1.4. Школа поведенческих наук

В 40-60-е гг. XX столетия школа человеческих отношений постепенно переросла в школу поведенческих наук или бихевиористскую (от англ. Behaviour - поведение). К наиболее известным представителям этой школы относят Абрахама Маслоу, Дугласа МакГрегора, Курта Левина, Ренсиса Лайкерта, Фридерика Герц-берга. Ученые-биехвиористы отказались от чисто экономического подхода к стимулированию труда и выявили целый ряд социально-психологических потребностей работника, которые необходимо удовлетворять в процессе труда. Исходя из этих потребностей были разработаны и соответствующие методы мотивации.

А. Маслоу (1908-1970) предложил пятиуровневую иерархическую систему потребностей индивида, разделив их на первичные и вторичные. Он утверждал, что методы стимулирования труда, ориентированные на более высокие ступени мотивационных потребностей, являются наиболее эффективными, но только в том случае, когда удовлетворены потребности более низкой ступени.

Дуглас МакГрегор (1906-1964), исходя из своих наблюдений за деятельностью американских компаний, пришел к выводу о существовании двух подходов или двух теорий X и Y в практике управления. Основные положения теории были изложены в работе «Человеческий фактор в производстве». Исходя из теории X, большинство сотрудников не любит работу, испытывает отвращение к труду, избегает ответственности, неинициативны и нуждаются в тотальном контроле, поэтому их необходимо принуждать, оказывая экономическое, психологическое и административное давление, проводя политику «кнута и пряника». Основным мотивом поведения таких сотрудников является безопасность. Согласно «теории Y», труд является желанным для большинства работников, они стремятся брать на себя ответственность, проявляют заинтересованность в результатах работы, инициативны, целеустремленны, изобретательны. Заинтересованность работников прямо зависит от системы вознаграждения.

На основе этих двух противоположных подходов, касающихся отношения человека к труду, существуют два противоположных метода управления человеческими ресурсами. Традиционное управление, отражающее «теорию X», базируется на авто-

20

кратическом стиле и имеет ограниченный потенциал эффективности и адаптации к изменяющимся условиям в организации и ее окружении, поэтому методы управления эволюционируют в сторону «теории Y», основанной на демократическом стиле руководства, позволяющей обеспечить рост производительности труда за счет активизации творческого потенциала работников и полного применения сил для достижения организационных целей.

Ответ Д. МакГрегора заключался в том, что теоретические ноззрения, которых придерживается руководство организации, определяют весь характер деятельности организации, т.е. исходя из своих собственных соображений, менеджеры создают систему управления.

Следует отметить, что методы управления в рамках «теории X» имеют и свои достоинства, которые достаточно подробно проанализировал известный ученый, исследовавший стили управления, Курт Левин (1890-1947). Он выявил, что руководители, применяющие авторитарный стиль управления, добиваются выполнения гораздо большего объема работ, чем ориентированные на демократические методы управления. Но при этом наблюдались меньшее сотрудничество и дружелюбие в группах, большая агрессивность по отношению к руководителю и более зависимое поведение, отсутствие группового мышления.

Дальнейшая разработка идей, очень близких по содержанию к «теории X-Y», была продолжена Ренсисом Лайкертом (1903-1981). Являясь автором концепции «управления на основе участия», Р. Лайкерт настаивал на необходимости передачи значительной части функций по контролю и управлению производственным процессом непосредственному исполнителю - рабочему. В соответствии с концепцией «управления на основе участия» он предлагал и методы мотивации и управления персоналом.

Существенный вклад в развитие социально-психологических концепций управления и разработку теорий мотивации внес еще один американский ученый Ф. Герцберг. Исследуя влияние различных факторов на мотивацию труда работников, он выделил две группы факторов: гигиенические факторы, к которым относятся условия работы, и мотиваторы, связанные с характером и сущностью самого процесса труда.

Еще одна идея Ф. Герцберга о том, что потребности человека и, соответственно, мотиваторы едины, по своей сути оказала

21

существенное влияние на практику управления. Разделить потребности в организации на производственные и личные невозможно, поскольку любые производственные мотиваторы не будут эффективны, если они не соответствуют общечеловеческим, социальным потребностям человека.

Эта его идея позднее стала основной концепцией «комплексной мотивации», согласно которой мотиваторы и обеспечивающие их методы управления должны охватывать не только производственную сферу, но и все стороны жизни индивида.