Сезонное предприятие начало работать с 25 апреля. Численность рабочих по списку составляла (чел.): 25 апреля – 250; 26 апреля – 265; 27 апреля – 280; с 28 апреля по 1 июня – 300. С 1 июня по 30 ноября – 325. Определите среднесписочную численность рабочих в апреле, II, III, IV кварталах и за год.
Среднесписочная численность рабочих за отчетный год составила 560 человек. В течение года принято на работу 32 человека, уволено 85 человек, в том числе за нарушения трудовой дисциплины 48 человек, по собственному желанию 25 человек. Определите коэффициенты оборота и текучести кадров.
В отчетном году объем выпуска товарной продукции составил 260 млн. руб.; среднесписочная численность ППП предприятия – 120 чел. В планируемом году объем товарной продукции повысится на 5%, а численность ППП сократится на 10 чел. Определите производительность труда одного работника в отчетном и планируемом периодах, а также рост производительности труда в планируемом году.
7. Организация оплаты труда на предприятии
7.1. Теоретические основы оплаты труда
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.
Мотивация труда – это система мер, цель которых – создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.
В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Иерархия потребностей по А. Маслоу и способы их удовлетворения представлены на рисунке 7.1.
Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.
Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.
Задача руководителя – знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.
Таким образом, с точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.
В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.
Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.
Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работника.
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.
Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:
финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
уровень государственного регулирования в области зарплаты;
уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
влияние профсоюзов и объединений работодателей.
Организация оплаты труда включает:
установление обоснованных норм труда;
разработку тарифной системы;
определение форм и систем оплаты труда;
формирование фонда заработной платы.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимости от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).