5. Наслідки конфліктних ситуацій

Наслідки можуть бути різноманітними залежно від змісту, учасників та умов перебігу конфлікту.

1. Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі.

2. Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі колективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).

3. Зникнення конфронтації, коли одна із сторін виходить переможцем, а інша визнає себе переможеною.

4. Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки.

5. Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і підтримують "негативне" задоволення.

6. "Трансформація" конфлікту в інший, видозмінений або принципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує а задній план початковий конфлікт.

7. Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники і керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.

8. Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).

Рівні розв'язання конфліктів

Найскладнішим для керівника є мистецтво розв'язання конфліктів. Розрізняють три рівні розв'язання конфліктів керівником на виробництві. Ці рівні не мають чітких меж і можуть бути продовженням один одного. Виходячи із важливості проблеми, Ви можете обрати стратегію поведінки:

• знайти спосіб уникнення конфлікту;

• розробити компромісне рішення;

• заспокоїтися і змиритися з тим, що хоче робити інша людина;

• зачекати, щоб знайти підходяще вирішення;

• продовжувати робити те, що Ви робите, поки не знайдеться спосіб підвищити комфортність іншої людини в цій ситуації.

6. Стиль поведінки з метою розв'язання конфлікту

Існує п'ять основних стилів розв'язання конфлікту, в основу яких покладена система, котру називають методом Томаса - Кілменна, розроблена названими авторами в 1972 р.

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль розв'язання конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов'язані із спільним джерелом будь-якого конфлікту - розбіжністю інтересів двох чи кількох сторін.

Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, якою Ви прагнете задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).

Кожна людина може певною мірою використовувати всі ці стилі, але звичайно має пріоритетні. Крім того, деякі стилі можуть бути найефективнішими для розв'язання конфліктів певного типу.

Стиль конкуренції

Він може бути ефективним у тому разі, коли Ви наділені певною владою; Ви знаєте, що Ваше рішення чи підхід в даній ситуації правильні, і маєте можливість наполягати на них.

Проте це не той стиль, який варто використовувати при особистих стосунках; якщо Ви хочете ладити з людьми, то стиль конкуренції викликатиме в них відчуження.

А якщо Ви застосуєте цей стиль у ситуації, коли не маєте достатньої влади і Ваша думка не збігається з думкою Вашого керівника, то можете обпектися.

Ось приклади випадків, коли варто використовувати цей стиль:

• результат дуже важливий для Вас, і Ви робите велику ставку на власне вирішення проблеми, що виникла;

• Ви маєте достатній авторитет для прийняття рішення, і є очевидним, що запропоноване Вами рішення - найкраще;

• рішення необхідно прийняти швидко, і Ви маєте достатньо влади для цього;

• Ви відчуваєте, що у Вас немає іншого вибору і що Вам нічого втрачати;

• Ви перебуваєте в критичній ситуації, яка вимагає миттєвого реагування;

• Ви не можете зізнатися людям, що перебуваєте у безвихідному становищі, тимчасом як хтось повинен повести їх за собою;

• Ви повинні прийняти нестандартне рішення, але зараз Вам необхідно діяти, і у Вас достатньо повноважень для цього кроку.