8.6. Современные подходы к мотивации

В последнее время широко используется для мотивации работников наделение их властью в рамках концепции партисипативного управления, что выражается в передаче дополнительных властных полномочий рядовым сотрудникам. Это означает, что сотрудники получают в свои руки четыре «символа освобождения»: информацию, знания, власть, вознаграждение, это способствует росту творческой активности, поскольку работники самостоятельно принимают решения о способах выполнения рабочих заданий, что, в конечном счете, ведет к росту производительности труда. Этот подход помогает реализовать потребность во власти, которая существует у многих работников в компании, и направить их усилия на увеличение производственных показателей.

В настоящее время широко используются и такие мотиваци-онные программы, как оплата за заслуги (когда работники награждаются пропорционально результатам вклада в решение общих задач), участие в доходах (когда вознаграждается весь персонал при достижении компанией или бизнес-единицей поставленных целей), участие в собственности компании (когда работники превращаются в частичных собственников компании и участвуют в прибылях), единовременные бонусы (когда вознаграждение происходит в виде разовой денежной премии), гибкие рабочие графики (позволяют работникам самостоятельно планировать свой рабочий день), оплата труда, определяемая знаниями (когда вознаграждение увязывается с требуемыми от работников навыками).

Мотивационная программа, связанная с оплатой труда, определяемой знаниями, развивается в камках концепции 'Learning company' - обучающейся организации. Современные подходы к мотивации учитывают тот факт, что конкурировать в третьем тысячелетии будут только те компании, которые обладают более квалифицированным персоналом, менеджеры которых на всех

215

уровнях управления научатся использовать преданность людей и их способность к обучению.

Концепция обучающейся организации ('Learning company'). Идея обучающейся организации существует уже давно. Первыми сформулировали идею отом, что лучшие компании -это обучающиеся компании, Т. Питере и Р. Уотерман еще в конце 70-х гг. XX в. Разработал же первую научную теорию обучающейся организации американский ученый П. Сенге. Суть его концепции изложена в недавно вышедшей в России книге «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации». Свой вклад в развитие концепции обучающейся организации внесли М. Педлер, Д. Бургоин, Т. Бойдел, Н. Диксон.

Согласно точке зрения этих ученых, обучающейся называется организация, которая создает условия для обучения и развития всех работников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет таким образом окружающий мир. По мнению П. Сенге, такая организация — «это новый ресурс конкурентоспособности, но, кроме того, это новый подход к работе» Создавая обучающуюся организацию, необходимо использовать потребности людей в развитии, самосовершенствовании, их мотивированность к обучению и самообучению. Согласно П. Сенге, обучаясь, работники «расширяют свою способность творить, быть частью плодотворного мира». Для того чтобы организация превратилась в обучающуюся, необходимы три условия:

1) заинтересованность руководства организации в успехе работы;

2) использование специальных методов и технологий - управление проектами (project management) и обучение действием (action learning);

3) привлечение процессных консультантов по управлению и организационному развитию.

В настоящее время многие компании пытаются стать «обучающимися организациями», но, по мнению П. Сенге, таких компаний на самом деле пока очень мало.

В 1995 г. руководители компании «Royal Dutch/Shell» приняли решение о реформировании структуры управления, изменении стиля отношений внутри компании и с клиентами, чтобы сосредоточить внимание на процессе развития руководства, на поощрении инициатив, новаторства и финансовой ответственно-

сmu. Такое решение было принято не в ожидании кризиса (дела компании шли исключительно хорошо), а под влиянием высоких притязаний и уверенности в том, что прежний курс, обеспечивавший процветание компании в прошлом, не может вечно оставаться столь же продуктивным. Во главу угла организационных изменений руководители корпорации поставили концепцию «обучающейся организации», и в настоящее время достаточно успешно продвигаются по пути превращения в организацию непрерывного обучения.

коммуникации в самых различных и адекватных текущей ситуации формах.

Преодоление коммуникационных барьеров предусматривает создание организационных структур, стимулирующих позитивные эффективные коммуникации, а также развитие индивидуальных навыков слушания, речи, быстрого чтения ^ письма и определенных организационных действий. Менеджеры должны активно практиковать управление, основанное на «выходах в народ» и лично проверять состояние коммуникативных каналов в организации.

Организационные действия должны быть направлены в первую очередь на создание атмосферы доверия и открытости, когда сотрудники не боятся и могут передавать наверх не только хорошую информацию. Исследования подтверждают, что в атмосфере доверия информационные потоки и точность информации растут. Для этого необходима серьезная работа по развитию межличностных отношений и личных качеств персонала. Менеджмент организации обязан не только разработать и активно использовать формальные каналы коммуникаций во всех направлениях, но и стимулировать одновременное использование нескольких каналов коммуникаций, формальных и неформальных. Использование нескольких каналов повышает вероятность того, что сообщение будет принято и правильно понято. Улучшить обмен информацией в организации можно и путем создания системы эффективной обратной связи.

Организационные действия должны предусматривать создание организационных структур, соответствующих потребностям в коммуникациях. Например, при выполнении сложных и нестандартных задач рекомендуется переходить к децентрализованным структурам, позволяющим интенсифицировать общение и привлечь работников к процессу управления.