Основанием морального авторитета руководителя служат мировоззренческие и нравственные качества личности.

Психологический авторитет руководителя - не только усло­вие эффективности его работы, но и одновременно результирую­щая его личностных, стилевых и иных жизненных проявлений.

12.2. Структура власти

Основными элементами власти, образующими ее структу­ру, являются: субъект, объект, ресурсы (средства), основания и механизм.

Власть характеризуется следующими параметрами:

• сфера или радиус распространения;

• величина (сила)власти;

• объем и временная продолжительность;

• затраты (материальные и психические), требующиеся для пре­одоления сопротивления и подчинения;

• способы и процедуры (техника) реализации власти;

• противодействующие влияния, связанные с возможностью не­подчинения.

Субъект власти - это отдельный человек, организация или общность людей. Для того чтобы возникли властные отношения, субъект должен обладать желанием властвовать, волей к власти и рядом лидерских качеств. Субъект определяется содержанием вла­стного отношения через приказ (распоряжение, команду).

Объект власти - это исполнитель руководящих указаний и распоряжений. Власть, как двустороннее взаимодействие субъекта и объекта, невозможна без подчинения объекта. Диапазон отноше­ний между субъектом и объектом может быть от сопротивления до полного подчинения. Готовность к подчинению зависит от качеств объекта, характера предъявляемых требований и средств воздейст­вия, ситуации и авторитета руководителя.

Ресурсы власти - это средства, обеспечивающие влияние субъекта на объект власти. Наличие у руководителей ресурсов власти является важной социальной причиной подчинения ему сотрудников организации.

Существует несколько классификаций ресурсов власти. Со­гласно классификации, предложенной А. Этциони, ресурсы власти

278

делятся на утилитарные (материальные и социальные блага), при­нудительные (меры административного наказания) и норматив­ные (средства воздействия на внутренний мир, ценности и нормы поведения человека).

В классификации, основывающейся на делении в соответст­вии со сферами жизнедеятельности, ресурсы власти делятся на: экономические (финансовые), социальные (социальные блага, сим­волы престижа и способность повышать или понижать статус и должность работника), принудительные (силовые, в современной практике управления не используются, за исключением ситуаций, когда сотрудники службы безопасности компании или сотрудники милиции вынуждены применить физическое воздействие в случае криминального поведения работников), информационные (знания и информация, необходимые для решения производственных за­дач).

Все ресурсы власти взаимосвязаны и оказывают на персонал комплексное влияние. Обладание и объем ресурсов пропорцио­нальны рангу руководителя.

В зависимости от используемых ресурсов, власть делится на два вида: позиционную и персональную.

Позиционная власть (термин введен Ф. Фидлером) - это объем власти, которым руководство предприятия наделяет менед­жера. Например, оговаривается, имеет ли он право принимать на работу сотрудников, налагать на них дисциплинарные взыскания, повышать зарплату, переводить на другую работу или увольнять.

Персональная власть основывается на личных качествах ру­ководителя: компетентности, лояльности, харизме.

Основания власти - это специфическое отражение подчи­ненными ресурсов, которыми обладает руководитель, а также его личных качеств. Основания раскрывают мотивы подчинения и не­посредственно связаны с видами власти.

Между основаниями и видами власти существует опреде­ленная связь. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

Вознаграждение. Оно выступает ведущим основанием и может быть представлено в виде заработной платы, премий, по­вышения в должности, предоставления возможности для учебы, улучшения условий труда, выражения признательности со сторо­ны руководства. Главным мотивом для подчинения в этом случае служит удовлетворение разнообразных потребностей персонала.

279

Власть через вознаграждение обладает максимальной эффектив­ностью при условии, что вознаграждение воспринимается работ­ником как справедливое.

Наказание. Оно может выступать в виде снижения заработ­ной платы, лишения премии, выговора, критики или увольнения. Власть через наказание основана на страхе. Этот вид власти имеет тенденцию к ослаблению, поскольку не способствует росту произ­водительности труда, люди стараются избавиться от неприятного эмоционального состояния и работают только, чтобы избежать наказания. Оно эффективно лишь в том случае, если воспринима­ется как справедливое с точки зрения общепринятых норм и цен­ностей.

Деловой авторитет руководителя. Экспертная власть в силу обладания руководителем особыми знаниями, компетентно­стью, умением решать проблемы делает подчинение работников сознательным и логичным. Поскольку экспертная власть базирует­ся на реальных достижениях, то руководитель может стремиться к ней годами. В настоящее время использование экспертной власти, по мнению специалистов, считается ведущим фактором эффектив­ного руководства. Основными «ограничителями» экспертной вла­сти являются: высокий современный уровень образования персо­нала, который ликвидировал интеллектуальный разрыв между ру­ководителем и подчиненными, существовавший веками, уменьше­ние социальных и финансовых различий между людьми. Эксперт­ная власть может принимать и латентную форму, например, когда руководитель во всем придерживается мнения своих советников, в роли которых могут выступать жена или кто-либо из подчинен­ных.

Информация. Власть, основанная на информации, опирается на возможность доступа к важной информации и умении исполь­зовать эту информацию с целью влияния на подчиненных. Она может быть связана и с контролем над средствами получения и передачи информации в силу занимаемой должности, т.е. носить не только личный, но и позиционный характер. Основанием для подчинения в этом случае служат убеждения и ценностные ориен­тации, собственные решения сотрудников, которые формируются на базе получаемой от руководителя информации. В некоторых случаях информационная власть может стать и основой для мани­пулирования сознанием и поведением людей вопреки их воле и

280

желаниям. В настоящее время существует множо н технологий («черный» PR), которые могут измени мнение в коллективе.

Легитимизация. Основанием власти через ими является должностной авторитет руководителя, a шм приказывать и обязанность всех стоящих ниже в opi aim i иерархии подчиняться. Командование и подчинение up i\i > n« i..

с занимаемыми позициями. Законность организацж ■ i « - 1

переносится на ее представителя. Власть через легитч ■ и«» всегда закрепляется жестко институционально, и рм <> . и может ее делегировать своим подчиненным. Этот в и мм >

правлен на удовлетворение потребностей в безопасно- ш |»н надлежности.

Идентификация представляет преимуществен!!"

нальную связь субъекта и объекта власти, которая пр»>ш » «• формировании у них чувства единства, в стремлении pim, • « нравиться руководителю, копировать его поведение, бри и. <■ пример. В этом случае достигается максимальная сила в ни ш \ ководитель субъективно воспринимается как их предсыми и. защитник. Причинами субъективной идентификации могу i <н.и4

• реальная двойственность положения людей в отношении nut сти (в демократических организациях работники однонр»

но являются и субъектом - выбирают и контролирую! \ \ i и объектом власти - исполняют ее решения);

• общность интересов и ценностей руководителя и исполнит? ля, вызывающие чувство единения со всей организацией;

• харизма руководителя, основанная на личных качествах и m ле руководителя;

• воспитательное влияние организационной культуры, наирлн ленное на формирование лояльности и корпоративного com 1 ния.

Руководители, занимающие одни и те же должности, фир мально обладают равными правами, но каждый используем их i пределах своих способностей, поэтому они обладают разным прл вом на власть. Основную роль при формировании власти примера (власти через идентификацию) играют подчиненные.

Привычка к подчинению. Власть через привычку поддержи вает многие виды власти: власть через легитимность, идентифика

281

цию и др. Привычка является основным мотивом организационно­го поведения в традиционных обществах. Власть через привычку особенно сильна в стабильных коллективах, имеющих большой стаж совместной работы. Привычка является надежным фактором стабильности власти до тех пор, пока она не войдет в противоре­чие с новыми требованиями. Власть, основанная на привычке, раз­рушается, как только у подчиненных наступает понимание, что руководитель недостоин их повиновения. В настоящее время сфе­ра власти через привычку постепенно сокращается.

В последнее время ряд авторов в качестве основания и вида власти выделяют организаг(ионную экологию и экологическую власть или власть через изменение рабочей среды. Ее суть заклю­чается в сознательном формировании условий труда с целью ис­ключить нежелательные формы поведения. Например, чтобы до­биться полной лояльности и послушания сотрудника, руководи­тель создает для него лучшие, чем у остальных членов группы, условия труда. Экологическая власть имеет косвенный, опосредо­ванный условиями труда, характер воздействия.

В организациях можно обнаружить и власть связей, осно­ванную на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятель­ными людьми в организации и вне ее. В данном случае речь идет не о реальных связях сотрудника, а о восприятии реальности су­ществования этих связей теми, на кого индивид оказывает влия­ние. Для усиления влияния люди часто прибегают к созданию ле­генд или слухов относительно себя.

Классификация видов власти возможна и с позиции особен­ностей ее субъектов как центров принятия решений. В зависимо­сти от количества центров выделяют централизованную (принятие всех решений одним субъектом) и децентрализованную власть (распределение компетенций и принятие решений несколькими центрами). Средством децентрализации власти является делегиро­вание полномочий.

В зависимости от количества носителей власть бывает еди­ноличная и коллективная (коллегиальная). В подавляющем боль­шинстве организаций существуют смешанные формы власти-, со­участие (принятие решений через формы производственной демо­кратии), социальное партнерство (форма сотрудничества между персоналом, менеджментом и собственниками предприятия), кол­

282