2.2. Основные психологические требования к менеджеру

Психологические требования к руководителю зависят от характера его деятельности, в которой можно выделить прежде всего таки моменты:

1. Авторитарность при распределении ответственности между подчиненными работниками и при оценке их труда.

2. Четкая ориентация направлений работы (в какой мере деятельность руководителя направлена на выполнение производственных задач, а какой – на работу с людьми).

3. Высокий профессиональный и организационный уровень управленческого труда, что проявляется, в частности, в точном, понятном для подчиненных определении и формулировке задач, правильном их распределении.

4. Уверенность в своих силах, которая проявляется, в частности, в четких действиях во время решения сложных ситуационных задач.

5. Умение правильно определять соотношение между перспективными и оперативными задачами управленческой деятельности и пути их решения.

6. Забота о повышении собственного профессионального уровня и профессионального уровня подчиненных.

7. Ответственное отношение к управлению трудовым коллективом, работа с кадрами.

Оценка личных качеств руководителей основывается на сравнительном анализе. Результаты таких сравнений бывают довольно противоречивыми.

Чешский исследователь Иржи Ружичка приводит следующие наиболее существенные качества, которые должны быть присущи руководителю и подвергаются психологическому и психодиагностическом анализу:

• интеллектуальный уровень, причем не только уровень умственных способностей, но и способность к синтезу и концептуальная направленность мышления;

• организаторские способности;

• трудовая и социальная адаптабельность, способность решать задачи управленческой деятельности;

• необходимый уровень личной доминантности, наличие необходимой твердости, решительности и ответственности в направлении деятельности подчиненного коллектива;

• соответствующий уровень межличностных контактов, умение четко реагировать на позиции, взгляды и жизненные проблемы членов управляемого коллектива;

• личная уравновешенность;

• способность выдерживать нервно-психические нагрузки;

• инициативность мышления и действий, готовность к восприятию новых концепций и методов;

• высокая работоспособность;

• ориентированность относительно направлений в своей профессиональной области, в сфере управления;

• основные из необходимых моральных качеств (ответственность, последовательность, самокритичность, культура действий и поступков и т. п).

Рассмотрим подробнее такой психологический феномен, как “стремление к лидерству”, который и московские, и чешские исследователи определяют как необходимую и основную предпосылку успешной деятельности руководителя.

Стремление к лидерству, способность к руководству

Для понимания психологической природы лидерства стоит обратить внимание на “проблему лидерства” у животных и звериных стаях.

Известно, что в обезьяньем стаде существует по крайней мере четыре уровня иерархии.

На нижней ступени иерархии находятся старые самки, неспособные к рождению детенышей и сложных способов добывания пищи.

Потом идут молодые неопытные самцы, которые претендуют на “власть” и на самок.

К третьему уровню можно отнести молодых самок и детенышей, которые пользуются покровительством крупных и сильных самцов и являются как бы их “окружением”.

Последние образуют ядро стада и высочайший уровень его иерархии. Внимание главаря к членам стада зависит от места в иерархии. Старых самок они вообще не замечают, молодых самцов им часто приходится “наставлять”, дети и молодые самки пользуются их наибольшей благосклонностью.

Функции вожаков достаточно четко выявлены, и они значительные:

• заниматься безопасностью стада и защищать его от внешних врагов;

• быть производителем, реставратором потомства и судьей-экзекутором в конфликтах между членами стада.

Соблюдение иерархии и ее динамика являются достаточно сложными. Основной принцип здесь – “право сильного”. Иерархия устанавливается на основе постоянных драк (I. Халифман). Однако этот принцип может нарушаться, и в вожаки попадает не самый сильный, а самый хитрый” из молодых самцов.

Интересный случай произошел в стае шимпанзе, за которым наблюдала англичанка Джейн Гудолл в танзанийськом заповеднике Гамбье-Стрим. “Обманутый” всеми самцами Майкл, который находился на низкой ступеньке иерархии, попытался применить для захвата “власти” пустые металлические канистры. Он схватил несколько канистр и начал толкать их перед собой, создавая этим самым страшный шум и напустив на себя ярость.

Доминирующие самцы с перепугу разбежались, а потом стали перед ним заискивать. После нескольких таких процедур они признали его “власть”. Затем для удержания “власти” Майклу было достаточно проявить агрессивность, размахивая веткой.

Известно, что уже в детском саду в группах начинают выделяться лидеры. Они могут быть как “положительными”, так и “отрицательными”.

«Положительные» лидеры, как правило, быстрее схватывают правила дидактических игр, имеют быструю умственную реакцию, инициативные, активные, дисциплинированные, хотя и довольно оживленные. Воспитатели их ставят в пример другим, и этот факт будто закрепляет лидерство.

«Отрицательные» лидеры – это активно-конфликтные дети, у которых постоянно возникают (скорее подсознательно) идеи, направленные на деструктуризацию группы, подрыв занятий. Они часто дерутся, поведение у них не прогнозируемое.

Уже в этой категории дошкольников исследователи выделяют определенную иерархию отношений. В детских коллективах уже есть «активисты», «исполнители», «затравленные» и «мятежники».

Итак, мы вплотную подошли к раскрытию понятий «лидер» и «лидерство».

Лидер (от англ. leader – руководитель, руководитель) – это:

1) член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях;

2) индивид, способный выполнять центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Лидер может быть руководителем группы, а может им и не быть. Выделяют следующие различия между лидером и руководителем:

1) руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно;

2) руководителю предоставляются законом определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь;

3) руководитель обладает определенной системой официально установленных санкций, используя которые он может влиять на подчиненных, а лидеру эти санкции не даны;

4) руководитель представляет свою группу во внешней сфере отношений, а лидер в сфере своей активности ограничен в основном в нутри групповыми отношениями;

5) руководитель в отличие от лидера несет ответственность перед законом за состояние дел в группе.

Исходя из функциональных и психологических различий между руководителем и лидером, в группе могут возникнуть такие ситуации, которые накладывают свой отпечаток на гармонизацию жизни и деятельности группы.

1. Лидер и руководитель – разные лица, которые не находят общих точек взаимодействия (не в одной «упряжке»). Эта ситуация не будет способствовать успешной деятельности группы и гармонизации между личностных отношений.

2. Лидер и руководитель – разные лица, которые на основе взаимоуважения и компромиссов находят точки взаимодействия. Такая группа может работать успешно, и в ней будет царить определенный «дух» соревнования и соперничества. и все-таки при этой расстановке сил возможны некоторые «крены» группового корабля справа или слева. Если группа будет выполнять роль третьей силы, то есть буфера между лидером и руководителем, то, выражаясь фигурально, «этот корабль не затонет, а будет плыть вперед».

3. Лидер и руководитель – одно и то же лицо. В этом случае группа будет работать как единая команда, преданная своему капитану, то есть наиболее эффективно с точки зрения деятельности и наиболее гармонично: точки зрения человеческих отношений.

Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе меж личностных отношений в группе.

В ходе исследования данного феномена выделены различные стили и разработан ряд концепций лидерства.

1. Теория лидерских ролей (Г. Бейлс) рассматривает роли «профессионала» – лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и«социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений.

2. Согласно теории черт, лидером может быть человек, обладающий определенным набором качеств личности. Однако задача составления их полного перечня оказалось практически неразрешимой.

3. Согласно харизматической концепции, лидерство это посланная отдельным выдающимся личностям некая благодать («харизма»).

4. Сторонники интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе меж личностных отношений. Вопрос о том, кто конкретно возьмет на себя лидерство, должен решаться с учетом индивидуальных особенностей кандидата в лидеры, личностных характеристик других членов группы, сложившейся ситуации и выполняемой задачи.

5. Ситуационная теория, или груподинамический подход (Ф. Фидлер), определяет лидерство как продукт ситуации: человек, став лидером в одном случае, приобретает авторитет, который начинает на него «работать» вследствие действий стереотипов. Поэтому он может рассматриваться группой как «лидер вообще». К тому же отдельным людям свойственно «искать посты», поэтому они и ведут себя соответствующим образом.

6. Синтетическая (или комплексная) теория рассматривает лидерство как процесс организации между личностных отношений в группе, а лидера – как субъекта управления этим процессом, причем сам феномен лидерства рассматривается в контексте совместной групповой деятельности.

Для определения потенциальных лидерских возможностей и способности к руководству существует ряд тестов-опросников и проективных психогеометричних тестов («Прежде чем стать менеджером», «Ведущий или ведомый», «Командовать или подчиняться?», «Способны ли вы стать руководителем», «Методика выявления коммуникативных и организационных способностей», «Анализ своих ограничений».

Другими психическими качествами, которые должны быть присущи менеджеру и без которых «лидерство» не будет «закрепленным», то есть не станет устойчивой психологической характеристикой, – сильная воля и готовность к риску.

Волевые качества, готовность к риску

Воля тесно связана с эмоциями, поэтому их часто рассматривают в единстве, как общую эмоционально-волевую систему личности. Но если эмоции лежат на низшем уровне эволюции психики, то воля является ее вершиной. Эмоции присущи также и высшим животным, а воля – это чисто человеческая психическая качество.

Воля – это способность человека сознательно контролировать свою деятельность и поведение и активно руководить ими, преодолевая препятствия и подчиняя их сознательно поставленной цели.

Волевые действия, выполняя две взаимосвязанные функции – побудительную, которая обеспечивает активность человека, и тормозную, которая выражается в сдерживании, проявляются:

• в ситуации выбора равных по значимости мотивов и целей;

• при отсутствии у индивида актуальных потребностей в действия;

• при наличии внешних и внутренних препятствий и т.д.

В структуру воли как средства саморегуляции входят: мотивация, желание, влечение и проч.

Влечение – это мотив деятельности, что представляет собой еще недиференцированную, недостаточно отчетливо осознанную потребность.

Желание как мотив деятельности характеризуется достаточно точно осознанной потребностью.

Воля характеризуется определенными волевыми качествами и является основой саморегуляции.

Воля бывает слабой и сильной. К качествам сильной воли относят настойчивость, решительность в достижении поставленной цели.

Одним из характерных проявлений воли является поведение человека в условиях риска.

Риск – характеристика деятельности при неопределенности для субъекта ее последствий и наличии предположений о возможных негативных последствиях в случае неуспеха (наказание, боль, травма, потеря престижа).

Риск бывает:

• ситуативным (риск на выигрыш; величина выигрыша в случае успеха превосходит величину потерь на случай неуспеха);

• надситуативным (бесполезным, или «риск ради риска»);

• оправданным;

• неоправданным.

Итак, какие именно качества сильной воли необходимо иметь менеджеру? Бесспорно, настойчивость решительность. А упрямство? Наверное, не всегда. Потому что упрямство исключает возможность гибкости поведения, диалектичности подхода к решению задачи.

Должен ли менеджер быть склонным к риску? Необходимость этого качества является очевидной. Но в каких ситуациях? – В ситуациях «разумного» риска: когда выигрыш в случае успеха будет значительным, а проигрыш на случай неуспеха – минимальным.

Риск должен быть оправданным, то есть если без риска можно обойтись и достичь успеха без потерь, то не нужно рисковать. Лучше «семь раз отмерить, а потом уже отрезать».

Не должен менеджер рисковать ради риска, как в известном афоризме: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Риск ради риска – это импульсивность поступков и поведения, не прогнозируемость. Человек, который так рискует, может в один момент потерять все, что приобрел сам или что получили другие за много лет.

Стремление к успеху, честолюбие, доминирование и самодостаточность личности

Понятие «стремление к успеху» и «честолюбие» являются фактически синонимами. До недавнего времени честолюбие характеризовалось как негативная черта характера, поскольку честолюбивый человек – это тот, который стремится выдвинуться на передний план. А при тоталитарном режиме, где люди приравниваются к функциональным винтикам, такое стремление не очень поощрялось.

В конце концов, этому есть подтверждение в психологическом словаре. «Но, индивидуалистическое по своему характеру, оно (честолюбие) препятствует воспитанию личности в духе коллективизма, формированию потребности в разумном сочетании общественных и личных интересов». Однако основной смысл в понятии честолюбие раскрыто правильно.

Честолюбие – выраженность в личности мотивов достижения первенства, стремление к славе, к получению наград, к почетному месту в какой-либо области деятельности, сфере общественной жизни.

Гипертрофированное честолюбие усиливается тщеславием – пренебрежительным отношением к другим.

Честолюбие как стремление к общественному признанию может играть объективно относительно положительную роль, стимулируя повышенную социальную активность человека.

У взрослых склонность к доминированию проявляется, в частности, в том, что им трудно уложиться в рамки «узких» инструкций или правил, а тем более иметь над собой начальника, чтобы им «погоняли». Склонность к доминированию, если умений и интеллекта для императивности не хватает и статус этой личности невысокий, а потребность к доминированию существует, – проявляется в безосновательном или малоосознанном агрессивном поведении.

Слово «доминирование» происходит от латинского dominor, что означает «царствую», «властвую» и используется для характеристики иерархических отношений в группировках животных и птиц, которые выражаются в различных проявлениях агрессивности.

По принципу доминирования построена иерархия отношений в армейских подразделениях, где основным правилом жизни является догма: приказ начальника – закон для подчиненного, который не обсуждается, а беспрекословно выполняется.

В экстремальных условиях (цейтнот, риск, социальная локализация, опасность и тому подобное) менеджер должен быть готовым к тому, что может появиться необходимость действовать по принципу доминирования, то есть взять на себя «всю полноту власти», а это означает, что одновременно и всю полноту ответственности.

Под «самодостаточностью» личности мы понимаем способность к генерированию чужих и выдвижению своих собственных идей. Самодостаточный человек – это человек, который имеет свой собственный взгляд на вещи, он, как правило, не поддается чужому влиянию, в достаточном количестве продуцирует идеи – и это его стабильная психическая характеристика. Иначе он жить не может и является центром, к которому, выражаясь метафорически, «притягиваются» другие личности как к «магниту».

Это человек с высоким уровнем самосовершенствования и саморегуляции. Такая черта в характере является, конечно, желанной для менеджера, чтобы добиться стабильного успеха в высших проявлениях его деятельности.

Особый combinatorially-прогностический тип мышления

Проследим далее особенности мышления менеджера широкого масштаба, что имеет успех:

• способность к перебору вариантов определенной ситуации, то есть аналитико-комбинаторный склад мышления;

• высокий «темп» мышления — высокая скорость протекания умственных процессов;

• высокая «гибкость» мышления, то есть быстрая динамика перехода от одной альтернативы к другой с вовлечением в процесс мышления большого их количества при одновременном анализе;

• интуитивность мышления, что означает способность к «озарение», «ага!-эффекта», – включение в процесс мышления информации на подсознательном уровне;

• прогностичность мышления, которая характеризуется определенной стратегией, тактикой и планомерностью действий.

Как видим, в процессе мышления современного менеджера преобладает «левое полушарие» мышления, которое приводит к однозначному контексту – однозначного решения.

Но интуитивное мышление (обоняние), которое также присуще современному менеджеру, является интегративным, при этом мир (события, предметы, факты, люди) предстает в многомерном аспекте, что характерно «правому полушарию» мышлению.

Следовательно, психологический механизм протекания процесса мышления менеджера можно представить следующим образом: стратегии, окончательный выбор варианта и намеченный план у него «отвечает» левое полушарие головного мозга, а за тактику и объемное прояснения отдельных деталей – правое полушарие. интуицию еще можно объяснить как «свернутое» – очень быстрое мышление, которое не осознается, но при этом из множества вариантов «вырывается» самый яркий, которым уже затем «занимается» левое полушарие.

Мы рассмотрели обновные психологические требования к менеджеру без относительной специфики его конкретной деятельности.

Кроме общих особенностей, менеджерская деятельность имеет свои специфические особенности в зависимости от рода деятельности. В данном случае менеджер еще должен соответствовать психологическим требованиям, которые предъявляются к специалистам той или иной отрасли. Например, торговый менеджмент отличается от шоу-бизнеса или от менеджмента, связанного с функционированием тяжелой промышленности.

Кроме психологических требований, на которых мы останавливались, есть требования, которые поддаются коррекции или зависят от приобретенного опыта деятельности. Это, например, уровень и структура интеллекта или овладение определенными «секретами» руководства. Эти качеств можно приобрести со временем, «набив шишки» в процессе конкретного труда.

А как быть с типом нервной системы и темпераментом личности, которые являются наследственными и почти не поддаются коррекции? Ведь не секрет что и ситуативная, и личностная тревожность, стрессоустойчивость, адаптабельность – важные, а иногда и определяющие психические качества для руководителя являются производными от динамики протекания нервных процессов.

Вопрос пригодности или непригодности в данном случае не возникает. Встает вопрос, в какой области деятельности может потенциально стать успешным менеджером сангвиник, холерик, флегматик или меланхолик.

Для холерика или сангвиника нужно искать динамическую деятельность характерными чертами которой является действие, быстрое принятие решения, переключение внимания с объекта на объект или с человека на человека.

Флегматик может успешно «тянуть свой воз» в стабильной, четко структурированной организации, где исключены или сведены к минимуму авралы, паника, постоянное реформирование и тому подобное. Да и исследования, показывают, что флегматики часто отождествляют себя с «квадратами» при психо геометрическом тестировании.

Меланхолик может успешно справляться с обязанностями менеджера в той области деятельности, которая связана с творчеством, талантливостью исполнителей и где не так нужно давать продукцию «на-гора» или искать рынки сбыта, как создавать шедевры или делать открытия.

Если деятельность менеджера будет состоять в профессиональном таланте и представительских функциях, если нужен символ успеха, а организационно система несложная, тогда, если вы – меланхолик, то будете как раз на своем месте.

Темперамент – индивидуальные особенности человека, проявляющиеся в силе, скорости, напряженности, уравновешенности, протекания его психической деятельности, в сравнительно большей или меньшей устойчивости ее настроений.

Сангвиник – сильный, уравновешенный, подвижный тип нервной системы, высокая активность, энергичность, живость и богатство выразительных движений, мимики.

Флегматик – сильный, уравновешенный, инертный тип нервной системы, спокойный ровный , мимика не выражена.

Холерик – сильный, неуравновешенный тип нервной системы. Активный, энергичный, быстрый, резкий, порывистый, несдержанный.

Меланхолик – слабый тип нервной системы, низкий уровень психологической активности, замедленность движений, сдержанность речи, быстрая утомляемость, высокая эмоциональная активность, глубина и устойчивость эмоций, но внешне его черты выражены слабо.

Характер – совокупность устойчивых индивидуальных свойств личности, проявляющихся в типичных способах деятельности и общения, в типичных обстоятельствах и определяются отношением личности к ним.

Типы характера. Поведение человека содержит в себе когнитивный (мыслительный), аффективный (эмоциональный) и практический компоненты.

Тип «мыслителя» - ориентирован на познание внутреннего и внешнего мира, на постоянные размышления о науке, искусстве, жизни, обуславливает низкую общительность, неумение решать организационные задачи.

Тип «собеседник» - товарищеский, контактный, легко адаптируется в новой обстановке.

Тип «практик» не терпит волокиты, незавершенных дел, лишних соображений, нравятся задачи, требующие решительных действий.

Согласно концепции Э.Кречмера существует три типа организации тела.

Астенический тип – свойственны такие черты характера – аристократичность, эгоистичность, неумение находить общий разговор с другими людьми, склонность к нелюдимость.

Атлетический тип – сдержанность жестов, мимики, склонность к неизменной спокойной ситуации.

Пикнический тип - энергичность, коммуникабельность, склонность к юмору.

А. Личко выделяет следующие основные типы акцентуаций характера и их признаки:

• циклоидный (греч. kikloeides – кругообразный) – чередование фаз хорошего и плохого настроения с различным периодом;

• гипертимный (греч. hyper – над, сверх меры) – постоянно поднятое настроение, повышенная психическая активность с желанием деятельности и тенденцией не доводить дело до конца;

• лабильный (греч. labilis – постоянный) – резкая смена настроения в зависимости от ситуации;

• астеноневротический – быстрая утомляемость, раздражительность, склонность к депрессиям и ипохондрии (болезненности, подавленности);

• сенситивный (лат. sensitivus – чувствительный) – повышенная впечатлительность, боязливость, обостренное чувство собственной неполноценности;

• психастенический (греч. psyche – душа, astheneia – бессилие, слабость) – высокая тревожность, мнительность, нерешительность, склонность к самоанализу, постоянным сомнениям и размышлениям;

• шизоидный (греч. schizo – рассекаю) – отгороженность, замкнутость, интроверсия, эмоциональная холодность, недостаток интуиции в процессе общения, что проявляется в отсутствии сопереживания, трудностях в установлении эмоциональных контактов;

• эпилептоидный – склонность к злобно-тоскливому настроению с агрессией, которая накапливается, что проявляется в виде приступов ярости и гнева (иногда с элементами жестокости), конфликтность, вязкость мышления, скрупулезная педантичность;

• демонстративный (истероидный) – выраженная тенденция к вытеснению неприятных для субъекта фактов и событий, к лживости, фантазированию и притворство, которые используют с целью привлечь к себе внимание, что характеризуется авантюрностью, тщеславием, «бегством в болезнь» при неудовлетворенной потребности в признании;

• шаткий, неустойчивый – склонность легко поддаваться влиянию окружающих, постоянный поиск новых впечатлений, компаний, умение легко устанавливать контакты, как правило, этажных;

• конформный (лат. conformis – подобный, соответствующий) – чрезмерная подчиненность и зависимость от мнения других, недостаток критичности и инициативности, склонность к консерватизму.

Классификация К. Леонгарда основана на оценке стиля общения человека с окружающими. Автором выделены:

• гипертимный;

• дистимный (преобладание пониженного настроения, склонность к депрессии, сосредоточенность на мрачном и печальном в жизни);

• циклоидный;

• возбуждающий (низкая контактность в общении, раздражительность, склонность к конфликтам);

• характер, что застревает (повышенная подозрительность и болезненная обидчивость, стойкость отрицательных аффектов, стремление к доминированию, неприятие мнения других и, как следствие, высокая конфликтность);

• педантичный (формалист, бюрократ, в конфликты вступает редко); тревожный (низкая контактность, неуверенность в себе);

• эмотивний (отдает предпочтение общению в узком кругу);

• демонстративный;

• экзальтированный (высокая контактность, альтруизм, привязанность к близким);

• екстравертивний (высокая контактность); інтровертивний (низкая контактность).

Охарактеризуем отдельные из названных типов характера подробнее.

Циклоидный тип характера. Люди с таким характером склонны к перемене настроения, периодических изменений работоспособности, активности. В фазе подъема они общительны, быстро говорят, легко решают проблемы и тому подобное. В период спада имеют низкую работоспособность, слабую общительность, плохое настроение. Эти особенности являются биологически обусловленными, а критика и неприятности в этот период могут только удлинить, углубить его. Человека с таким характером не стоит назначать на работу с постоянно высоким темпом труда. В периоды снижения работоспособности таким людям не следует браться за новые виды работы, для них вредны также эмоциональные перегрузки.

Гипертимный (гиперактивный) тип характера. Отличается повышенной доброжелательностью, общительностью. Его носители со всеми одинаково дружелюбны, стараются не портить отношений с начальством. Оптимистичность иногда побуждает таких людей к самохвальбе. Хорошее настроение помогает им преодолевать трудности, к которым они относятся легко, как к временным. Добровольно выполняют общественную работу. Но многое из того, за что берутся, не доводят до завершения. Им не стоит доверять кропотливую, однообразную работу, ограничивать их контакты. А главное – создать условия для проявления их инициативы, раскрытия личности.

Лабильный тип характера. Его отличает психологическая уязвимость, эмоциональная возбудимость. Люди с таким характером пытаются оградить себя от грубости, резких, категоричных контактов. Даже незначительное событие может полностью изменить их эмоциональное состояние. Обычная критика может порой повлечь травму на всю жизнь. Для лиц с лабильным характером очень важен хороший психологический климат в группе. Благоприятно влияет на них общение с гипертимами.

Психастеничный тип характера. Для людей с таким характером свойственны добросовестность, пунктуальность, замкнутость, рациональность в общении, склонность к аналитической деятельности. Отсутствие твердой позиции компенсируется стремлением все исследовать, оттягивая выводы. Поэтому при потребности рационально осмыслить ситуацию стоит поговорить с таким человеком, и он глубоко проанализирует хотя бы несколько вариантов. Вместе с тем, таким людям не следует поручать принятие решений, особенно ответственных. Смягчить негативное влияние этого характера можно благодаря развитию образной памяти, эмоциональности, что будет способствовать воспроизведению различных ситуаций и сопоставлению их, правильным выводам.

Тип характера, что застревает. Происходит это из-за склонности к деспотизму, саморекламе. Такие люди злопамятны, что обусловлено стойкостью и малоподвижностью переживаний. Свежую идею они воспринимают, только поняв ее. Застревание на чувстве, мысли, деле вызывают чрезмерную детализацию, повышенную чистоплотность (аккуратно убирает рабочий стол, тщательно раскладывает бумаги и тому подобное). Людям с таким характером стоит поручать обустройство производственного, служебного помещения. Жизнь таких людей разнообразна. Общение помогает им преодолеть внутреннюю инертность.

Демонстративный тип характера. Отличается лишней суетой, суматохой, рекламированием своей работы. Складывается впечатление, что стремление к успеху, иметь красивый вид перед другими – чуть ли не единственная черта этого типа характера. Люди с таким характером не способны критически посмотреть на себя со стороны, неизбежно испытывают трудности, если в организации не учитывают их личностно-психологического своеобразия. Не колеблясь, им можно поручить рекламу продукции. Хорошо, если они будут получать удовольствие не только от основной работы, но и от участия в художественной самодеятельности, реализуя свои природные задатки.

Неустойчивый тип характера. Самое примечательное в нем – отсутствие твердых внутренних принципов, недоразвитость чувства долга, других высших моральных качеств. Люди такого типа постоянно стремятся к сиюминутным удовольствиям и развлечениям. Это качество бывает выраженной настолько, что человек пренебрегает элементарными обязанностями, не хочет ничего делать, настроен только на потребление. Работник с неустойчивым характером создает ощутимые проблемы в организации. Свои обязанности он выполняет время от времени, работает в основном по принуждению. Ослабление контроля, требований к такого работника сразу отрицательно сказывается на результатах его работы. Люди с этим характером лидируют там, где нужно выполнить приятную, броскую часть работы, связанную с развлечением. В основном они способны влиять на группу.

Конформный тип характера. Признаками его является несобранность, растерянность, несамостоятельность. Люди с таким характером могут действовать только по чьей-либо поддержки. Еще одна их существенная особенность – отсутствие противоречий со своей средой. Они являются естественными носителями норм, ценностей, интересов организации, в которой работают, отличаются мягкостью в общении, способностью «раствориться» в ценностях и интересах другого. Этих людей характеризует стремление быть в тени, золотой середине. Работники с конформным характером могут быть хорошими заместителями руководителя, но самостоятельная работа им не под силу.

Экстравертивный тип характера. Его отмечает высокая контактность, открытость к информации. Лица такого типа характера редко вступают в конфликты; в общении с друзьями, на работе часто отдают лидерство другим. Они готовы внимательно выслушать собеседника, прийти на помощь, однако легко оказываются под влиянием других людей, склонны к распространению слухов и тому подобное.

Интровертивный тип характера. Людям с таким характером свойственна низкая контактность, оторванность от реальности, склонность к философским размышлениям, стремление избегать конфликтов. Они предпочитают одиночество, в отношениях с другими сдержанны, принципиальны. Представители этого типа характера нередко проявляют чрезмерное упорство, в отстаивании своих взглядов они не всегда последовательны, объективны.

В реальной жизни самые распространенные смешанные формы характера:

– промежуточные типы, которые являются результатом одновременного развития нескольких типических черт;

– амальгамные типы, то есть напластование новых черт характера на его сложившуюся структуру.

Значительный интерес проявляет психология управления к различным психологическим типам так называемым неидеальным работникам. Они есть в каждой организации, но поскольку их сущностные черты маскируются под определенным типом поведения, выявить таких работников среди других непросто. Чаще всего среди них встречаются:

– одержимые работой. Это люди, для которых дела – как наркотик, как щедрый источник наслаждений. Они предпочитают проводить вечера над балансовыми таблицами, а не в кресле кинотеатра. Все, что вне работы, им неинтересно. Некоторые из них даже обедают на рабочем месте. Если в фирме или в группе есть такой, не стоит поручать ему новое дело, он лучше делает то, к чему привык;

– паникеры. Они панически боятся самостоятельно принимать решения. Необходимость сделать выбор парализует их. Паникеры могут быть достаточно образованными, изобретательными, но руководящая работа не для них. Бесспорным их достоинством является дальновидность;

– «филины». Как полная противоположность паникерам, они без малейших сомнений берутся за самые сложные дела и, как правило, проваливают их. Окружающий мир видят только в черно-белых тонах. Поведение «филинов» в основном вызывает сильное недовольство тех, кто рядом. Во время принятия решений предложение руководителя будет иметь успех, если «филин» будет в лагере его противников, а не союзников;

– пацифисты. Этот тип работников объединяет скептиков без твердых убеждений, которые заботятся только о том, чтобы их оставили в покое и дали спокойно дождаться пенсии. Они редко ввязываются в служебные баталии, сторонятся энтузиастов. Как и одержимым, им не стоит поручать новой деятельности;

– отшельники. Эти люди настолько увлечены работой, что не находят времени на контакты с людьми. Такое поведение вызывает недоумение, нередко отталкивает. Отшельники, как правило, имеют репутацию способных чудаков. К ним нецелесообразно применять традиционные критерии служебного поведения. Оказавшись на управленческих должностях, требующих полной лояльности и беспрекословного подчинения;

– дилетанты. Они щедро наделены обаянием, но не способны вникать в детали порученной работы. Нейтрализовать их вредное воздействие на окружение можно, поручив ответственность за прием важных гостей. В этом они находят истинное призвание;

– «неудачники». Как правило, они ничего не решают, много обещают, в разговоре предпочитают монолог, концентрируются на проблемах и препятствиях, недостатках других, игнорируют чужой опыт, боятся ошибок, агрессивные. Среди них много лентяев и завистников. Лентяй обычно берет задание без указания сроков; не закончив одного дела, напрашивается на другую; стремится доказать, что его работу нужно передать другому работнику; в рабочее время выполняет общественную работу и то, что не относится к его обязанностям. Завистник, заметив ошибку, промолчит, а потом при случае использует ее; применяет правило «Хочешь управлять начальником – подружись с ним»; изучает слабости начальника, видя в них свою силу; пытается всегда казаться обиженным, провоцирует руководителя на грубость; делает вид, что делает дело для руководства, а на самом деле он ничего не стоит. «Неудачники» никогда не смогут стать эффективными работниками, именно поэтому их стоит избегать.

Эффективная деятельность каждого отдельного работника – условие эффективности производства. Выделяют такие составляющие эффективной деятельности подчиненного: смелость в решении проблемы; дружелюбие; умение слушать других; концентрация на возможностях и решениях; умение находить в других положительные качества; концентрация на дело, а не на обещания; способность преодолевать трудности, ошибки, учиться у других.

Немецко-американский психолог Эрих Фромм (1900-1980), обобщив собственные наблюдения, описал такие типы неидеальных работников:

– «мазохист-садист». Тип человека, который склонен видеть причины своих успехов и неудач не в обстоятельствах, а в людях. Пытаясь нейтрализовать эти причины, он направляет свою агрессию на того, кто, по ее мнению, опасен и является причиной неудач. Жертвами агрессии мазохиста-садиста могут быть и группы людей, а также он сам, если причина неудач в нем. Такой тип человека постоянно самосовершенствуется, «переделывает» себя и других. Получив власть над людьми, становится особенно опасным, ведь терроризирует их, руководствуясь, как ему кажется, «лучшими намерениями»;

– «разрушитель». Для него характерно ярко выраженное стремление к устранению, ликвидации объекта, что вызывает разрушение надежд. Чаще всего так поступают люди, ограниченные в реализации своих эмоциональных и интеллектуальных возможностей, находясь в состоянии тревоги и бессилия;

– «конформист-автомат». Это тип человека, который, столкнувшись с проблемами, перестает быть собой, подчинившись большинству, обстоятельствам. Она почти никогда не имеет собственного мнения, всегда готов подчиниться любой новой власти.

Ученые выделяют и другие типы характеров. В частности – «манипулятор» и «актуализатор».

Манипуляторы. Такие люди сознательно, подсознательно и неосознанное применяют обманные трюки, которые позволяют нейтрализовать, приглушить настоящую человеческую природу, возведя человека и ее близких до уровня вещей, подвластных управлению и контролю. Не всякое манипулирование есть зло, иногда оно необходимо с точки зрения борьбы за существование. Но в основном приносит вред.

Е. Шостром выделяет следующие основные манипулятивные системы:

1. Активный манипулятор. Он пытается управлять другими с помощью активных методов. Люди этого типа не показывают своей слабости в отношениях, делают вид, что полны сил. Огромное удовольствие находят в контроле над другими людьми, в реализации своей роли «угнетателя», используя свое социальное положение (родитель, старший брат, учитель, начальник). Однако этот тип в стремлении к удовлетворению ограничен ощущением собственного бессилия. Поэтому для него особенно значима система прав и обязанностей, табелей рангов, которая позволяет относиться к другим людям как к марионеткам.

2. Пассивный манипулятор. Люди этого типа, считая, что не могут контролировать собственную жизнь, сознательно позволяют распоряжаться собой активному манипулятору. Нередко они притворяются беспомощными, представляют из себя «угнетенных», используя свои вялость и пассивность, определенным образом заставляют активных манипуляторов думать и работать за них.

3. Манипулятор, который соревнуется. его характеризует отношение к жизни как к состоянию, что требует постоянной бдительности, поскольку всегда можно что-то выиграть или проиграть. Жизнь для него – битва, где все остальные – соперники. Такой человек колеблется между методами «угнетающего» и «угнетенного» и поэтому является чем-то средним между пассивным и активным манипулятором.

4. Безразличный манипулятор. Такой человек ни на что не надеется, пытается избегать контактов с окружающей средой.

Актуализатор (термин А. Маслоу). Этот тип объединяет людей, которые активнее, чем средний индивид, выявляют внутренние потенции и поэтому живут полноценнее и богаче жизнью.

Если стиль жизни манипулятора включает такие основные элементы, как ложь, неосознанность, контроль и цинизм, то философия жизни актуализатора основывается на честности, осознанности, свободе, доверии.

Типология людей И. Павлова основывается на учении о двух сигнальной системе: образной и той, что отображает образы с помощью слова. Преимущество первой сигнальной системы характеризует художественный тип, второй – мыслительный тип, а их равновесие – средний тип.

Наличие двух сигнальных систем в психике человека связано с деятельностью правого и левого полушарий мозга: относительное преобладание деятельности правого полушария мозга человека позволяет говорить о доминировании первой сигнальной системы, а преобладание левого полушария – о доминировании второй. Те, кто обрабатывает информацию при помощи левого полушария любят решать проблемы логическим путем. Они активны и разговорчивы, скорее сделают выводы, чем предложат новые идеи. Люди, обрабатывающие информацию при помощи правого полушария, сильны своей интуицией, хорошо мыслят образно. Им нравится изобретать, находить главную идею.

В управленческой деятельности важными являются и знания о соответствующих склонностях левосторонних («левши») и правосторонних («правши») людей, что следует учитывать во время проектирования и компоновки рабочих мест, комплектование штата. Несмотря на то, что среди левосторонних чаще встречаются одаренные люди, исследователи рекомендуют для улучшения работы с персоналом учитывать фактор «леворукости».

Во время выяснения профессиональной пригодности человека к соответствующему виду деятельности психологи обращают внимание и на врожденные индивидуально-типические признаки, к которым относятся: тип переплетения пальцев, ведущая рука, доминирующий глаз и др. Исследования обнаружили, что высокой психологической пригодности к управленческой деятельности соответствуют: сочетание доминирующего правого глаза, левого типа переплетения пальцев и ведущей правой руки; сочетание доминирующего правого глаза, правого типа переплетения пальцев и правой ведущей руки; сочетание доминирующего левого глаза, левого типа переплетения пальцев и левой ведущей руки. Низкой психологической пригодности отвечают: сочетание доминирующего левого глаза, левого типа переплетения пальцев и правой ведущей руки; правого ведущего глаза, правого типа переплетения пальцев и левой ведущей руки. Руководители с левым доминирующим глазом более консервативны и скептичны. По сравнению с «правоокими. они медленнее думают, агрессивнее, активнее стремятся к независимости, менее устойчивы к стрессу, менее адаптивны. Руководители с правым доминирующим глазом являются более гибкими, спокойнее относятся к переменам, не боятся нового. Руководители с правым типом переплетения пальцев мнительны, склонны к соперничеству. У них ярко выражено стремление к независимости, самостоятельности. Люди с левым типом переплетения пальцев более покладисты, терпеливее, у них сильнее выражено «чувство локтя».

Чрезмерное увлечение психологическими диагнозами, как и игнорирование их, не способствует достижению оптимального уровня управления организацией. Ведь у каждого человека в определенных ситуациях могут проявляться черты почти всех типов характеров. Знания нужны для лучшего понимания людей, улучшение социально-психологического климата в организации.

Способности

В самореализации личности важную роль играют и ее способности, что необходимо учитывать в процессе формирования коллектива организации, расстановки людей, управленческой деятельности в целом.

Способности – индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения ею определенной деятельности.

Формирование способностей происходит на основе задатков – врожденных анатомо-физиологических особенностей нервной системы мозга. В основе одинаковых достижений при определенного вида деятельности могут быть различные способности, вместе с тем одна и та же способность является условием успешности различных видов деятельности. Способности по основным видам деятельности бывают общими и специальными. К общим способностям относятся психические свойства человека (внимание, наблюдательность, запоминание, творческое воображение, рассудительность и др.). К специальные способности – психологические особенности индивида, обеспечивающие ему успех в определенном виде деятельности: изобразительные способности (чувство линии, пропорции и т. п), математические способности (склонность к анализу и синтезу и т. п) и др.

Итак, анализ способностей позволяет понять, почему разные люди почти в одинаковых условиях жизнедеятельности достигают различных интеллектуальных, творческих, профессиональных успехов, быстрее и лучше других усваивают знания, умения, навыки.

Понятие «способности» является многоаспектным и многоплановым. Оно охватывает:

– свойства человеческой души, то есть совокупность психических процессов и состояний;

– высокий уровень развития общих и специальных знаний, умений и навыков, который обеспечивает успех личности в различных видах деятельности;

– свойства и качества индивида, которые являются субъективными предпосылками успешной деятельности.

Для психологии актуальным является то, насколько способности обусловлены наследственностью и влиянием социальной среды. Относительно этого весьма точным является утверждение, что наследственность определяет возможности человека, а среда – насколько к ним удается приблизиться. Способности формируются в деятельности, развивающихся на основе генетически обусловленных задатков. Сами природные задатки как потенциальные возможности человека еще не являются залогом ее успешной деятельности в будущем, их нужно развивать, что возможно в социуме, составной частью которого является практика жизнедеятельности.

Способности могут существовать только в постоянном развитии. И способность, которая не развивается, которой человек перестает использовать в практической деятельности, со временем теряется. Только благодаря постоянным упражнениям она поддерживает и развивает в себе соответствующие способности. А в целом успешность деятельности человека зависит от эффективного использования совокупности ее способностей, умелого компенсирования тех, которых не хватает. В этом контексте психология считает актуальными следующие закономерности:

– эффективность любой деятельности, в частности управленческой, зависит не от одной, а от нескольких различных способностей, сочетание которых может быть осуществлено разными способами;

– способность, которой нет у человека, может быть компенсирована другими, высокоразвитыми;

– успехи личности в учебе, работе, жизни в целом зависят не только от ее способностей, но и от представления окружения о них;

– производительность является важным фактором развития способностей человека. На нее влияют не только врожденные задатки, но и развитие соответствующей системы операций, умений и способов действия в конкретной отрасли. Уровень развития операций, умений и навыков в свою очередь зависит от социокультурной, этнопсихологической среды, в частности от традиций управленческой культуры, парадигм обучения и подготовки кадров управления.

Эффективность управленческой деятельности в значительной степени зависит от общей способности к управленческой деятельности (ОСУД). О наличии ОСУД свидетельствуют умения руководителя решать нестандартные задачи и проблемы, способность мыслить масштабно, а также последствия проявления этих способностей. Например, руководителя характеризуют по степени разнообразия используемых им приемов и методов управления: чем выше эта степень, тем сильнее руководитель. В прямой зависимости от управленческих способностей руководителя находится эффективность работы по подбору и расстановке кадров: сильный руководитель склонен подбирать сильных подчиненных, а слабый – слабых. А потому вред от слабого руководителя двойной: непосредственный (прямой) обусловлен низкой эффективностью его управленческой деятельности, побочный (косвенный) связан с отрицательной самоорганизацией. К другим последствиям ОСУД относятся умение правильно оценивать деятельность подчиненных, перераспределять функции управления между руководителями низших рангов.

3. Оценка личности

3.1. Методы оценки и самооценки

3.2. Качества и черты руководителя достигающий успеха

3.3. Причины неуспешного руководства

3.1. Методы оценки и самооценки

Метод исследования – способ, путь получения необходимой информации о психологических явлениях в сфере труда и управления, психологических особенностях управленческой деятельности участников управленческого процесса.

Совокупность научных методов сбора, обработки и анализа фактов в сфере управления обеспечивает реализацию целей и задач психологического исследования. К психологическим методам психологии управления относятся:

- психологические методы изучения личности в системе управления;

-социально-психологические методы изучения организации в структуре управления;

-методы, направленные на решение управленческих задач и реализации управленческих решений.

Существуют различные классификации методов психологии управления. Различают, например, методы эмпирического исследования, методы моделирования. По иной классификации - методы сбора информации и методы ее обработки. Такое разделение, как правило, условно, поскольку любой исследовательский метод сбора данных подразумевает определенную программу их обработки.

Психологические методы изучения личности в системе управления

Эта группа методов направлена прежде всего на сбор формации относительно подбора и распределения персонала в организации, изучение психологических особенностей взаимоотношений между людьми.

Метод самонаблюдения. В психологии длительное время считали единственным методом познания психических явлений субъективный метод (интроспекция, лат. introspecto - заглядываю внутрь ) самонаблюдение.

Самонаблюдение - непосредственное наблюдение человека за собственными психическими процессами.

Самонаблюдение, самоанализ предусматривают проявление способности личности сознавать себя, свои качества, действия, поступки, отношение к обществу, к другим людям к себе. Однако современное развитие психологической науки показало несостоятельность этого метода исследования психики, невозможность с его помощью открыть закономерности психических явлений. Поэтому самонаблюдение не может быть основным методом изучения психики. Но это не означает, что при изучении психических процессов вовсе не нужно принимать во внимание высказывание человека о том, что и как он переживает. На этом основании метод самонаблюдения при изучении личности руководителя в управленческом процессе рассматривают как вспомогательный. Его результаты в комплексе с другими методами дают ценный материал об исследуемом объекте. На основе самонаблюдений формируется самооценка руководителя, которая может быть завышенной, заниженной или адекватной.

Метод наблюдения. Это самый распространенный в системе объективных методик метод изучения феноменов управленческой деятельности, личности руководителя.

Метод наблюдения - преднамеренное, систематическое и целенаправленное восприятие и фиксация психических явлений с целью изучения их специфических изменений при определенных условиях, их анализа и использования в практической деятельности.

Наблюдение позволяет получить интересные сведения о человеке, манере его поведения, характере взаимоотношений с другими людьми, особенности его общения, влияния на других и тому подобное.

Значение и ценность этого метода заключаются в непосредственном наблюдении за психической деятельностью людей (в их движениях, действиях, поступках, высказываниях). Этот метод характеризуют как один из эмпирических методов психологического исследования, что проявляется в чувственном познании изучаемого явления, предмета. Кроме наблюдения как научного метода (оно всегда целенаправленное, спланированное и систематизированное и является методом психологического изучения людей тогда, когда от описания переходят к объяснению психологической природы явлений), существует и жизненное наблюдение.

В управлении с помощью метода наблюдения выясняют профессионально значимые особенности различных психических процессов путем изучения и сравнения внешних проявлений деятельности человека, мимики, жестов, коммуникативных качеств, результатов труда. Научное наблюдение подчинено следующим правилам и требованиям:

- определение исследуемых фактов и их наблюдение;

- выбор способа наблюдения;

- составление плана и программы исследования;

- направленность наблюдения на важные явления, обособление важного от несущественного, главного от второстепенного;

- объективная и точная регистрация фактов, формулирование из них определенных выводов;

- ведение журнала наблюдений и регистрации событий, стенографических записей, протоколов и т. п, в которых фиксируют не только факты, характеризующие действия, поступки, поведение, а и условия, в которых они происходят;

- проведения наблюдений в природных условиях без вмешательства в ход событий;

- выполнение повторных аналогичных наблюдений (на том же объекте и в одних и тех же условиях) для проверки обоснованности и надежности полученных результатов;

- повторение наблюдений в разное время, в разных условиях и ситуациях.

При использовании метода наблюдения могут возникать следующие трудности:

- риск получения необъективной, искаженной информации об исследуемом объекте;

- невозможность отделения случайных фактов от закономерных;

- субъективность полученных данных (на результаты наблюдения влияют личные качества исследователя, его жизненный опыт, установки, эмоциональные состояния и т. п)

- отсутствие возможностей для исследователя изменить ход, инициировать повторение психического явления, вынужденность ждать определенных процессов;

- необходимость значительных затрат времени;

- невозможность анализа собранного материала количественно.

Преимущество этого метода заключается в том, что психика проявляется в естественных условиях, то есть наблюдение дает информацию о действиях индивидов независимо от их установок на желаемое поведение. Самыми распространенными его феноменами являются включенное наблюдение (предполагает, что исследователь сам на время относится к группе объекта исследования) и невключенное наблюдение (наблюдение со стороны.., то есть исследователь не является участником группы - объекта наблюдения).

В зависимости от позиций наблюдателя относительно объектов исследования выделяют открытое (исследуемые лица, группы знают, что они являются объектом наблюдения) и скрытое наблюдение (исследуемые лица, группы не проинформированы и не догадываются о наблюдении за их поведением и деятельностью).

По регулярности наблюдение разделяют на систематическое (исследователь постоянно посещает исследуемый объект в течение определенного времени) и эпизодическое (исследователь посещает определенный объект не систематически, а время от времени). Наблюдение может также быть сплошным, если фиксируются все проявления психологической деятельности в течение определенного времени, и выборочным, когда регистрируются только те явления, которые непосредственно касаются вопроса, который изучается (например, стиль отношений работников и руководителя; индивидуальный подход руководителя к подчиненным и тому подобное).

Метод наблюдения имеет следующие разновидности:

- метод обобщения независимых характеристик. Необходим при обобщении данных наблюдений управленческого состава (высшего и среднего звена, коллег, подчиненных), проведенных независимо друг от друга в разное время, в разных условиях и видах деятельности;

- психологический анализ продуктов деятельности. Помогает изучать не саму деятельность, а ее продукт;

- метод описания значимых ситуаций. Предусматривает наблюдение за самым важным для организации событиями.

У руководителя, который постоянно прибегает к методу научного наблюдения, постепенно формируется психологическая наблюдательность, а умение наблюдать за людьми и использовать данные этих наблюдений в управленческой работе является составной частью профессионального мастерства руководителя.

Методы опроса. Их применяют, чтобы выяснить, понимают ли исследуемые определенные задачи, жизненные ситуации, а также с целью получения информации об интересах, взглядах, чувствах, мотивах деятельности и поведения личности.

Метод опроса - получение информации об объективных или субъективных фактах со слов респондентов (опрашиваемых).

Эти методы предполагают сбор информации, источником которой является словесное сообщение, суждение опрашиваемого, и основываются на непосредственном (беседа, интервью) или опосредованном (анкетирование) социально-психологическом взаимодействии исследователя и опрашиваемого (респондента).

Совокупность этих методов составляют:

Социологический опрос. Направлен на получение информации о внешних аспектах деятельности респондентов, а его результаты переносятся на функционирование общественных групп и общества в целом;

Социально-психологический опрос. Предусматривает выявление глубинных характеристик, внутренних механизмов формирования поступков;

Беседа. Является способом получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Руководитель, используя этот метод, ставит себе целью выяснить определенные представления работника, его мысли, понятия, цели профессиональной деятельности, трудовые интересы, трудности, содержание переживаний, отношение к работе и тому подобное. Полученная информация дает возможность точно прогнозировать поведение личности в определенных ситуациях, обобщить практический опыт и выявить вопросы, которые необходимо подвергнуть; специальной экспериментальной проверке;

Анкетный метод. В отличие от беседы не предполагает личного контакта. Анкета (опросный лист) содержит совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов. Во время анкетирования следует придерживаться таких требований: 1) неизменность вопросов; 2) инструктаж о порядке заполнения анкеты; 3) анонимность; 4) четкость, лаконичность, постепенная усложненность вопросов с учетом индивидуально - психологических особенностей респондента (уровня образования, возраста, пола, наклонностей и преимуществ и т. п).

Преимущественно каждая анкета содержит коммуникативные компоненты: эпиграф, обращение к респонденту (это делается с целью создания положительного эмоционального настроя опрашиваемого, содействия активизации его умственной деятельности в нужном направлении и тому подобное); сообщение о цели исследования, условия анонимности опрашивания, направление использования полученных результатов и их значение, правила заполнения анкеты; основная часть анкеты, которая содержит вопросы о фактах, поведении, продукте деятельности, мотивах, оценки и мыслях респондентов о социально-демографических характеристиках респондентов (своеобразная визитная карточка респондента, его схематический автопортрет, который можно разместить как в начале , так и в конце анкеты).

Достоинством метода анкетирования является возможность собрать большой объем материала , изучить значительное количество управленцев, представителей различных категорий управленческого состава. Недостатком его является то, что на объективность полученной информации существенно влияет наличие или отсутствие в установки опрашиваемого на искренность в ответах и его способность объективно оценивать поступки людей, ситуации, свои качества и качества других людей;

Метод тестирования (англ. test -экзамен, испытание). С его помощью определяют определенные психологические качества человека, наличие или отсутствие определенных способностей (дидактических, коммуникативных, организационных), навыков, умений. Как разновидность экзаменационного, измерительного эксперимента, его применяют с целью диагностики. Тест содержит специально разработанные задачи и проблемные ситуации, использование которых в результате количественной и качественной оценки может стать показателем развития определенных психологических качеств и свойств личности.

Современная психодиагностика различает и использует такие основные виды тестов: тесты интеллекта (задачи на логические отношения, обобщение, сообразительность); тесты достижений (для выявления степени конкретных знаний); личностные тесты (с целью изучения характеристик личности, ее психологических качеств); проективные тесты (к ним прибегают во время исследования свойств и характеристик, в существовании которых человек не уверен, не осознает или не хочет признавать их у себя, например, отрицательные черты, мотивы); тесты креативности (с их помощью исследуют развитие творческих способностей).

По форме тестовые методы разделяют на вербальные (словесные), невербальные и смешанные.

Ценность теста в значительной степени зависит от правильности его использования и соблюдения условий психологического тестирования. Правильно примененый тест дает возможность собрать за короткое время много информации, ценный материал для качественного психологического анализа, что повышает производительность исследовательской работы.

Метод эксперимента. Он является основным методом исследований в психологии, самым надежным средством получения достоверной информации. Преимущество его заключается в том, что исследователь не ждет явлений, которые его интересуют, а вызывает их, организуя взаимодействие между исследуемыми и экспериментальной ситуацией с целью установления закономерностей этого взаимодействия и переменных, от которых оно зависит. Метод эксперимента больше, чем другие методы, связан с теорией и невозможен без знаний исследователя о природе исследуемого процесса, о факторах, детерминирующих эксперимент.

Психологический эксперимент имеет такие разновидности:

природный, который базируется на управлении поведением исследуемых в естественных условиях (создаются специальные экспериментальные условия, которые не поднимают обычного хода событий);

лабораторный, который предусматривает проведение исследования в искусственных условиях, с использованием измерительной аппаратуры, приборов и другого экспериментального материала. Благодаря использованию специальных помещений, измерительной аппаратуры, тренажеров возможности смоделировать условия, которые редко встречаются в повседневной жизни, высокой точности регистрации действий исследуемых в сравнении с наблюдением и т. п, лабораторный эксперимент обеспечивает достоверные результаты. Недостатками его является то, что искусственные условия, в которых оказываются исследуемые, существенно влияют на проявление их психики и что не все психические явления можно изучить.

Эксперимент требует соблюдения поставленной цели, планирования, выдвижения гипотезы, выбора исследуемых.

Метод изучения документов. В психологии управления документами считают специально созданные предметы, предназначенные для передачи и хранения информации, а также любую информацию, которая содержит данные об изменениях в содержании труда личности, объеме выполненных им работ, отношения в организации и тому подобное.

Источником информации являются протоколы собраний, планы работы, кадровая документация и др.

Документы условно разделяют на типа:

по статусу: официальные (правительственные материалы, постановления, статистические отчетные архивы, приказы); неофициальные (анкеты, жалобы, мемуары, письма, фотографии);

по форме: письменные тексты (печатные, машинописные, рукописные); фонетические (магнитные записи, пластинки, лазерные диски); иконографические (кино-, видео-, фото - документы, произведения живописи);

по источнику информации: первичные (созданные на основе прямого наблюдения или непосредственного опрашивания); вторичные (обработанная и обобщенная первичная информация);

по степени персонификации: личные (автобиография, личные карточки, характеристики, заявления, анкеты, жалобы); безличные (отчеты, протоколы, архивные документы).

Работа с документами требует от исследователя специальной подготовки: умение определять достоверность представленной в документах информации (выяснить цель, с которой составлен документ, его автора и инициатора; анализировать намерения лиц, которые составили документ; выделить описание событий и их оценку; выяснить, был ли автор документа свидетелем зафиксированного события, пересказал ли ее со слов других или составил документ на основании данных, полученных от других, и др.). Например, анкетные данные лица, которую принимают на работу, содержат ценную информацию о ее характере, биографию и прочее. В подобных ситуациях обращают внимание на такие параметры:

- внешний вид заполнения документа (личного листка по учету кадров автобиографии);

- разборчивость почерка и ясность изложения материала;

- пропущенные или оставленные без ответа вопросы;

- перерыв в работе;

- противоречия указанных в документе данных;

- периодичность смены работы (как часто претендент менял место работы);

- причины смены работы.

Правильное изучение анкетных данных позволяет не только получить общее впечатление о работнике, но и подготовиться для беседы с ним.

Методы изучения документов делятся на качественные (неформализованные) и количественные (формализованные). В основе любого из них лежат процессы понимания текста и интерпретации исследователем информации, которая в нем содержится. На практике используют различные методы изучения документов или их совокупность. Самыми распространенными являются контент-анализ и биографический метод.

Контент-анализ (англ. content -содержание). Сущность его заключается в выделении в тексте определенных единиц содержания для их статистической обработки (расчет частоты употребления этих единиц: терминов, оценок и тому подобное ). Контент-анализ - способ перевода интерпретированной текстовой информации в количественные показатели с математико-статистическим обработкой.

Биографический метод. Он является эффективным во время изучения личных документов (писем, дневников, автобиографий и др). Анализируя, например, анкетные данные претендента на руководящую должность, учитывают определенную зависимость между стилем руководства и стажем работы руководителя. Имея стаж работы до трех лет, руководитель пытается установить полное взаимопонимание с коллективом; от 3 до 7 лет подвержен экспериментам, пытается найти новые методы руководства; более 7 лет свободно владеет всем арсеналом методов управления. Однако руководители со стажем руководящей работы более 20 лет в связи с возрастными особенностями принимают решения осторожно, им свойственен консерватизм.

Профессиональный опыт может быть широким (у руководителей, которые последовательно работают на разных должностях) и тем, что повторяется (его имеют руководители, которые длительное время занимают одну руководящую должность). Опыт, что повторяется, может негативно сказаться на работе руководителя, ведь со временем теряется интерес к работе на одном месте, особенно если нет материальных, моральных стимулов.

Критическими периодами адаптации на руководящих должностях: является: «вхождение в должность. - первый год работы; переход к стадии оптимальной продуктивности -2,5-3 года; появление некоторых признаков снижения эффективности деятельности после 6-7 лет работы. Следовательно, желательно, чтобы сроки работы на одной руководящей должности не превышали 7 лет. При этом существенным является и уровень управления (например, мастера производственных участков наибольшей эффективности в работе достигают в период от 1,5 до 4 лет стажа, а начальники цехов и отделов от 2 до 5 лет ). У руководителей ранга директоров предприятия и выше период наиболее эффективной деятельности может несколько превышать указанные ориентиры Наибольшего успеха достигают те руководители, которые предыдущие должностные ступени прошли за более короткое время. Например, для директоров заводов количество предыдущих управленческих уровней составляет в среднем 8-10, а время достижения должности директора -18-22 года. Подсчитано, что среднее время пребывания на предыдущих должностях составляет примерно 2,2 года, то есть руководители на предыдущих должностях не выходили за период максимальной эффективности и достигали высшего уровня управления в расцвете физических сил и творческих способностей (Ф. Удалов, Г. Щекин).

Определенная зависимость существует также между планированием профессиональной карьеры и периодами развития личности. Психологи утверждают, что периоды творческого подъема, активной реализации потенциальных возможностей личности приходятся на 23-28, 33-39, 43-50 лет. Именно в это время целесообразно планировать самые ответственные кадровые перемещения. Резкое переоценка ценностей, когда достигнутые результаты кажутся недостаточными и возникает ощущение, что жизнь проходит зря, характерное для периода 29-32, 40-42 года.

С помощью биографического метода происходит синтетическое описание человека как личности и субъекта деятельности. Он является одновременно историческим и генетическим, ведь позволяет проследить динамику жизненного пути человека, включая экономические, социальные, моральные, этнопсихологические и психофизиологические аспекты. Его предметом является жизненный путь человека, а источниками биографической информации - сам человек и события среды, которая ее окружает. Анализ характерологических особенностей человека на основе биографического метода в основном осуществляют по следующим показателям:

данные жизненного пути;

стадии социализации (семья, школа, ВУЗ и т. п);

среда развития (место жительства, учебные заведения, кружки по интересам и тому подобное );

интересы и любимые занятия в разные периоды жизни;

состояние здоровья (в частности заболевания, перенесенные человеком).

Как правило, биографический метод предполагает ответы на такие вопросы анкеты: В какой семье Вы родились? Как прошло Ваше детство? Как жила Ваша семья? Как в семье относились друг к другу? Какие Ваши самые первые воспоминания? Что Вам нравилось в школе и что не нравилось? Как в это время складывались Ваши отношения с родителями? Кто были Ваши друзья ? Чем Вы интересовались и что думали о будущей жизни? Как Вы жили, когда стали взрослым человеком? Как выбирали профессию? Как проводили досуг? Что для Вас является наиболее интересным и важным? Каковы Ваши жизненные планы?

На основании полученных результатов составляют специальную таблицу личностного развития, в которой в хронологическом порядке записываются даты, связанные с ними события, переживания по их поводу. Далее ответы обрабатывают методом контент-анализа. Интерпретация результатов предполагает анализ:

- социальной ситуации развития личности;

- основного фона эмоциональных переживаний в разные периоды развития;

- ценностных ориентаций, направленности, интересов, тенденций, среды общения, социальной активности личности;

- основных конфликтов и движущих сил развития личности.

Следовательно, владение методами изучения психологических особенностей человека и умение использовать их на практике являются важнейшими условиями созидательной работы руководителя и персонала .

Социально-психологические методы изучения организации в структуре управления

Социально - психологические методы базируются на использовании социально - психологических механизмов, действующих в организации (речь идет об организации как групп; людей, коллектива): взаимоотношений в формальных и неформальных группах, статусной - ролевой реализации личности социальных потребностей и тому подобное. Эта группа методов, к которой относятся методы воздействия, метод социометрии, метод групповой оценки личности, отличается своей мотивационной характеристикой, которая определяет особенности воздействия.

Методы влияния. Поскольку управленческая деятельность не существует вне общения и взаимодействия, то главной детерминантой взаимовлияния людей является ее содержательная характеристика. Методы воздействия направлены именно на то, чтобы обнаружить изменение поведения в деятельности партнера по общению. 3 другой стороны, внушение, подражания, убеждения и тому подобное - специфические механизмы воздействия, с помощью которых осуществляется регуляция поведения индивидов. Среди методов воздействия выделяют:

- убеждение (воздействие на сознание личности через обращение к ее критическому суждению);

- внушение (процесс воздействия на психическую сферу человека, связанный со снижением сознательности и критичности восприятия информации);

- подражание (воздействие на психическую сферу человека с целью сознательного или неосознанного повторения ею чьих-либо поступков, жестов, манер, стиля жизни и т. п );

- заражения (влияние на эмоциональную сферу человека; процесс передачи эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта, помимо собственно смыслового воздействия).

Основными источниками информации о социально - психологических явлениях в организации являются: характеристики реального поведения, деятельности личности и группы (вербальное и невербальное поведение, поступки и действия и др.); особенности индивидуального и группового сознания (социальные установки, ценностные ориентации, социальные представления, ожидания, убеждения и тому подобное); ситуации социального взаимодействия; характеристики продуктов материальной и духовной деятельности личности, группы и др.

Метод социометрии. Разработан Дж. Морено метод применяют во время исследования эмоционально-психологических отношений в группе (организации). Социометрическая методика имеет целью изучение групповой дифференциации. Каждому предлагают дать ответы, например, на такие вопросы: Кого бы Вы хотели выбрать руководителем? С кем бы Вы хотели решать групповое задание? др. Основанием для оценки и выбора является чувство симпатии или антипатии к другим. Как правило, называют три кандидатуры. При этом отмечают, кого бы выбрали первым, вторым, третьим. Выборы. могут быть взаимно положительными, взаимно негативными или позитивными или негативными для того, кто выбирает, отрицательными или положительным для того, кого выбирают. Количество положительных и отрицательных выборов. фиксируют на матрице, после чего подсчитывают проценты в каждом из них. Метод дает возможность выявить реальное место личности в группе с ее деловыми качествами, популярностью, между личностными отношениями .

Метод групповой оценки личности. Этот метод базируется на феномене групповых представлений о каждом как результат взаимопознания в процессе совместной деятельности, общения и дает возможность получить характеристики личности через взаимооценивания. С его помощью оценивают качества человека (по представленному перечню с использованием приемов: прямого оценивания; ранжирования качеств; попарного сравнения и др). Содержание качеств, которые оцениваются, определяется целями исследования, а их количество является разным - от 20 до 150.

Применение социально-психологических методов в психологии управления преследует цель обеспечения растущих социальных потребностей участников управленческого процесса, их развития, повышения управленческой активности личности и эффективной деятельности организации.

Необходимость оценки деловых качеств человека как руководителя возникает не только при аттестации либо определении степени соответствия того или иного лица занимаемой должности. Она необходима также при формировании резерва руководителей или при отборе кандидатур на возникшую вакансию не только из числа персонала, но и из лиц, сторонних для данного предприятия, подразделения и т.п.

Для оценки лиц, которые проработали на предприятии достаточно длительное время, можно использовать «стандартизированную методику составления деловых характеристик руководителя» разработанную Е.С. Жариковым.

Данная методика представляет собой набор бланков с перечнем оценочных высказываний, характеризующих следующие качества руководителя:

• мышление;

• умение принимать решения;

• компетентность;

• функциональные особенности;

• стимулы побуждения к работе;

• отношение к работе;

• психические черты;

• этические характеристики.

Методика предназначена для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки руководителей; для организации переподготовки кадров с учетом их личных особенностей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров.

Стандартизованная методика составления деловых характеристик (СМСДХ) может применяться в нескольких вариантах.

1. Произвольная стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью – отразить в характеристике наиболее развиты у данного человека качества или свойства, нужные для осуществления определенной работы. Другими словами, СМСДХ используется в качестве "склада заготовок" четко сформулированных оценочных высказываний.

Такая характеристика требует от составителя детальных знаний условий работы, личностных и профессиональных качеств руководителей.

Недостатки такого способа использования СМСДХ – возможность произвольного выбора выражений для оценок и трудность для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев.

2. Экспертная оценка. Опросные листы стандартизированной методики используются так же, как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов. Для более объективной оценки деловых и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить "сверху" (руководителями рангом выше), "по горизонтали" (лицами одного ранга с обследуемым) и "снизу" (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из 3-х человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать обследуемого по совместной работе. Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам дают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по ее заполнению. Оценка производится в три этапа.

Сначала эксперты должны соотнести высказывания, помещенные в бланках со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами оцениваемого, а также оценить интуитивно частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующем столбце.

Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств оцениваемого в реальной практической работе, а его потенциальные возможности.

После этого должны соотнести высказывания с требованиями той работы, что выполняет (или будет выполнять) оцениваемый.

Оценки всех трех оценок целесообразно выполнять разными цветами или разными знаками. Обработка материалов экспертной оценки производится следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов на каждом этапе оценки отдельно и проставляется соответственно в графу РК (реализация качеств) и графу ПВ (потенциальные возможности). Потом сумиряються баллы по каждой карточке всех экспертов, и эта сумма делится на число экспертов (распределение необходимо производить до десятых долей.

Таким образом, по каждому качеству (карточке) определяется средний балл по реализации (РК), так и по потенциальным возможностям (ПВ) руководителя.

3. Самооценка. Методика может быть использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки обследуемого, что является важным при решении вопроса о его рекомендации на ту или иную должность.

Достаточно полезную информацию о человеке дает ориентированная анкета (OA). Смейкла и М. Кудрей, что позволяет определить направленность личности.

Направленность является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе и окружающему. Направленность проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, и мировоззрении.

Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду; отношение к другим людям как членам коллектива; отношение к труду и результатам, продуктам труда; отношение к самому себе, своей личности. В соответствии с этим различают направленность на взаимодействие (НВ), деловую направленность на задачу (H3) и личную направленность, или направленность на себя (НС).

Определение направленности личности того или иного работника имеет важнейшее значение для практики кадровой работы, поскольку от этого зависит эффективность подбора, расстановки и дальнейшего использования кадров на производстве. Данное положение станет понятным после ознакомления с характеристиками различных видов направленности.

Направленность на взаимодействие (НВ) имеет место, когда поступки работника определяются его потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по работе. Как правило, лица с направленностью на взаимодействие уступают давлению группы, не принимают на себя руководства. Такой работник проявляет интерес к совместной деятельности, даже не способствуя успешному выполнению задания, и его фактическая помощь может быть минимальной, Его интересует не столько конечный результат деятельности, сколько сама совместная деятельность.

Деловая направленность (НЗ) отражает предпочтение мотивов, связанных с достижением группой поставленной цели. Работник с такой направленностью берет руководство в свои руки, когда речь идет о выборе задачи, старается обоснованно доказать свою точку зрения, которая считается полезной для выполнения задания. Обычно такой работник стремится сотрудничать с коллективом и добивается наибольшей продуктивности работы подчиненных. Для него характерны увлеченность в овладении новыми навыками и умениями, самим процессом деятельности, стремление к познанию.

Личная направленность (HC) создает перевес мотивов собственного благополучия, стремления к личному первенству и престижу. Такой человек чаще всего бывает занят самим собой, своими чувствами, переживаниями и мало реагирует на потребности окружающих его людей, игнорирует сотрудников или работу, которую должен выполнять. В работе видит прежде всего возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов других работников и коллег.

Существенное влияние на профессиональное развитие персонала (руководителей и их подчиненных) организации осуществляет оценивание их деятельности, что предполагает сопоставление имеющегося уровня с тем, что нужен.

Оценка деятельности персонала – систематическое изучение процесса труда и достижений руководителей и их подчиненных.

Основная цель оценки заключается в повышении качества труда, уровня профессионального развития сотрудников. Использование этого метода изучения личности В различных странах имеет свои особенности. Редко прибегают к нему, например, в Финляндии, Во многих японских компаниях, США или Великобритании им пользуются чаще.

Учитывая особенности субъекта и самого процесса оценки, выделяют следующие его виды: индивидуальное, групповое (коллективное), кадровое, экспертное и психологическое.

Индивидуальное оценивание. Сущность его проявляется в оценивании персонала наиболее компетентными и квалифицированными сотрудниками. Самыми значительными являются оценки вышестоящих руководителей, достаточно весомыми – оценки коллег, наименьшую значимость имеют оценки, которые дают подчиненные своим руководителям. Влияние оценок обусловливают следующие факторы:

авторитетность субъекта оценивания;

возраст и индивидуальные особенности тех, чья деятельность является объектом оценивания;

количество независимых однонаправленных оценок (учитывают несколько независимых оценок в отношении одного субъекта оценивания);

особенность ситуации.

Возможности индивидуального оценивания ограничены уровнем квалификации его субъекта. Нередко такими ограничениями является преждевременность оценивания, целеустремленность или предвзятость субъекта, размытость оценочных формулировок.

Групповое оценивание. Субъектом его является специально подготовленная группа квалифицированных специалистов, а объектом может быть руководитель или кто-то из сотрудников организации. Практика свидетельствует, что эффективность коллективного оценивания деятельности руководителя зависит от уровня развития коллектива: чем ниже уровень его развития, тем деформированные критерии оценивания. Групповые оценки деятельности руководителей делают адекватной их самооценку, уровень притязаний, оптимизируют структуру их мотивов.

Кадровое оценивание. Проявляется оно в сопоставлении особенностей деятельности сотрудника с результатами его работы. С этой целью используют методы наблюдения, изучают документацию, фиксируют рабочее время и тому подобное.

Экспертное оценивание. Осуществляют его с заранее сформулированными определенными критериями Экспертами могут быть работники трех должностных уровней: на уровень ниже того, что оценивается; одинакового по должности; на уровень высшего. Их оценки могут быть как качественными, так и количественными.

Психологическое оценивание. Цель его заключается в выяснении личностных характеристик работников организации с помощью психодиагностических методов, каждый из которых имеет свои преимущества и ограничения. Например, наблюдения предполагает стандартность, научную обоснованность схемы его проведения и обработки полученных результатов, соотнесение их с нормативной базой. Преимуществами этого метода являются относительная непрерывность. Широко применяют личностные методы исследования (диагностика свойств темперамента, уровня притязаний и др.), проективные методики (для диагностики особенностей взаимоотношений с другими людьми, ведущих мотивов, средств преодоления конфликтов и т. п.).

Эффективность процесса оценки зависит от следующих составляющих:

1. Критерии оценки результатов деятельности персонала. Зависят они от условий труда, а поэтому меняются вместе с ними. Самыми распространенными на современном этапе являются следующие критерии:

• индивидуально-психологические особенности персонала;

• социально-психологические возможности персонала;

• поведение работника на рабочем месте;

• результаты деятельности работников;

• достижение целей за определенный период.

Критерии оценивания результатов деятельности персонала не являются постоянными. Они меняются с изменениями планов и задач организации.

2. Методика индивидуальных собеседований. Отношение к ним неодинаковое. Бытует мнение, что интервью часто порождают напряжение, недоразумения и конфликты. Часто эксперты избегают негативных оценок сотрудников, пытаются сохранить ровные отношения. Совершенствование оценки деятельности персонала с помощью собеседования возможно в результате использования таких факторов:

• установление обратной связи в процессе собеседования, что способствует избежанию неожиданностей, недоразумений, «сюрпризов»;

• проведение собеседования на основе самооценки сотрудника;

• побуждение работника во время собеседования к анализу своих недостатков в работе и их причин, к поиску выхода из ситуации, вариантов решения проблемы;

• конструктивность беседы, критика экспертом (при необходимости) проблемы, а не личности;

• сосредоточение внимания эксперта, в том числе и его замечаний, на конкретных аспектах деятельности работника.

3. Профессиональные качества и возможности экспертов. Речь идет о профессиональной квалификации и морально-психологические качества тех, кто осуществляет проверку и оценивание чем авторитетнее эксперт, тем выше доверие к его оценкам.

4. Анализ результатов оценивания и их применение целью улучшения деятельности организации. Любые оценки деятельности персонала следует использовать на практике, иначе оценка теряет смысл. Последствия его является предпосылкой для организации работы эксперта (готовит, при необходимости, конечное решение, оказывает помощь в его реализации и тому подобное); сотрудника, деятельность которого была объектом оценивания (разрабатывает план улучшения работы, анализирует свои успехи и неудачи и прочее); отдела кадров или другой службы, которая работает с кадрами (организует подготовку сотрудников, готовит соответствующую документацию и др.).

Эффективность оценивания зависит и от соблюдения требований, ориентированных на профессиональное развитие сотрудников:

1. Доступность информации. Изоляция объекта оценки от его результатов порождает негативное отношение к оценкам, поиск неофициальных источников оценочной информации, которая при таких условиях не может быть объективной.

2. Непротиворечивость оценок. Как правило, противоречивые оценки предопределяют ориентацию на те из них, что подтверждают самооценку или не противоречат ей.

3. Благоприятная организационная и социальная ситуация. Она является предпосылкой повышения чувствительности к оценкам личности и результатов ее деятельности.

4. Своевременность оценивания. Предусматривает применение определенного вида оценивания в определенные временные периоды, учитываея при этом закономерности профессионального развития работника. На разных этапах развития личности влияние различных видов оценивания неодинаков. Существенно влияют индивидуальные, групповые оценки на руководителей, которые имеют незначительный стаж руководящей работы. Пребывания на руководящей должности более восьми лет делает личность гораздо более устойчивы к ним. В этот период наиболее эффективными являются экспертные и психологические оценки.

5. Систематичность оценивания. Сотрудники, чья деятельность в течение длительного времени не подлежала оценке или оценивалась формально, обречены на профессиональную деформацию, личностный регресс. Поэтому оценивание должно быть регулярным, подчиненным логике развития общества, организации, личности. Инициатором психологического оценивания являются руководители, а его основанием – анализ кадровой ситуации.

6. Доступность и оперативность оценки деятельности и личностных качеств по индивидуальным запросам. Как правило, такое оценивание связано сенситивними периодами развития личности.

7. Информация по результатам оценивания должна способствовать достижению целей развития работника. Самыми распространенными требованиями к ней являются понятность, наглядность, устойчивость к психологических барьеров.

8. Авторитетность субъекта оценки и источника информации должна сочетаться с их направленностью. Практика свидетельствует, что значимость оценки для личности зависит от направленности источника информации о результатах оценивания. Такая направленность возможна как на поощрения, так и наказания. Важно учитывать, что постоянная ориентация на позитивную или негативную оценку со временем снижает их значимость, то есть ослабляет переживания личности, развивает равнодушие. Поэтому более эффективной является ориентация на сбалансированное оценивание с учетом индивидуальных особенностей персонала.

В общем, практика оценивания в последние годы претерпевает определенных изменений. Например, если раньше оценивали работу преимущественно руководителей среднего звена крупных компаний, то сейчас оценивают деятельность различных компаний и групп работников. Практика оценивания утверждается как в частном, так и в общественном секторах экономики. Ее применяют при принятии сотрудника не просто на вакантную должность, а в организацию. Показатели оценки используют с целью выявления необходимости подготовки и обучения персонала организации.

Работники, как известно, заметно различаются по тому, кому они склонны приписывать ответственность за собственные деяния. Склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним обстоятельствам или же, наоборот, собственным усилиям и способностям психологи называют локализацией контроля.

Впервые понятие локуса контроля предложил американский психолог Дж. Роттер для разделения между собой людей согласно тому, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями.

Существует два крайних типа такой локализации, или локуса контроля: интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что события, происходящие с ним, прежде всего, зависят от его личных качеств, таких как компетентность, целеустремленность, уровень способностей, и являются закономерным результатом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи являются результатом таких внешних сил, как везение, случайность, давление окружения, другие люди и т.п.

Относящиеся к этой категории работники всегда найдут объяснение неудовлетворительной оценке своей деятельности (материалы не вовремя привезли, станок поломался, мастер задачи неправильное объяснил) или своего поведения (опоздал на работу, потому что транспорта долго не было, будильник не зазвонил, лифт поломался и т.д.).

Психологами установлено, что принадлежность человека к тому или иному типу локализации контроля оказывает влияние на многообразные характеристики его психики и поведения.

Характерными чертами интерналов являются: эмоциональная стабильность, моральная нормативность, доверчивость, воображение, сердечность, утонченность, общительность и высокая сила воли.

Работники, которым присуща такая локализация контроля, более ответственны, последовательны при достижении цели, склонны к самоанализу, общительны, независимы. Они более продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском. Проявляют большую готовность отсрочить свое удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Интерналы больше, чем экстерналы, убеждены, что усердная работа вероятнее всего ведет к высокой продуктивности, а высокая продуктивность способствует получению высокого "вознаграждения". Их общая удовлетворенность трудом значительно выше, чем у экстерналов.

У экстерналов склонность к внешней локализации контроля связана с такими личностными чертами, как безответственность, неуверенность в своих способностях, тревожность, стремление вновь и вновь откладывать осуществление своих намерений.

В целом экстернальным людям чаще свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформность, догматизм, авторитарность, беспринципность, цинизм, склонность к обману. Стиль руководства экстерналов более директивен и основывается на негативных санкциях.

Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля", разработанный Бажиним Е.Ф., Волинкиной Е.А. и Еткиндом А.М. в Ленинградском психоневрологическом институте им. В.М. Бехтерена.

Опросник УСК (уровня субъективного контроля) состоит из 44 вопросов.

С опроснике может быть выделено обобщенный показатель индивидуального УСК, инвариантный к частным показателям деятельности (шкала общей интернальности Ио); два показателя среднего уровня общности (шкала интернальности в области достижений Ид и шкала интернальности в области неудач Ин), а также четыре ситуационно-специфических показателя, характеризующих УСК в таких сферах жизнедеятельности, как семейная (шкала Ис), производственная (Оп), межличностных отношений (Им) и отношения к здоровью и болезням (Из).

1. Шкала общей интернальности (Ио). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни были результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Низкий показатель по шкале Ио соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие испытуемые не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действия других людей.

2. Шкала интернальности в области достижений (Ид).

Высокие показатели по этой шкале соответствуют высокому уровню субъективного контроля над эмоционально-положительными событиями и ситуациями. Такие люди считают, что они добились сами всего хорошего, что было и есть в их жизни и что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем. Низкие показатели по шкале Ид свидетельствуют о том, что человек приписывает свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам – везению, счастливой судьбе или помощи других людей.

3. Шкала интернальности в области неудач (Ин).

Высокие показатели по этой шкале говорят о развитии чувства субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях. Низкие показатели Ин свидетельствуют о том, что испытуемый склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения.

4. Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис).

Высокие показатели означают, что человек считает себя ответственным за события в его семейной жизни. Низкий Ис указывает на то, что субъект считает не себя, а своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в его семье.

5. Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип).

Высокий Ип свидетельствует, что человек считает свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в отношениях, которые складываются в коллективе, в своем продвижении и т.п. Низкий уровень Ип указывает на то, что испытуемый склонен приписывать более важное значение внешним обстоятельстве-руководству, товарищам по работе, везению – неудачи.

6. Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им).

Высокий показатель Им свидетельствует о том, что человек считает себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывает к себе уважение и симпатию и т.д. Низкий Им, напротив, указывает на то, что он не считает себя способным активно формировать свой круг общения и склонен считать свои отношения результатом действия своих партнеров.

7. Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из).

Высокие показатели свидетельствуют о том, что испытуемый считает себя во многом ответственным за свое здоровье: если он болен, то обвиняет в этом самого себя и полагает, что выздоровление во многом зависит от его действий. Человек с низким Из считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Необходимо иметь в виду, что приведенные личностные корреляты локуса контроля хотя и позволяют создать достаточно полное представление о типе экстернал или интернал, все-таки является очень приблизительным. Поэтому применение методики и выводы требуют большой осторожности.