5.4. Методы менеджмента

Принципы управления позволяют выбрать для достижения целей наиболее эффективные в данных условиях методы управления. Важное различие между принципами и методами состоит в том, что принципы относительно постоянны на определенном отрезке времени и носят обязательный характер, совокупность же методов может изменяться в зависимости от условий при сохранении принципов.

Методы управления определяются как способы или приемы воздействия субъекта управления на объект управления с целью координации деятельности и достижения поставленных целей.

92

Арсенал методов управления обусловлен сущностью и задачами менеджмента. Они органически связаны с целями. Цели определяют специфику применения системы методов, а методы -реальность достижения поставленных целей.

Состав методов управления весьма обширен, и в современной теории менеджмента методы управления классифицируются по различным признакам:

• в зависимости от масштабов применения выделяют общие, системные и локальные методы. Общие методы применяются во всех управленческих системах независимо от их сущности и специфики. Системные методы используются в конкретных системах, а локальные - применительно к отдельным элементам управленческих систем;

• по отраслям и сферам применения различают методы управления, используемые в бизнесе, промышленности, торговле, государственной службе и т.п.;

• по степени свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта управления выделяют методы принуждения, побуждения и убеждения.

По содержанию методы делятся на организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Поскольку этот подход наиболее распространен, рассмотрим его более подробно.

Организационно-распорядительные методы управления (административные). Организационно-распорядительные методы можно определить как способы воздействия на коллективы или отдельного индивидуума, основанные на использовании объективных организационных отношений между людьми, их потребностей в организации и направленные на обеспечение непрерывности и ритмичности управленческих процессов. Эти методы базируются на таких мотивах поведения, как власть, осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п. Человек, вступая в определенный коллектив, принимает на себя обязанности и ответственность за качественное выполнение своей работы и, в известной мере, ответственность за результаты работы коллектива в целом. С помощью этих методов определяются место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления, их права, обязанности, ответственность, координация действий, оценка их эффективности, соблюдение заранее оговоренных и за-

93

фиксированных в документах норм, правил и требований. Организационно-распорядительные методы управления предшествуют самой деятельности и создают для нее необходимые условия.

Цели организационно-распорядительного воздействия требуют обеспечения стабильности и условий функционирования организационных структур и безусловного подчинения власти всех процессов, протекающих в рамках организационной системы.

Организационно-распорядительные методы управления отличает прямой, централизованный характер воздействия субъекта на объект управления. По направлениям воздействия организационно-распорядительные методы управления подразделяются на распорядительные, организационно-стабилизирующие и дисциплинирующие. По характеру управляющего воздействия выделяют приемы, методы и средства краткосрочного распорядительного воздействия и длительного воздействия. Первые распорядительные воздействия осуществляются через единичные административные распоряжения, которые имеют юридическую форму оперативных организационных команд. Вторые распорядительные воздействия направлены на создание и совершенствование организационных систем и осуществляются с помощью административных актов длительного воздействия, имеющих юридическую правовую силу: директив, положений, уставов, правил, инструкций и т.п.

Административные методы управления осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие включает: регламентирование; нормирование; инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься руководитель, и выражается в форме положения о структурном подразделении («Положение об отделе снабжения», «Положение об отделе главного конструктора» и т.п.). В положении о структурном подразделении устанавливаются задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации, а также их руководителей. Эти положения являются базой для составления штатного расписания подразделений и организации их повседневной деятельности. На основе положений осуществляется оценка деятельности подразделения и

94

принимаются решения о моральном и материальном стимулировании персонала.

Организационное нормирование позволяет оценить, как выполняются обязанности и различные функции управления на основе использования нормативов, устанавливающих границы определенных процессов. Норматив - это условное распределение (закрепление) чего-либо на единицу чего-либо. Организационные нормативы разрабатываются и утверждаются на уровне предприятия, на уровне местных органов управления, на федеральном уровне. В целях повышения эффективности управления необходимо соблюдение ряда требований к организационному нормированию. Оно должно:

• сочетаться со стимулированием и эффективными санкциями за нарушения установленных нормативов;

• опираться на прогрессивный опыт и отражать последние новации в этой области;

• быть оптимальным, не ограничивать проявлений инициативы и способствовать укреплению личной ответственности исполнителей.

Современные организации используют большое количество нормативов, которые образуют соответствующие группы:

1. номенклатурно-классификационные нормативы (материалов, деталей, инструментов);

2. организационно-технические нормативы (технические, документационные стандарты, режимы обработки, нормативы величины, например, предельно допустимой концентрации вредных веществ в 1 м³ производственных помещений);

3. организационно-структурные нормативы (производственные и организационные структуры, типовые схемы управления, типовые штаты, нормативы численности рабочих, служащих, технического персонала, нормативы относительности, например, соотношение числа преподавателей и студентов в университете);

4. оперативно-календарные нормативы, определяющие сроки и протекание различных процессов в организации;

5) административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка правила найма и увольнения, оформления командировок, переводов и т.п.).

95

В связи с постоянным нарастанием потоков и объемов информации особое значение приобрело нормирование информации. В состав документов по нормативно-методическому регулированию системы управления организации входят законы, нормативные акты, стандарты предприятия, методики, положения, правила и другие документы, утвержденные и введенные в действие администрацией, вышестоящими субъектами управления и действующие в рамках предприятия, утвердившего документ для внутреннего применения. Нормативные документы организации в отличие от законодательных актов имеют обязательную силу только в рамках конкретной структуры.

Организационное инструктирование предполагает различные виды информирования исполнителей в управляемой и управляющей подсистемах организации с целью предотвращения неоправданных или непрофессиональных действий, способных повлечь за собой тяжкие последствия. К видам информирования относят различные предостережения, разъяснения, советы, рекомендации и т.п.

Организационное инструктирование осуществляется в следующих формах:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности административно-управленческого и инженерно-технического персонала всех служб и подразделений;

• методические указания (отраслевые и региональные), включающие описание выполнения комплекса работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение (методические рекомендации о применении методов сетевого планирования и управления);

• методические инструкции, определяющие порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи (методические инструкции по составлению плановых калькуляций на новую продукцию, расчета экономической эффективности новой техники);

• рабочие инструкции, устанавливающие последовательность действий процесса управления.

96

Акты организационного нормирования и организационного инструктирования являются нормативными, издаются руководством организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими организациями и являются обязательными для тех, кому они адресованы. Нормативные акты подлежат обязательной проверке (правовой экспертизе) на соответствие требованиям действующего законодательства.

Распорядительное воздействие направлено на обеспечение соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства, различных нормативных актов и придания юридической силы управленческим решениям. Организационное распорядительство предусматривает:

• выдачу распоряжений всем подразделениям организационной системы;

• постановку конкретных задач исполнителям, находящимся на всех уровнях управляющей подсистемы;

• текущее административное распорядительство в целях технического, экономического и организационного регулирования и помощи исполнителям в устранении возникающих проблем в процессе реализации управленческих решений.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенные действия. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжение (указание) - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные задачи. Оно издается руководителем производственной единицы подразделения, службы предприятия, руководителем функциональной службы, линейным руководителем подразделения.

Распорядительные воздействия чаще, чем организационные, нуждаются в контроле и проверке исполнения, в связи с чем необходимо установление единого порядка учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

97

Экономические методы управления. Экономические методы управления представляют собой совокупность мотивов и стимулов, побуждающих сотрудников к результативному труду на основе использования экономических законов и категорий. Содержание экономических методов управления заключается в целенаправленном воздействии на экономические интересы личности или коллектива в целях достижения наилучших результатов с наименьшими затратами. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, в этой связи достаточно сложно определить силу их воздействия и конечный эффект. Отличительной чертой экономических методов управления является возможность их количественного измерения.

Система экономических методов управления включает методы хозяйственного расчета, экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования. Эта система может реализовываться в форме внутрифирменного планирования, технико-экономического обоснования при выборе вариантов новой продукции (услуг), техники и технологии; разработки проектов цен на выпускаемую продукцию (оказываемые услуги); финансирования производственно-хозяйственной и социальной деятельности; образования и использования фондов экономического стимулирования; контроля за соблюдением платежной дисциплины; эффективного использования капитальных вложений в строительстве; экономического воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, транспортные и другие организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам и т.д.

Основное место среди экономических методов управления занимают хозяйственный расчет и экономическое стимулирование. Хозяйственный расчет основывается на использовании стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов и соотнесении результатов и затрат в производстве и реализации продукции. Формами экономического стимулирования работников в достижении конечных целей организации являются:

• формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

• бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;

• участие персонала в распределении прибыли организации;

98

• предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечения безопасности работников, предоставления льгот в оплате транспортных услуг, в обучении, повышении квалификации, организации лечения и отдыха работников и членов их семей, предоставления льгот при приобретении продукции, выпускаемой предприятием;

• предоставление персоналу льготных кредитов;

• льготное страхование жизни работников, страхование их личных автомобилей и др.

Социально-психологические методы управления. Социально-психологические методы занимают важное место в системе методов управления. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% - от умения работать с людьми. Их значение определяется той ролью, которую играет организация в удовлетворении социальных потребностей персонала.

Социально-психологические методы управления связаны с осуществлением управленческих воздействий на работников, основанных на использовании закономерностей социологии и психологии, которые обусловлены социальными отношениями, моральным и психологическим воздействием. С их помощью руководители организаций активизируют гражданские и патриотические чувства, реализуют ценностные ориентации сотрудников посредством мотивации, норм поведения, создания социально-психологического климата, морального стимулирования, социального планирования и социальной политики организации.

В качестве объекта воздействия этих методов выступают группы людей или отдельные личности. Анализ практики работы с персоналом показывает, что чем прочнее и содержательнее связи между членами коллектива, чем больше организация проявляет заботы о своих членах, тем успешнее достигаются цели организации. Вместе с тем, чем ярче в коллективе проявляются индивидуальные особенности каждой отдельно взятой личности, тем богаче и полнее жизнь коллектива, тем прочнее отношения, связывающие членов организации. Следовательно, без решения социальных вопросов нельзя добиться эффективного развития производства, улучшения отношения к труду, а без роста производительности

99

труда, без создания определенных материальных предпосылок невозможно обеспечить решение социальных задач коллектива.

Социально-психологические методы управления, так же как и экономические, носят косвенный характер управленческого воздействия.

По масштабу и способу воздействия социально-психологические методы управления подразделяются на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе работы, и психологические методы, основанные на воздействии на личность конкретного работника.

Социологические методы позволяют установить роль и место сотрудников в коллективе, выявить и обеспечить поддержку лидерам, объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечить заданный уровень мотивации, создать эффективные коммуникации и разрешать возникающие конфликты. Для этого рекомендуется поддерживать на должном уровне корпоративную культуру.

Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе. Психологические методы, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Их характерной особенностью является обращение к внутреннему, миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению. Основная цель психологического воздействия заключается в том, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Кроме перечисленных элементов, регулируемых психологическими методами управления, необходимо упомянуть и об одном из новых методов психологического воздействия на персонал - нейролингвистическом программировании (НЛП).

Технология нейролингвистического программирования была разработана в США в конце 70-х гг. XX в. Д. Гриндером и Р. Бендлером. В самом общем виде она представляет систему средств для познания и изменения человеческого поведения и мышления. С конца 80-х гг. прошлого века нейролингвистическое программирование получило широкое развитие и распространение в России. Ведущим специалистом в этой области является А. Ситников. Во многом благодаря успешному применению тех-

100

нологии нейролингвистического программирования руководители японских фирм продемонстрировали всему миру, как наилучшим образом использовать человеческие ресурсы, получая при этом самые высокие темпы роста производительности труда за последние 20 лет.

Социально-психологические методы управления представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на сотрудников организации и личность человека. Большинство ученых в области управления отмечают все возрастающую роль социально-психологических методов и полагают, что эта группа методов должна явно преобладать над административными методами управления.