2. Стосунки з підлеглими

• Ставтесь до підлеглих, які знаходяться на службовій драбині нижче від Вас, з повагою.

• Не просіть їх робити для Вас особисті послуги.

• Уважно прислухайтесь до пропозицій підлеглих. Керівництво в США більш демократичне, ніж авторитарне.

• Ні з ким не встановлюйте романтичні або сексуальні зв'язки на роботі.

• Не пробуйте продавати речі своїм співробітникам.

• Не позичайте у них. Не просіть у них у борг.

• Не говоріть про інших людей у негативному чи особистісному

поширюйте плітки!

На нашу думку, цьому явищу можна дати назву "ефект чужого мундира ". Тобто людина, яка перебуває в родичанських чи близьких зв'язках з людиною значно вищого соціального статусу і справляє на неї вплив, втрачає контроль над своїми вчинками і поводиться так - наче ВОНА Є ТІЄЮ ЛЮДИНОЮ, НА ЯКУ МАЄ ВПЛИВ, тобто І "ОДЯГАЄ МУНДИР ТІЄЇ ЛЮДИНИ І ПОЧИНАЄ КОМАНДУВАТИ". Так себе часом поводять діти професорів, генералів, високих чиновників, відомих письменників, коханки високопоставлених -чиновників, жінки директорів шкіл тощо.

Звичайно, це твердження не є абсолютним. Не всі згадані вище категорії людей "заражені" ефектом чужого мундира. Але явище, яке ми згадали, все-таки має місце, на нього треба звертати увагу і остерігатися наслідків.

2. Особливості стосунків із заступниками

Щоб зрозуміти глибокий психофізіологічний зміст цих стосунків, наведемо приклад із взаємин у тваринних зграях.

Одним із виявів тенденції до збереження ієрархії служить поведінка лідерів зграй птиць і стад тварин під час внутрішніх конфліктів.

ЇХНЯ АГРЕСИВНІСТЬ ВИЯВЛЯЄТЬСЯ В ОСНОВНОМУ СТОСОВНО ДО НАЙБЛИЖЧОЇ ЗА РАНГОМ ОСОБИ.

Навіть при штучному (переданому по радіо) збудженні центрів люті мавпа атакує не будь-яку, яка знаходиться поблизу, тварину, а особу, яка стоїть на одну сходинку нижче в мавп'ячому "табелі про ранги".

Отже, агресія, навіть підсвідома, скеровується на найближчого конкурента, тобто (умовно кажучи) свого заступника, того, хто може за певних обставин зайняти це місце в ієрархії.

Загалом посада заступника досить складна і "невдячна". Тут ми маємо на увазі наші, а не американські, усталені традиції, правила, практичний досвід.

З одного боку, щодо підлеглих заступник має всі ті самі, що й перша особа (начальник, директор, завідуючий тощо), важелі контролю діяльності підлеглих і такі самі повноваження (згадаймо дещо застарілу назву: товариш міністра в уряді УНР; товариш отамана в козачому війську - тобто різний міністру, рівний отаману) і право в разі відсутності першої особи приймати рішення, підписувати документи ТОЩО.

З іншого боку, заступник:

• не має остаточного вирішального права при прийомі на роботу, тобто не є роботодавцем;

• не може звільнити з роботи чи призначити на вищу посаду;

• не встановлює зарплату працівникам-власним правом і остаточно.

Висновок з цього такий: обов'язки у заступника практично такі самі, як у керівника, а реальні важелі впливу на підлеглих досить незначні. Окрім, звичайно, "підновлювання" на^: промахах у роботі, недотриманні трудової дисципліни, додаткового навантажування тощо, що, сподіваємося, не приносить насолоди і самому заступникові.

На випадок конфлікту між заступником і директором останній може організувати "саботування" - підлеглими законних розпоряджень і вказівок заступника, що морально травмує останнього, вибиває із рук важелі управління персоналом.

Система стосунків "директор — заступник", яка дісталася нам у спадщину від номенклатурної системи керівництва (директор - не завжди компетентний номенклатурним, "а заступник - "тягне воза"), вимагає детального розгляду.

Як зробити, щоб:

1. керівник не вбачав у своєму заступникові ту особу, котра обов'язково прагне посісти його місце;

2. у заступника не виникала спокуса посісти місце свого прямого начальника;

3. заступник мав реальні автономні права по управлінню персоналом.

Виходячи з того, що сама посада заступника необхідна й уникнути її наявності часом неможливо, необхідно, щоб мали місце певні об'єктивні критерії, які б опосередковано регулювали ці взаємини. Звичайно, при психологічній сумісності осіб цих категорій, яка теж, у свою чергу, дещо опосередкована об'єктивними обставинами.

Деякі рекомендації1. Бажано, щоб заступник був не один, а декілька - за основними напрямами діяльності; щоб кожен із заступників був керівником підрозділів. Заступник повинен мати право першого підпису на документах, які виходять з його підрозділу, зокрема й фінансових. Прийом на роботу в один із підрозділів чи відділень має узгоджуватись із заступником, який керує цим підрозділом. Якщо у керівника тільки один заступник - то з ним. Це випливає з того, що у керівника представницькі функції можуть часом переважати над виробничими або займати значну частку в його діяльності. На заступника покладені в основному виробничі функції.

Якщо заступник матиме більшу життєву перспективу, наприклад, буде молодшим від свого начальника і є автором більшої кількості винаходів, книг, має більше зв'язків, вищий вчений ступінь і т.д., - конфлікт неминучий. Краще, щоб було навпаки, тоді можлива стабільність в організації.

Як і в одежі не рекомендується одягатися краще від начальника, так і заступник не повинен мати більш презентабельний вигляд, аніж директор (зріст, постава, погляд тощо). Може виникнути ситуація, коли вони стоятимуть удвох, і хтось скерує до них відвідувача, той звернеться як до директора - до заступника, оскільки він більш статечний. Зрозуміло, що кілька таких випадків можуть викликати антипатію у директора до свого заступника.

Заступник не повинен показувати при начальникові, особливо "на людях"; гостріший розум, вищу компетентність, аби не зашкодити авторитетові свого начальника і не викликати його ревність і заздрість.